新型雇傭方式下的人力資源開發

企業對人力資源開發所承擔的責任具有越來越大的彈性，開發彈性已成為新型雇傭方式的特點之一。同時，企業人力資源開發的體系與形式也大大擴展。

新型組織的產生，促成了組織成員由受訓者角色向學習者角色的轉變。同時，企業為提高人力資源開發績效而不斷地進行著雇傭方式的探索與創新。

經濟全球化所推動的企業管理革命，打破了企業勞動關系的長期性與穩定性，短期的、臨時的雇傭關系所占的比重越來越高，作為人力資源管理重要組成部分的企業人力資源開發也發生了根本性的變化。彈性雇傭方式、多元雇傭方式、三方雇傭方式以及雇員租賃方式都是具有代表性的新型雇傭方式。

國外一些研究機構曾對新型雇傭方式的主要特點和指標進行過歸納和排序，如Mark V.Roehlin等國外學者對學術性雜志和商業性雜志刊登的有關新型雇傭方式的文章進行統計分析，結果表明：89％的學術性雜志論文和79％的商業性雜志論文認為，雇主為雇員提供培訓、教育及技能開發的機會是新型雇傭方式的特點。而94％的學術性雜志論文和79％的商業性雜志論文認為，雇員承擔技能開發與維持責任是新型雇傭方式的特點。這兩項分別占據了最高的比重，這充分說明了企業培訓與開發在新型雇傭方式中的重要地位。

隨著新型雇傭關系的不斷發展和變化，人力資源開發得到了企業前所未有的重視。就現階段而言，我國企業勞動關系及人力資源開發模式是促進企業提高自主創新能力的關鍵因素。為此，筆者從以下幾個方面來闡述新型雇傭方式下的企業人力資源開發的特點及發展創新。

培訓與開發的彈性加大

一些研究結果表明，在新型雇傭方式下企業用于培訓與開發投資的彈性增大，企業既可以加大培訓與開發的投資力度，也可以減少投資。例如，雇員租賃就是使雇主在不必進行較大的人力資源投資情況下獲取勞動力的方式。彈性雇傭作為新型雇傭方式下最具代表性的類型，賦予了企業和員工各種彈性。我們較為熟悉的包括數量彈性、時間彈性、功能彈性等幾種類型。 事實上，它還存在另外一種重要的彈性，就是開發彈性。開發彈性使被開發者承擔的責任越來越大。這一特點表現為，雇主在員工開發投資、項目選擇、組織形式、計劃制定以及效果評估等環節上都擁有了較大的彈性。

新型雇傭方式具有準契約和低投資的特點，由此也產生了一些弊端，突出表現在雇員業績不佳、工作效率低下、很少參與幫助同事等工作職責外的活動，而且導致較高的離職傾向、缺乏對組織的心理承諾等問題。新型雇傭關系雖然獲得了彈性，但卻流失了高績效、承諾型的雇員。

新型雇傭方式下培訓與開發的彈性不僅體現在投資上，還表現在對象的選擇上。以多元雇傭方式為例，同一組織內部往往形成核心員工與邊緣員工、長期員工與臨時員工等不同的類別和等級序列。因此，企業在培訓與開發資源有限的情況下，可能優先考慮對核心雇員的培訓與開發，只有在資源充裕的條件下，才有可能擴大培訓對象的范圍。事實上，培訓對象范圍的較大彈性，也導致了企業內部出現非職位關系的隔離與分層問題，這不僅使培訓與開發變得復雜化，同時也使勞動關系更加復雜化。

雇主和雇員在培訓與開發上的較大隨意性意味著雙方具有多種選擇權。從企業的角度來看，第一，企業選擇承擔較大的開發責任，可以在人才招募或激烈的人才競爭中優先獲取稀缺人才。第二，企業可以采取承擔較少的開發責任，保持開發的低成本，率先獲得成本優勢。第三，企業可以通過報酬、崗位等多種具體杠桿作為調節手段，來獲得所需人才。研究表明，在新型雇傭方式下，多數雇主愿意直接雇傭已經接受過培訓與開發的雇員。這一特點使得人力資源培訓與開發環節逐步轉移到企業外部，形成一個專門的領域，進而發展成為一個獨立的產業。

開發體系與形式的擴展

新型組織及新型培訓組織的產生和演變，以及新型雇傭方式下培訓與開發環節的專業化和獨立化，增強了管理層與雇員在培訓與開發過程中的主動性。例如，雇主主動為雇員提供培訓與開發的機會，雇員注重自己承擔培訓與開發的責任等。虛擬培訓組織中最突出的特點就是受訓者自己承擔對知識、技能和能力的維持與增長責任。

隨著新型雇傭關系的擴展，與之相適應的管理開發在新型勞動關系中的作用越來越重要。企業除了常規性的管理開發外，開始注重在現實的勞過程中所產生的管理層與雇員之間的關系，而且已經成為新型雇傭方式下企業勞動關系的重要組成部分。

