珠三角“福利戰”成企業長遠發展的新契機

央視《經濟半小時》欄目播出了兩檔節目：一檔題為“溫州制造面臨危機”；另一檔題為“珠三角打響‘福利戰’”。兩檔節目闡述了當前我國東部企業所出現的兩種現象。其一是原材料漲價、勞動力成本提高等難題讓溫州30多萬家中小企業中有20％左右正面臨停工或倒閉，中國制造正面臨著前所未有的危機；其二是珠三角地區的企業已經打響“福利戰”，大幅提高員工的福利，為員工提供免費吃住以及娛樂鍛煉條件，同時為員工提供更多的培訓機會等。面臨生存危機的企業主肯定會有疑問：勞動力成本的上漲已經成為當前制造企業經營艱難的一大因素，在高福利的背后，企業怎么才能保證自己的利潤呢?花在員工身上的錢到底值不值得?通過記者對廣州視源公司創始人孫永輝的采訪，似乎找到了珠三角制造業企業打響“福利戰”的動因，即低工資會使員工的流動率加大，企業人才流失的損失要遠遠高于企業留住人才所花費的成本。正像孫永輝所說的，招聘要花錢，一場招聘八百塊錢，坐在招聘臺后面的幾個員工的工資要支付，招聘回來不能勝任，培訓，培訓期間也要支付所有的工資與福利保障等，可以說處處都花錢，更嚴重的是員工不守信的成本也很高。

在當前產品制造成本急劇增長的壓力下，珠三角“福利戰”企業采取提高員工福利的策略不乏是明智之舉，它提升了企業留住知識性人才的邊際收益。然而，珠三角企業僅僅從留住人才層面上考慮提高企業員工薪酬福利的重要性，將會低估薪酬福利本身所產生的連帶效應。實際上，企業一套完備的激勵制度所起到的是多米諾骨牌式的連鎖效應，而留住人才只是多米諾骨牌中的第一塊。提升員工的榮譽感，激發員工的積極性，加強企業員工之間的互動，促進企業員工隱性知識的顯性化等將會成為此多米諾骨牌群的其他組成部分。在肯定珠三角“福利戰”企業福利策略所帶來骨牌正效應的基礎上，假定留住人才是多米諾骨牌中的第一塊，假定為企業隱性知識的創造與整合提供優化環境是骨牌中的第二塊，那么，珠三角企業在“福利戰”中應該如何看待第二塊牌的戰略作用?如何利用第二塊骨牌完善企業隱性知識整合與管理，實現“福利戰”背后所深含的價值呢?

一、激勵機制是企業隱性知識創造與整合的前提與基礎

隱性知識的概念是由英國學者波蘭尼1958年在《人的研究》一書中首次提出的。所謂隱性知識，是指來源于個體或群體對外部客觀世界的感知與判斷，具有高度個性化，不可編碼等特點的知識。20世紀90年代，日本學者野中郁次郎對其進行了分類，他認為，隱性知識包括認知和技術兩個要素，認知要素是指人腦對外部世界的模擬和理解，技術要素是Know－how方面的知識，指具體對特定問題的解決方案。隱性知識分布于企業內部員工個體、群體、企業等不同層面的知識主體之中。相應地，認知型隱性知識與技術型隱性知識也就分別隱含于個體、群體、企業等不同層面。將隱性知識的分類同企業不同層面的知識主體相結合，可得出企業隱性知識的三維細分，如表1所示。

