怎樣處理與“鐘點工”的勞動關系

鐘點工=非全日制用工?

老張師傅多年前下鄉回城時被安排在一個單位做臨時工，一直想轉正也沒能如愿。《勞動合同法》出臺后，老張十分關注自己的臨時工身份，他找到單位人事處處長，詢問他自己屬于哪一類用工形式，是不是現在所說的“鐘點工”呢?

我國的用工形式比較復雜。比如，計劃經濟時期有全民工、集體工、臨時工；市場經濟中，許多下崗職工在我國靈活就業政策下開始自謀職業，“鐘點工”就是在這樣的社會大背景下產生的。這種用工形式不同于以往的用工形式，其中一個顯著特征是按小時計酬。 “鐘點工”在家政業及服務業比較常見，比如為家庭提供保潔、燒飯、看護等。而隨著用人單位的后勤服務社會化、用工制度市場化，也開始招用一些按小時計酬的勞動者。準確地說，后者在《勞動合同法》中被稱作“非全日制用工形式”。雖然，從寬泛的意義上說，凡是按小時計酬的勞動者都可以叫作“鐘點工”，但本文所談的“鐘點工”，是指符合《勞動合同法》規定的從事非全日制用工的企事業員工。他們有以下特點：一、勞動者在用人單位提供有償的勞動，而不是為家庭或個人提供有償勞動；二、勞動者的勞動報酬是以小時計酬為主，最長不超過15天給付勞動報酬；三、勞動者在同一個用人單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時；

符合上述特點的用工，就是“非全日制用工”。上面說的老張師傅，雖然是臨時工，但他只要在用人單位每天工作8小時，就屬于《勞動合同法》中規定的全日制用工形式，而非“鐘點工”。

鐘點工兼職，行嗎?

李為紅在沈陽市內的一個物業公司做保潔工已經有3年了，物業公司要求她每天早晚打掃兩次衛生，其他時間只要保持衛生就可以，不要求8小時都在工作崗位。物業公司與李為紅沒有簽訂過書面的勞動合同，因為工作時間便利，工資也少，每月工資500元。今年物價上漲，李為紅覺得工資太少了，就找了另一份保潔的活，在白天不在物業公司的間隔時間里工作2個小時。但物業公司知道這個情況后，找到李為紅，反對她兼職。原因是怕影響工作質量，同時也擔心其他保潔工都在外面找活不好管理。人力資源部警告李為紅，如不改正，公司將解除勞動合同。李為紅聽說《勞動合同法》對她這種情況有規定，但不知道自己可以如何選擇：是要求單位漲工資?還是不理睬物業公司的態度繼續在外面找活干?若物業公司解除自己的勞動合同，自己是不是可以要求物業公司給付經濟補償金?

首先，李為紅與物業公司是不是非全日制的“鐘點工”呢?

《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂書面的勞動合同，但非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。由于李為紅與物業公司之間沒有訂立書面的勞動合同，而且其工作時間是在早晚做保潔工作，沒有每天工作8小時，其特點與非全日制用工相符。因此首先確定李為紅與物業公司的勞動關系屬于非全日制用工的鐘點工。

其次，物業公司所付給李為紅的工資是否合乎法律規定呢?

按《勞動合同法》第72條規定：“非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。”按每天工作4小時、每周工作5天計算，李為紅每小時的薪酬是2.5元。而2008年沈陽市小時最低工資標準，除新民市及郊縣為5.9元外，其他地區均為7.2元。因此，物業公司支付給李為紅的工資，遠沒有達到法定的最低標準。從2008年1月開始，李為紅有權要求物業公司為其提高工資，并支付其差額。如果物業公司拒不支付，《勞動合同法》第八十五條規定，須向勞動者支付賠償金。

再次，在不影響原單位工作的情況下，物業公司是否有權限制李為紅與其他用人單位訂立勞動合同呢?

一般情況下，“全日制用工”勞動者，只能與一個用人單位簽訂勞動合同，法律規定可以兼職的，也需要經過本用人單位的同意。如果勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出反對意見，拒不改正時，用人單位可以根據《勞動合同法》第39條規定，解除勞動合同。但是，對于非全日制用工的鐘點工而言，《勞動合同法》第69條第2款規定：“……可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；但是后訂立的勞動合同，不得影響先訂立的勞動合同的履行。”也就是說，李為紅只要是不影響原來單位的工作，物業公司是應當允許她與其他單位簽訂勞動合同的。

最后，物業公司是否擁有無條件、無理由隨時與李為紅解除勞動合同的權利?

