超級招聘：跨國公司如何挑選未來領袖

在經濟全球化的今天，擁有大批優秀的人力資本，就有能力在全球市場競爭中搶占制高點。對于在華跨國公司來說，是否擁有優秀的人才，是其保持不斷提升的競爭力，實現持續發展的核心因素。著名咨詢公司蓋洛普的一份全球調查顯示，選人比培養人更重要；成功的企業都比較注重選人，特別是選擇那些潛質好、具有培養和發展前途的大學生。

在茫茫畢業生中，如何才能練就一雙識別“種子選手”的“慧眼”，的確是跨國公司人力資源管理者十分頭痛的問題。然而，寶潔、IBM、歐萊雅等知名外企在經過多年的摸索后，終于在這場超級招聘中找到了解決問題的“制勝砝碼”。

寶潔：從“勝任模型”中發掘人才

作為全球日化行業領頭羊，寶潔奉行的是以內部培養提升為主，引進為輔的人力資源策略，而這種策略便注定其要關注校園里的大學生，要把校園招聘作為人力資源管理的根基來經營。正因為如此，寶潔認為校園招聘不是簡單的技術問題，而是要體現企業的文化理念。

寶潔校園招聘的理念、程序、方法自成一套獨特的系統。從1989年在中國開始校園招聘以來，寶潔一直在尋找能夠傳承“企業DNA”的優秀大學生。寶潔的核心價值觀是領導才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實正直。換言之，寶潔所追求的是，不論新員工是從事市場營銷、研究開發、人力資源、生產管理、質量監控等各種不同的崗位，都要認同、接受、實踐寶潔的五大核心價值觀，在做事的原則、工作方式等方面與公司保持一致。

為了保證招聘進公司的大學生們符合自己的選人規則，寶潔經過多年的摸索建立了一個“勝任模型”和一套科學的選拔程序和方法。每年的9－10月，寶潔會展開聲勢浩大的網上申請。歷經一個月的網申期間，寶潔會在各大名校召開校園宣講會，由各個部門的高級經理對公司、部門等作出總括性的介紹。需要指出的是，寶潔的網上申請并不是簡單的投簡歷。在遞交簡歷的時候，寶潔會根據“勝任模型”的要求，設計一些題目讓應屆畢業生回答。依據畢業生自身的條件、回答問題的情況進行計算機系統自動打分，并根據評分篩選出相對符合要求的人參加筆試。

寶潔的筆試主要包括3部分，分別是解難能力測試、英文測試、專業技能測試。寶潔筆試題目經過巧妙的設計，主要考核的也是申請者是否符合“勝任模型”的要求：自信心，對每個做過的題目要有絕對的信心，因為幾乎沒有時間檢查改正；效率，因為題多時間少；思維靈活，因為題目種類繁多，需立即轉換思維；承壓能力，因為解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈。

筆試過后，還會有兩輪面試。從面試環節開始，寶潔會更加緊密地根據“勝任模型”來進行評價。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論應聘者如實或編造回答，都能反映其某一方面的能力。比如說領導才能，寶潔會根據領導才能的不同等級，做出一些具體的行為描述，把能夠細化或者具體化的東西都和應聘者的具體行為聯系起來。

為了最大程度地找到與“勝任模型”匹配的人才，寶潔的校園招聘是完全開放的：專業開放，即各部門對申請者所學專業幾乎沒有任何限制，學文也行，學理也可以；學歷開放，寶潔不盲目追求高學歷，每年被錄用的本科生往往占到了總數的70－80%；學校開放，寶潔并沒有一味把眼光盯在“名校”畢業生上；語言開放，對應聘同學的外語沒有任何要求，寶潔認為語言只是一種工具，并不是人才素質的重要組成部分，寶潔不會因此而埋沒人才。

值得一提的是，寶潔的校園招聘不是簡單的職能性人力資源管理活動。在寶潔看來，校園招聘并不僅僅是招到合適的人，它也是基于一個企業的整體人力資源策略，基于一個企業文化的訴求。事實上，能拿到寶潔offer的僅僅是非常少的一部分人。然而，每一個申請者卻都是寶潔的現實或潛在消費者。因此，寶潔的校園招聘不但要尋覓到符合“勝任模型”的員工，還要使每一個申請者應聘寶潔后有一個積極的體驗和回憶，能做寶潔產品的支持者。寶潔的做法是不管網上申請、筆試、面試結果怎樣，都要給申請者一個積極的回應。“把申請者當成既是一個所需要的人才，又是消費者，像對待顧客一樣真誠地對待大學生”，這是寶潔校園招聘的一個文化積淀。

IBM：從實習計劃中選擇精英

身處快速變化的信息產業， IT巨人IBM也在快速更新招聘理念。與轟轟烈烈的校園招聘不同，IBM把招聘側重點放在了“藍色之路”大學生夏季實習計劃，從中物色合適人選。正如IBM大中華區人力資源部人力資源招聘和人才規劃管理總監白艷女士所說：“我們基本上不再繼續做暑期校園招聘的活動，而是用實習生項目取代傳統的校園招聘。”

IBM公司的價值理念為12個字“成就客戶，創新為要，誠信負責”，因此該公司要求應聘的大學生具備邏輯分析能力、適應環境的應變能力、團隊精神、協作能力和創新的能力。

同時，崗位要求的實際技術能力，例如溝通技巧、計算機操作能力、英語水平及發展潛力等也非常重要。值得一提的是，IBM需要找到和公司價值觀相契合的人才，那些有踏實、專業的工作態度，自信、團隊協作、人際溝通和快速學習等能力突出者會被優先考慮。