表1中對隱性知識的內容細分同樣適用于珠三角企業。以往，珠三角企業尤其是中小企業，僅僅是利用低廉的勞動力成本，依賴生產要素的大量投入和擴張，采用的是勞動密集型加粗放式的利潤增長方式來謀求成長。而當前，原材料漲價、勞動力成本提高等因素已經迫使我國東部地區數以萬計的企業停工搬遷，這足以說明我國制造業企業必須快速著手實現向知識密集型加集約式的利潤增長方式轉變。因而，提高企業員工的知識水平，努力實現對企業個體層次、群體層次、企業層次的隱性知識的整合與管理以培育更多的企業核心技術，將是當前珠三角企業在高成本壓力下謀求的生存之道。但是，企業若想開發、儲備與整合更多的隱性知識，則必須要以企業員工為出發點和根本點，提供隱性知識顯性化所需要的先決條件，即激發企業員工愿意拿出自己的隱性知識與其他人交流并共享的主觀意愿。從前不久溫州某服裝企業的倒閉原因來看，因為該企業一再壓低員工工資和福利，導致多數高級服裝技工失去了企業歸屬感，進而使他們喪失了隱性知識共享的積極性。

激勵機制是企業整合與管理隱性知識的前提條件。通過對員工合理的培訓與激勵，可以增強員工的企業向心力，提高員工創造的積極性，可以提升企業員工在個體層次下認知型隱性知識與技術型隱性知識的奉獻意愿。正如寶潔人力資源副總監翟玉燕所說：“員工滿意了，開心了，他才能最大限度地發揮自身的積極性，而這種生產力并不是說你拿著鞭子站在后面監督就可以的，必須要靠員工自己發揮主觀能動性。”翟玉燕所指的生產力也就是在工作中所形成的隱性能力，即隱性知識。那何為激勵呢?所謂激勵是指領導者以認識員工的內在心理系統的內容與特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發員工潛能和工作熱情，并將員工行為目標與組織目標協調的過程。對于企業隱性知識的載體企業員工來說，他們通常用自己所掌握的隱性知識來體現自身的價值，不愿主動與他人共享。當員工在工作中過多地運用自己多年對事物的感悟和深層次的理解等方面所積累的隱性知識時，他們會有一定的期望，期望自身的效用價值最大化，自我體驗自己雖然不是一個“最優秀的人”，但一定要努力成為讓別人與自己“滿意的人”。員工在判斷是否拿出自己的隱性知識參與共享時，他們有一定的衡量標準，即將隱性知識的獨享收益與共享收益相博弈，當共享收益大于獨享收益時，他們更愿意拿出自己的價值觀、心智模式、技巧、訣竅等與其他人分享，這無疑會促進企業員工整體知識水平的提高，利于企業顯性知識的創造以及核心技術的生成。企業員工用來判斷隱性知識是否共享的“共享收益”即企業管理層為員工所提供的激勵措施。可以說，珠三角等地企業的“福利戰”為自身隱性知識的整合與管理創造了條件。然而，珠三角“福利戰”企業僅僅想通過福利保障措施來打一套譬如挽留人才、塑造共同愿景、創造知識型團隊等動作的“組合拳”還遠遠不夠。珠三角“福利戰”企業在目前應該由“福利戰”轉向“激勵戰”，構架完備的激勵機制來提高員工的隱性知識“共享收益”，在盡可能短的時間內實現企業隱性知識的高效整合與有序轉化。

二、“福利戰”企業實現隱性知識整合與管理激勵措施

激勵能夠激發企業員工奉獻自身隱性知識以及分享他人隱性知識的愿望、動機和激情，并有效地將自己的行為自覺地導入組織的發展目標。美國心理學家赫茨伯格在1959年提出了“雙因素理論”，赫茨伯格認為，保健因素是使員工不產生不滿足的因素，有了它不會產生很大的激勵，但缺乏了它會產生極大的不滿足；激勵因素是促使員工產生滿足感的因素，缺乏它時不會感到非常不滿足，但具備它時能產生巨大的激勵作用。基于赫茨伯格的“雙因素理論”，珠三角“福利戰”企業利用激勵機制以實現隱性知識的交融再造需要分兩步實施。

