薪酬調整 還是老大難嗎

員工薪酬咋做調整好

筆者常?？吹揭恍┢髽I為了尋求薪酬調整的公平性，管理者干脆按照職務級別來調整，同一級別的漲一樣的錢。他們認為，這樣做總該公平了吧。其實不然，這種薪酬調整背后的激勵效果和隨之而來的影響令人質疑。薪酬的滿意度錯綜復雜，薪酬的三大公平(外部公平、內部公平、自我公平)決定了薪酬的滿意度。從外部公平來看，不同崗位的外部薪酬價位本身就不一樣；從內部公平來看，相同級別的不同崗位員工也會對自己崗位的價值有不同的界定；從自我公平來看，即使是相同崗位的不同員工在工作中的付出努力和貢獻程度也是不一樣的。因此如果都漲一樣的錢，實在是很難做到這三大公平中的任何一個公平，薪酬的滿意度就無從談起了。

多數企業已經開始認識到薪酬調整背后的深層次內涵，那就是希望導向的激勵因素發揮作用，這些激勵因素包括績效成績、能力素質、服務工齡、學歷、專業技能和各類個人榮譽等，如果能夠系統地記錄和測量這些激勵因素的變化，科學地計算規則，以及用公平、公正、公開的方式來處理薪酬調整，那么企業調薪中的許多問題不都迎刃而解了嗎?但在操作時還是差強人意，具體呈現的問題是多種多樣的，如激勵因素選取不當、計算規則設計不合理、操作流程有漏洞等。我們通過對一些企業的管理咨詢實踐，總結出了一套不論是在方法原理上，還是邏輯嚴密性上，都還不錯的薪酬調整工具：職分累進器。實踐證明，具有較好的實用性和適用性，因此值得企業借鑒。

積分累進器運用程序

1 .人力資源部為每位員工建立一個積分累進器賬戶；

2.將員工在年度的績效表現、能力素質提升、學歷提升、獲得專業資質證書、工齡感謝、獲得榮譽等因素，折合一定分值，計入積分累進器賬戶，作為薪酬晉檔或降檔的依據；

3.次年初由人力資源部計算、檢查每個員工累積的積分，積分累進到晉檔標準或降檔標準時，人力資源部做出相應的薪酬晉檔或降檔建議；

4.薪酬決策層對薪檔調整的崗位進行復審，并最終決定；

5.獲得薪檔調整的崗位，其積分累進器歸零，并進行新一輪的累積積分。

使用積分累進器前的準備工作

1.將員工的年度績效考核得分換算成積分累進器的績效積分。

根據員工的年度績效考核成績，按照一定的對應規則，換算成績效積分，對應積分標準通常有如下兩種，見表1和表2。

需要注意的是，這兩種方法在具體應用上十分靈活，主要根據企業的績效考核特點，如果員工績效考核結果比較精確合理，我們建議使用“100分制直接對應法”；若員工績效考核成績比較集中的話，建議采用“強制分布法”，其中的“績效成績區間”和“對應績效積分”均需要根據實際情況進行適當調整。

2.對每位員工進行能力素質評估，計算員工能力素質積分。

企業應建立員工能力素質模型，并使用相關測評工具對員工的能力素質進行測評和管理，根據員工能力素質的變化情況，在積分累進器中記入相應的能力素質積分。對應積分標準見表3。

說明：表3中1級為不合格級，2級為合格級，3級為優秀級，4級為卓越級。

3.根據每位員工的工齡變化情況，計算員工工齡積分。

通過查詢人事檔案，根據工工作時間，計算出員工工齡變化，并且按照對應標準，計算對應工齡積分。對應積分標準見表4。

4.根據每位員工當年的學歷變化情況，計算員工學歷積分。

員工在當年取得新的學歷(以國家教委承認頒發的正規學歷為準)，需及時到人力資源部門備案。員工的學歷變化，按照對應標準，計算出對應學歷積分。對應積分標準見表5。

5.根據每位員工當年的專業資質變化情況，計算員工專業資質積分。

員工在當年取得新的專業資質證書(以行業認定的正規專業資質證書為準)，需及時前往人力資源部門備案，根據員工的專業資質變化，按照對應標準，計算出對應專業資質積分。對應積分標準見表6。

