勞動力供應趨勢為企業應對策略

近年來，中國勞動力市場供求態勢發生了重要轉變。一方面，由于持續的經濟增長產生了旺盛的勞動力需求；另一方面，人口轉變對勞動力市場的影響開始顯現。因此，中國勞動力市場上勞動力無限供給的時代趨于結束。勞動力市場轉折是長期趨勢的開始，因此，需要企業從各方面積極地應對勞動力市場出現的新變化。

一、宏觀趨勢分析：未來中國勞動力供應將長期緊張

一直以來，中國都被認為是一個勞動力無限供給的國家。也就是說，在二元經濟社會中，來自農村的剩余勞動力將源源不斷地補充到非農業部門。由于勞動力無限供給，因此，雖然就業總量不斷增加，但是工資水平卻保持不變。然而，這種局面在近年來開始被打破。從現象上看，勞動力短缺和工資上漲的情況已經比較明顯；對供求關系的分析，則可以看出旺盛的勞動力需求和有限的勞動力供給使勞動力市場供求態勢發生了明顯轉變，未來中國勞動力供應將長期整體趨緊。

(一)人口結構的轉變是勞動力供應長期緊張的開始

1、人口出生率下降。根據中國社科院人口經濟研究所的報告分析，中國人口凈長率將于2011年—2013年下降為零，進入負增長時代，這是中國長期實行人口計劃生育政策造成的，預示著長期促進中國經濟發展的“人口紅利期”結束。另一方面，由于現在生活、教育成本驟增，20世紀70年代、80年代出生的這一代人不愿意生第二胎，甚至出現大量“丁克”家庭。

從總體的水平上考察，在給定人口數量的情況下，決定勞動力供給的主要因素之一是總人口中勞動年齡人口所占的比重，而勞動年齡人口所占的比重又和以前的生育率水平變化有著直接的聯系。觀察21世紀上半葉人口年齡結構的變化和勞動力供給趨勢變動可以得出這樣的基本結論：勞動力供給總量的邊際遞減現象已經發生，勞動力供給絕對數量的減少也將很快出現。

2、適齡青年勞動力數量逐年下降。受人口出生率下降影響，以及進入老齡化的人口比重上升，實際能夠進入就業市場的適齡青年勞動力(18—45歲)數量呈逐年下降趨勢，而適齡青年勞動力恰恰是目前就業市場的主力軍。

中國經歷了一個高度壓縮的人口變遷過程。從20世紀70年代開始的生育率快速下降，使得勞動年齡人口比重大大增加，進而導致高就業率(就業人口占總人口的比例)和低負擔率(小孩及老人占總人口的比例)。中國的勞動年齡人口預計將在2011年達到峰值8.82億，此后，將以每年0.1％0.4％的速度逐漸下降。生育率下降的影響可以從24歲以下人口的規模收縮這一點看得很清楚：到2015年，進入市場的新生勞動力數量(年齡從15歲到24歲)將會比2005年減少10％。今后這種狀況將會逐漸加劇，到2050年，進入勞動力市場的人口將比2005年減少30％。這種新生勞動力減少的結果使實際能夠進入就業市場的適齡青年勞動力(18—45歲)占總人口的比例從2000年的67％，下降到2050年的57％，甚至更低。如果沒有政策方面的變化，那么如此顯著的人口變遷將導致未來的勞動力供給出現極大的緊缺。

需要特別指出的是，人口結構變動對勞動力市場的影響具有長期性。由于生育率的下降是導致這種結構變化的主要原因，而生育率水平是一個具有相當大慣性的變量，因此，人口變遷對勞動力市場的影響具有不可逆轉的性質，是一個長期趨勢的開始。

(二)教育的個性化選擇

入學率的上升將進一步減少勞動力供給。中國的高中(中專)和高等教育的在讀人數相對較低，但是這一數字正在迅速增長。2000年，在15歲到24歲的年齡組中，只有22.1％的女孩和23.5％的男孩高中(中專)畢業或者在讀，并且同年齡中只有5.6％的女孩和6.1％的男孩大學畢業或者在讀。由于中國對高技能人才需求的上升，預計高中(中專)和高等教育的入學率將迅速上升。這意味著很多年輕的在15—24歲年齡組的成年人(數量原本已經收縮)將推遲他們進入勞動力市場的時間，他們會在學校教育方面進行更多的投資。盡管這個年齡組的人推遲進入勞動力市場的時間，總的來說會給中國的勞動力市場帶來很多好處：可以提高勞動力的生產率和競爭力，而且有助于中國實現一直渴望的生產結構的升級，但是這也將加劇今后幾十年中勞動力供給緊缺的程度。