(一)保健因素與企業隱性知識載體“不滿意”的防范

赫茨伯格認為，保健因素同工作條件緊密相關。隱性知識的載體即企業員工作為理性經濟人，會對自己的工作條件有一定的心理期望。企業員工具體所處的工作條件大致包括：(1)薪酬福利：有競爭力的薪酬福利體系；(2)工作保障：工作的安全性與穩定性；(3)管理制度：科學、完善的管理體系；(4)人際關系：和上下級以及周圍同事能融洽相處；(5)領導素質：領導個人的知識水平以及做事的科學性；(6)團隊合作：工作中良好的團隊合作氛圍。對于上述保健因素，如果員工得到滿足后就沒有“不滿”，得不到滿足則產生“不滿”。隱性知識的效用價值具有很大的潛在性，企業隱性知識的價值創造取決于隱性知識載體自身知識水平的高低、隱性知識貢獻的意愿與程度、企業員工與組織之間隱性知識的相互匹配程度以及認知程度。不同的保健因素，會對隱性知識載體的“不滿”程度以及企業隱性知識的創造效果產生不同的影響。

任何薪酬福利體系的不科學，都將導致企業員工的滿意度降低、跳槽率增加、管理出現相對混亂的局面。面對低工資、低福利，企業員工往往選擇消極怠工或另尋他路，即使企業通過交流會或“傳、幫、帶”等方式開展有針對性的隱性知識創造活動，企業員工也將會選擇避開自己的感悟、訣竅、經驗等進而抵觸此類活動。在廣州寶潔，專職的福利官每天的工作就是保證寶潔的福利和工資不能比競爭對手低，同時還要不斷地和員工溝通，了解員工對什么樣的福利更感興趣。寶潔公司加大福利投入的效果是削弱了員工的不滿程度，增強了員工的認同感。此外，在領導素質與管理制度方面，員工作為隱性知識的載體也會有自己的心理體驗，領導者是否正直英明、組織管理是否合理公平，都會影響企業員工對所在組織的滿意度的認同。有失公平的領導模式與不科學的管理體系既能夠使企業員工體味到壓抑的工作環境，又將會削弱員工與組織之間隱性知識的相互匹配程度以及認知程度。當企業員工質疑企業管理程序的公正性時，他們隱性知識的貢獻程度將會大打折扣。另外，人際關系與團隊合作也影響著企業隱性知識的整合，與上下級以及周圍同事和諧相處能夠愉悅員工的心情，良好的團隊合作氛圍能夠促使員工尋求更多的交流機會，而互動恰恰為知識的轉移提供了土壤，促進了企業員工知識水平的提高與企業隱性知識的創造。在工作環境方面，珠三角“福利戰”企業也做了較大的改善。寶潔公司規定，非生產部門的員工可以享受每周在家辦公一天的福利，而且公司也不需要他們解釋理由。廣州視源公司為員工提供免費健身房、琴房、瑜珈館等，當員工聚在一起娛樂鍛煉時，有利于員工人際關系的溝通。從珠三角企業的“福利戰”策略來看，他們確實留住了人才，削弱了員工的“不滿意程度”，為企業隱性知識的整合與轉化奠定了基礎。

(二)激勵因素與企業隱性知識載體行為動機的激發

根據“雙因素理論”，保健因素的滿足能夠使企業員工在對待是否共享隱性知識這一問題上沒有“不愿意”。然而，保健因素的滿足并不能使企業員工在分享隱性知識問題上趨向于主觀上的“愿意”。珠三角“福利戰”企業若想提升企業員工奉獻隱性知識的主觀“愿意”，還必須在滿足員工“保健因素”的基礎上進一步考慮 “激勵因素”。激勵因素同員工的工作內容相聯系，大致包括：(1)工作興趣：工作興趣與個人興趣相一致：(2)工作自主：能夠不受過多的約束開展自己的工作；(3)工作責任：能夠感受到自己肩負著重要的職責；(4)工作挑戰：工作對自己的能力有很大的挑戰，能使自己的能力得到很好的發揮；(5)工作成就：出色完成工作并得到及時的認同，從工作中給自身帶來成就感；(6)職位晉升：工作出色能夠為自身帶來職位升級機會。假定企業能夠滿足員工上述性質的激勵因素，必將會增強每位員工的組織歸屬感與集體榮辱感，進而塑造優秀的企業文化與核心價值觀。而員工良好的共同愿景與科學的價值體系恰恰是企業層次的認知型隱性知識，其又反作用于企業員工分享個體層次隱性知識的主觀“愿意”。