6.根據每位員工當年所獲得榮譽，計算員工榮譽積分。

員工在當年取得各項榮譽(榮譽是指公司外部或內部公開給予員工的榮譽稱號)，需及時前往人力資源部門備案，根據員工獲得榮譽情況，按照對應標準，計算對應榮譽積分。對應的積分標準見表7。

使用積分累進器進行薪酬調整

當完成對以上六個維度的積分以后，人力資源部負責匯總計算每位員工當年累積的總積分。計算公式為：

員工當年累計總積分＝績效積分＋能力素質積分＋工齡積分＋學歷積分＋專業資質積分＋榮譽積分(若其中幾項沒有積分，則不予計算)

匯總計算完畢后，再根據員工崗位所在薪級的不同薪酬晉檔、降檔標準，來確定哪些員工應該薪酬晉檔，哪些員工應該薪酬降檔。見表8。

說明：表8中假設薪資等級表是12個薪級，通常來說，薪級越高，薪檔差越大，晉檔所需的積分更多一些。

掌握積分累進器工作原理

1.積分累進器的本質是一個基于企業激勵因素的年度薪酬普調工具，也就是說企業希望導向的一些因素，在年度薪酬普調中體現出來。在上例中我們選用的激勵因素包括績效考核成績、能力素質測評等級、工齡感謝、學歷、專業資質和個人榮譽，企業運用積分累進器時所采用的激勵因素可以不完全與以上的幾個維度相同。一般而言，強調簡單管理的企業，完全可以選用1到2個激勵要素即可；而管理精細化的企業，希望導向各種激勵因素，并找到明確的測量方法，引入到薪酬調整中去；此外，有些企業在特定發展階段有特定的激勵側重點，也可在此有所特別體現。例如一個強調學習的企業，可以把員工的培訓次數作為一個激勵因素，或者一個強調新老員工融合的企業，當師傅帶徒弟時，徒弟對師傅的評價可以作為師傅薪酬調整的一個加分因素。

2.積分累進器的“進”字有三重含義：第一個含義是員工的各項表現和個人因素的變化都將作為累計積分“進”到積分累進器中；第二個含義是當積分累積到晉檔標準的時候，薪酬要向上“進”；第三個含義其實在于積分累進器記錄的幾乎都是“變量”因素，例如，當年的能力素質測評等級變化、工齡變化、學歷變化、新獲得的專業資質和各項榮譽等(只有績效積分是存量，因為績效成績不如其他幾個因素在不同年度的可比性那么強)，這就要求員工都不斷努力往前“進”。

3.員工當年累積的總積分若未達到晉檔或降檔標準，則可將積分存在個人積分累進器賬戶中，到次年仍然可以使用(由于績效積分是“存量”積分，所以績效積分在次年要清零，而不累積)，次年累積的總積分加上今年存的積分作為員工次年調薪時可用的總積分。若員工當年累積的總積分達到晉檔或降檔標準，并實現了薪酬調整，則積分累進器賬戶積分清零，在次年重新累積新的積分。

4.以上六個激勵因素的“對應積分”欄中的數字均需要根據實際情況進行調整，即企業應根據管理實際有側重地選擇不同的“對應積分”數字，突出激勵側重點。例如上例中“績效積分”的總體加分力度就比其他幾項因素要大得多(最高的績效積分高達＋12分)，這意味著企業認為“績效成績”在薪酬調整時起到更大的影響作用。

5.晉、降檔標準也是要根據計算出的員工積分累進器總體積分結果進行調整，把握尺度按照企業希望激勵的幅度來確定。例如，把握尺度可以保證當年表現最優秀的20％的員工得到薪酬晉檔，30％的員工在第二年基本上能得到薪酬晉檔(累積兩年的積分)，40％的員工在第二年如果比較努力，表現優秀，可能也得到晉檔，而10％的員工則需要做降檔的負激勵。