組織成員角色發生轉變

新型組織形式的產生與完善，使雇員開發、管理開發在一個開放的組織體系內運行，受訓者接受知識、技能、信息、經驗的媒介和渠道大大擴展。新型企業組織及新型培訓組織的突出特點是組織邊界模糊、隱性知識動關系運作過程中進行有成效的管理開發。例如，在GE、IBM等國際知名企業里，管理者的晉升標準依賴他是否培養了自己的接班人，對不能培養自己接班人的管理者往往被視為沒有完成管理開發的職責，或者說缺乏管理開發的能力。管理開發及接任計劃成為主管部門的重要工作內容之一。

新型雇傭方式下，人際關系在企業培訓與開發過程中也占有重要作用。這里的人際關系主要指管理者與員工之間的關系。20世紀50年代之前，管理者與員工之間的人際關系問題是不被主流勞動關系學家所重視的。從70年代開始，在組織行為分析中，這種人際關系在勞動關系中的作用開始被關注，并且認為是提高工作質量的基礎。企業勞動關系不僅僅是在工作過程中發生的管理層與雇員之間的關系，同時也體現在培訓與開發傳播便利，組織成員不再是被動的受訓者，而變成了知識、技能與能力的主動接受者，開始由受訓者角色向學習者角色的轉變。這一特點使得現代企業的培訓與開發模式發生了重大轉變，組織的虛擬化不僅沒有導致培訓與開發的虛擬化，而且使得培訓與開發更加現實，更接近于真實的工作本身。當前，虛擬培訓組織越來越受到企業的青睞。

一些研究成果認為，共享的知識、信息、權力等無形資源對建立勞資雙方信任與溝通機制具有重要作用。國外學者Sonia Ospina和AllonYaroni在探索勞資合作從授權組織合作向個人合作行為轉化的微觀動力學機制時，發現勞資雙方共享知識、信息和權力的關鍵性、象征性及共享的無形資源對這種轉變具有十分重要的意義。在傳統勞動關系中，這些資源是被管理者獨占的，而對這些資源的共享使得管理者與雇員之間的界限變得模糊，雙方具有了能夠成為合作伙伴關系的相同背景，這種角色的混合，產生了一種完全不同的交流方式。共享信息提高了對他人行為的預測能力，使偏離信任的行為更容易被預測到。從雇員這一微觀主體看，勞以提高相互投資的意愿和開發效益。同時，我們也看到，傳統雇傭方式的回歸仍然在不斷汲取新型雇傭方式的優點。因此，企業人力資源開發與雇傭方式仍處在變動與發展之中。企業認識到了新型雇傭方式的準契約和低投資的特點不利于建立長期、穩定、合作的產業關系，而長期、穩定、合資合作結果讓雇員成為渴求知識的學習者和解決問題的高手，即使勞資雙方合作伙伴關系結束了，個人學習能力仍然能夠持續地進行下去并對組織產生積極的影響。

雇傭方式的發展創新

在各種傳統的、新型的雇傭方式并存狀況下，企業在不斷地探索與創新最有利于提高組織績效的雇傭方式。針對新型雇傭方式下雇主與雇員之間的相互承諾、忠誠、信任程度的降低以及相互投資意愿不強的問題，一些企業不得不延續傳統的雇傭方式，甚至重新回歸到傳統雇傭方式，作的產業關系則有助于企業和雇員在培訓與開發上的投資。這是企業對雇傭方式探索與創新的主要原因。

國外學者分析認為，長期的相互投資關系所產生的承諾對企業未來的發展至關重要。雇傭雙方不要過多看重報酬與利潤絕對量的提高，而應當傳遞一種更好的行為方式，從而建立長期穩定的雇傭關系。他們的研究將新型雇傭關系的修正與企業人力資源開發聯系起來，認為雇主對雇員的長期投資主要是對雇員的開發投資。如美國西南航空公司，通過團隊的協作方式維持低成本、高利潤，以此作為對雇員的回報，這包括對員工實行廣泛的培訓、利潤分享及內部晉升等方式。

中國企業自主創新能力不足是當前企業健康發展的瓶頸，而勞動關系與人力資源開發問題是自主創新能力不足的重要原因之一。我們缺少一套成熟的人力資源開發模式，雇主和雇員雙方承擔開發責任的能力還相對較弱。其主要表現在，企業開發計劃不完整、開發項目選擇不正確、開發投資不足、組織機構不完善以及職業培訓師短缺等。雇傭關系與人力資源開發不僅對企業績效、利益相關者(投資者、管理層、雇員及其家庭、客戶、服務與中介組織、政府部門、社區等)具有重要影響，而且還直接影響到員工心理意識等微觀層面，以及社會和諧發展的宏觀層面，其影響面之廣是其他領域難以比擬的。我國企業勞動關系沒有經過西方市場經濟的逐步演變過程就進入了全球化的競爭時代。傳統的與現代的、不規范的與規范的雇傭關系交織在一起，引發了很多現實問題。因此，筆者認為，目前對我國現階段企業雇傭及人力資源開發模式的探索與創新將具有深遠的現實意義。