全日制勞動合同中，雙方當事人在解除勞動合同時，應當依據法律規定的條件和程序，而且，《勞動合同法》規定，雙方當事人不得約定解除勞動合同的條件；在解除固定期限的勞動合同時，如果符合法定情形，用人單位還要支付勞動者經濟補償金，從而限制用人單位隨意解除勞動合同，以達到穩定勞動關系的社會效應。但就非全日制的鐘點工來說，《勞動合同法》第71條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”可見，物業公司不需要任何理由，可以依法直接通知李為紅解除勞動合同(雖然解除的只是口頭勞動合同)。物業公司按處理全日制合同的解除辦法處理李為紅，是不妥當的，同時，不用向李為紅支付經濟補償金。

鐘點工一定要經過試用期嗎?

張女士應聘到某銀行當鐘點工，負責辦公室的保潔，每天早晚各工作2小時，一周20小時。銀行要求試用期30天，工資按正式錄用后的80％算。張女士有過在銀行做保潔的經驗，遂向銀行提出：可否不要安排試用期?結果得到的回復是，銀行工作環境特殊，對保潔要求較高，必須經過試用期才行。張女士想，一份工作來之不易，還是忍著吧，可心里又有些疑惑——難道將來她去任何一個新的工作單位做鐘點工都必須經過試用期嗎?

在全日制用工中，用人單位對勞動者的初次雇用，一般都會約定試用期。一方面，試用期中，用人單位和勞動者可以彼此進行考核、了解；另一方面，在試用期中，勞動者對新單位要有一個適應、學習、接受培訓的過程，所以，在試用期中，勞動者的工資比轉正后的工資要低。但是，以往有些單位，以試用期為名采取短期用工，或約定較長的試用期，以降低工資成本，損害勞動者的合法權益。《勞動合同法》為了解決這個問題，對試用期做出了詳細的規定，如全日制用工的試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期的最長期限為6個月，并根據勞動者所簽訂的勞動合同的不同期限規定試用期時間的上限。但對于非全日制用工的勞動者，《勞動合同法》第70條明確規定用人單位是不得與勞動者約定試用期的。這一條款為法定的禁止性條款，用人單位和勞動者即使在合同中有約定，也是無效的。本案例中的張女士，她的主張是正確的，但其原因不是因為曾經有過相關工作經驗，而是她與銀行形成的是一種非全日制用工的勞動關系。因此，張女士不但在這家銀行有理由提出撤銷試用期，而且，她到任何一個單位做鐘點工，都不必經過試用期。

鐘點工的社會保險費，怎樣繳納?

老尤是一家事業單位的鐘點工。此前，他是一家大機械廠的下崗工人。來到新單位后，他找到人力資源部，詢問是否可以為他繳納各項社會保險費。人力資源部的小張查了一下《勞動合同法》，發現其中沒有明確規定單位有義務為非全日制合同的勞動者繳納社會保險。但是，是不是用人單位就可以不給鐘點工繳納所有的社會保險呢?

非全日制用工，作為一種特殊的用工形式被法律確認下來，始于《勞動合同法》。但早在2003年，勞動和社會保障部即已發布了《關于非全日制用工若干問題的意見》，對非全日制用工關系的確認、工資支付、社會保險、勞動爭議及管理與服務進行了規定。《勞動合同法》開始實施后，非全日制用工形式已經成為一種法定的特殊用工形式，用人單位與勞動者建立了勞動關系，無論是全日制還是非全日制，用人單位都應該依據社會保險制度從建立勞動關系之日起為勞動者繳納養老、醫療、工傷等各類社會保險費。

由于非全日制用工按小時計酬、工資支付周期短、可以隨時解除合同、勞動者流動性比較大，所以，從事非全日制工作的勞動者參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對于已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。至于基本醫療保險，從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參保，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。

用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5—10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。從上面的案例來說，老尤的單位只要繳納工傷保險費就可以了。