為了招聘到符合公司價值觀的畢業生精英，IBM推出了每年一期的“藍色之路”學生實習計劃。2個月的實習計劃主要包括六個方面內容：由導師和部門經理安排的日常工作；參加實際業務項目（ACT項目）；暑期課堂集中培訓；IBM軟件產品認證；自修課程；集體活動和經驗分享。為了全面考察應聘者的綜合素質，IBM在實習計劃中重點推出了ACT項目。ACT項目為實習生提供了“化創想為行動”的平臺，也為IBM能科學、客觀地評價應聘者的技能、領導力、創造力、合作能力等構筑了良好的基礎。在這個項目中，來自不同部門的實習生組成一個團隊，在輔導員的指導下，利用擠出的時間完成項目贊助人提出的實際業務問題。ACT項目所涉及的內容十分豐富，例如有電信市場銷售潛力分析、營銷數據優化、算法、IBM資產管理清算、IBM辦公環境優化計劃等。

IBM“藍色之路”項目使具體業務部門可以對實習生的潛力和技能素質進行評價，并針對合適、優秀的人才制定招收計劃。該計劃面向全國各大高校，主要針對211工程的教育部重點大學。以2007年為例，全國共有500余名大學生參加了此項實習計劃，而他們是從2.3萬名申請實習的大學生中遴選出來的。此項計劃參與的城市除了北京、上海、廣州以外，還包括沈陽、成都、西安、太原、石家莊等17個城市；實習崗位涵蓋了軟硬件研發測試、咨詢、銷售、服務等各部門。在實習過程中，IBM人力資源部門對實習生進行考核，并與業務部門溝通了解他們在實習階段的表現，最終進行綜合評定和篩選。因此，在眾多應聘者中脫穎而出的實習生，在經過IBM的層層選拔后，將有很大機會成為正式員工。數據顯示，2006年的實習生聘用率達到了70%，而2008年銷售與服務等部門也將直接從實習生中確定校園招聘的人選。

在過去的幾年里，“藍色之路”實習計劃已經成為人才快速成長的孵化器，該計劃不但成功為IBM尋找到了合適的應屆畢業生，也為數千名優秀青年學子提供了積累社會經驗、接觸商務創新思維的實踐機會，得到了公司、高校、實習生三方的充分認可。

歐萊雅：在校園競賽中尋覓璞玉

作為全球最大的化妝品企業，歐萊雅對人才的渴求是出了名的。在歐萊雅，從公司總部到各地的分支機構，一年一度的校園招聘活動都受到了高度關注。除了當地的人力資源總監和區域總裁，就連全球副總裁和全球戰略招聘總監都會輪流親自出席各地的校園招聘會。然而，依賴于傳統模式進行招聘的歐萊雅也常常感到困惑：在沒有工作經驗、履歷的情況下，如何從茫茫畢業生中搜尋未經雕琢的璞玉？如何盡可能地了解他們是否能適應歐萊雅的文化？如何測試與挖掘新成員對市場的敏銳觸覺和競爭潛能？

為了“把優秀的人才找出來”，從2000年開始，歐萊雅中國公司把集團策劃設計的招聘工具“校園企劃大賽”和“全球在線商業策略競賽”先后引入中國校園，試圖透過比賽深入了解自己未來的潛在雇員們。

歐萊雅全球在線商業策略競賽要求參賽者模擬現實環境中化妝品市場的現狀，每一支隊伍在虛擬的網絡空間中管理和運營一家企業，對本公司產品在研發、預算、生產、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面做出戰略性決策。在線比賽部分共分六輪，在前五輪，每支參賽隊伍與網上虛擬的四家化妝品公司進行角逐，以公司的股票價格高低排定名次，排名靠前的250支隊伍進入半決賽，這些隊伍將進行第六輪比賽，并提交一份詳盡的商業策略書。根據第六輪比賽的結果和商業計劃的成績，產生全球各賽區的MBA組冠軍隊伍和本科組冠軍隊伍。每一個賽區的第一名去巴黎歐萊雅總部參加總決賽，向公司的高級管理人員組成的評審團推銷本隊的“公司”。

歐萊雅舉辦這些比賽可謂一箭雙雕。一方面，通過這種方式，歐萊雅與潛在的“人力資源市場”——在校大學生們建立了一種非常開放、自然而又有效的溝通方式，潛移默化地將自己的“雇主品牌”傳播到目標受眾群當中。另一方面，這種方式從可能的未來員工身上獲得的有效信息，比很多雇主在試用期內所能得到的還豐富。當人們參加一場比賽，所展現出來的素質不僅可能比真實工作中更全面，而且也更真實。相比傳統的招聘方式，在跨度長達數月之久的競賽時間里對應聘者進行考核，將有助于全面了解他的綜合能力。

如今，這一賽事已經成了歐萊雅在全球范圍內發現和培養品牌管理和營銷人才的一個重要的戰略招聘手段。數字顯示，歐萊雅集團新錄用的員工中也有相當比例來自于在這些比賽中脫穎而出的畢業生。過去５年，每年平均有超過100名參加過校園大賽的畢業生走進歐萊雅集團；而在中國，新錄用的管理培訓生中超過20%的人都有過比賽經歷。據負責中國校園招聘的相關人士介紹，目前公司市場營銷方面的職位，基本上已經由校園賽事代替了傳統的校園招聘。與此同時，歐萊雅中國的工業部門又根據本地工業人才的具體需要，開發了一項校園工業設計大賽，涉及根據生產能力設計生產線、改進生產工藝、廠房布局等多方面工程學技能的考核。

一位資深人力資源顧問認為，歐萊雅的各種校園競賽不僅對人才引進的渠道進行了細分，并針對不同的候選人群體設計了不同的策略。而由此發展出來的“到正確的地方、用正確的方法、找到正確的人”這一戰略招聘思想，也逐漸體現在歐萊雅招聘社會人才的環節中。