激勵因素是由工作本身帶來的，在企業隱性知識方面，它們的滿足能夠使員工感到“愿意”從而達到較高的激勵狀態。首先來看工作興趣與工作自主，濃厚的工作興趣與合理的工作自主能夠激發員工的工作靈感，提高覺悟，敢于創新，利于員工獲取更多的技巧與經驗以及提高自身的隱性知識水平。珠三角“福利戰”企業在崗位安排上需要充分考慮所確定人選的興趣與特長，崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣，使員工喜歡自己的工作，煥發對職業的熱情。此外，企業員工能否脫離既有工作程序或方法，甚至管理制度或系統的束縛，直接影響著他們隱性知識的價值創造，這是由于現有的工作程序方法以及管理制度等所蘊涵的知識乃屬既有的和經過標準化的，也是代表前人運用知識所總結的威果。如果企業員工只是依照它們照章行事，缺乏工作自主性，則無法形成自身技能型隱性知識創造的空間。其次，工作責任與工作挑戰是以工作壓力的形式最大限度地激發企業員工的能力，滿足企業員工自我實現的需要。在增強員工責任感方面，珠三角“福利戰”企業需要依賴企業文化的凝聚作用，樹立員工的集體責任感與榮辱感，利用職工持股等措施體現職工的企業主導地位。2008年4月，廣州寶潔推出了一項“員工長期儲蓄計劃”，該計劃讓寶潔的中國員工第一次成為寶潔的股東。而寶潔公司實施該策略的目的就是引導員工分享企業發展的成果，承擔企業發展的重任。另外，在工作挑戰方面，珠三角“福利戰”企業應該向員工提供更多富有挑戰性的工作，多給員工一些充分發揮能力的機會。挑戰性的工作能夠使員工全身心地工作，付出極大的努力，享受到成長的快樂。最后，我們來看工作成就與職位升遷。企業員工的工作成就是指員工通過自己的努力完成了預期的目標或任務，得到自己及他人的認同而讓自己感到自豪。我們可以把隱性知識載體的成就比作激發器，它激活了企業員工個體的被激勵狀態。當企業在此種狀態下有針對性地開展隱性知識交流與創造活動或經驗總結時，企業所設計的合理的隱性知識創造目標與被激勵狀態相互作用，于是企業員工認知型與技能型隱性知識的共享意愿也相應被激發。職位晉升是對企業員工能力的一種肯定，是對員工最具吸引力的激勵措施。員工職位的晉升意味著有更大的權利，可以獲得創造更大成就的機會。隨著企業員工自身隱性知識水平的提高以及工作成就的不斷滿足，他們會渴望尋求新的自我發展空間，尋找適合自己的更高層次的均衡狀態。因此，珠三角“福利戰”企業必須根據其不同階段、不同需求建立完善的晉升體系，使隱性知識載體的發展需要與企業的晉升機制相得益彰。

基于留住人才的考慮，珠三角企業通過“福利戰”確實將多米諾骨牌的首顆砝碼放至正確的位置。然而，如何將第二顆骨牌放在正確的位置，以實現隱性知識創造的價值最大化，珠三角“福利戰”企業還有更遠的路要走。總之，珠三角企業要認清“福利戰”背后的新契機，通曉保健因素與激勵因素各自的作用與價值，運用激勵機制加快本企業的知識創造與整合，培育更多的核心資產與較高的技術壁壘，以使企業自身在當前高成本的壓力下獲取更為廣闊的發展空間。