根據對高中(中專)和高等教育的入學率變化的不同假設，我們可以模擬出學校教育的增加對勞動力供給造成的影響。圖1所表示的是，假設到2050年，中國的高中(中專)和大學的入學率達到與其在這一地區的競爭經濟體差不多的水平時(用泰國和馬來西亞作為基準)，中國的15—24歲年齡組的人口總數和有效的新生勞動力的估計數量。這個圖表說明，如果我們考慮高中(中專)和高等教育入學率的可能的增長，那么2005年—2010年15—24歲的有效新生勞動力的供給的下降幾乎是單獨考慮人口變化的兩倍。

(三)勞動力結構和市場需求的巨大反差加劇供求矛盾

目前進入就業市場的勞動力結構大致分為三種：第一種是具有中專、職高、大專及大專以上學歷，具備一定專業技術的勞動力；第二種是初中以上學歷，年齡在18—45歲之間的低技能勞動力；第三種是初中及以下學歷，無技能、高齡勞動力。這三種勞動力占市場比例大約為30％：30％：40‰而目前企業需求量最大的是第一種，其次是第二種，三種需求的比例大約為50％：40％：10％。

如圖2和圖3所示，勞動力結構和市場需求的不匹配加劇了供應緊張趨勢，這也是很多企業HR管理者們一直很納悶的一件事：為什么中國人口這么多，我們還是招不到人?

(四)宏觀經濟政策促使農村非農就業增加

中央多年惠農政策使進入勞動力市場的農村勞動力數量逐年下降，加之近年來的經濟增長不斷創造的旺盛勞動力需求，成為勞動力供應緊張態勢的催化劑。

最近幾年，中央連續出臺多項惠農政策，如農業稅費減免、提供農校和農資補貼等，這使一些本來準備進入勞動力市場的農村勞動力不再外出，而是留在家鄉發展農業和畜牧養殖業。此外，現在農村原生態經濟和第三產業的開發也帶動了農村的發展，一些偏遠鄉村因為交通不便，勞動力沒有被過度開發成為“新都市人”，反而為當地的生態經濟開發保留了部分勞動力，這也在一定程度上減少了外出務工人員。有研究指出，對就業需求的預測需要以中國經濟發展的現實特點為基礎，從經濟活動的城鄉分布來看，農村地區就業市場中，非農就業的比例也在不斷擴大，并成為非農就業總量擴大的重要因素。農村地區也創造著非農就業機會，農村地區的就業創造能力不能忽視。

(五)沿海企業的產業轉移消化了大量勞動輸出地的勞動力

由于沿海經濟發達地區商務成本、土地成本、勞動力成本的上升，再加上優惠政策的到期，一些企業選擇了轉移到中西部等更具有成本優勢的地方，例如：廣東企業轉移到江西、江蘇蘇南企業轉移到蘇北、浙江企業轉移到湖北等。這些企業的轉移消化了這些勞動輸出地的大量本地勞動力，雖然勞動力選擇在本地就業工資也許比沿海發達地區少200—300元，但是扣除交通費、生活成本、居住成本，年總收入也不比沿海發達地區少多少，而且一些已婚勞動力因為可以照顧家人而更愿意選擇留在當地就業，所以現在很多內陸省市的勞動局局長的職責也發生了變化。例如：以前江西新余縣勞動局局長的任務是把當地勞動力轉移到廣東去，而現在的任務是為本地招商引資的企業解決勞動力供應，這是很大的反差。

以上五大因素將導致中國勞動力供應的長期緊張。從2004年開始，珠三角就出現了大規模的用工荒，2006年后開始自長三角蔓延，從2007年開始，很多內陸省市也出現了比較嚴重的用工荒。例如：江蘇淮安、湖北武漢等地。

由此，可以得出的結論是，中國勞動力供應的緊張是全局性的，長期性的，這一點要引起企業的高度關注。

二、微觀對應策略：企業的決勝選擇

(一)慎重選擇投資地現在企業在選擇投資地上有兩種趨勢，一種是向境外轉移，另一種是向內陸省轉移，例如：向越南或者向中西部內陸省市轉移。不過，在當前全局性的勞動力供應緊張的背景下，轉移到其他地方去實際上成本并沒有減少多少，反而物流、管理方面的成本上升，會抵消用工成本的下降。因此，對低技術、低利潤率、勞動力密集性企業可以考慮轉移外，其他企業建議慎重選擇新投資地。最新調查顯示，向內陸省或中西部轉移極有可能是個陷阱，你不僅會發現“用工荒”不但沒有得到很好解決，反而溝通成本、搬遷成本等大幅度上升。建議企業在選擇投資地的決策上應從實際的綜合因素出發，選擇適合投資、工作、生活，更聚集了大量人才的城市。

(二)建立長期人力供應儲備

在當前長期性的勞動力供應緊張的背景下，企業也要建立長期的人力供應儲備，可以采用專業人力資源機構提供的極具針對性的解決方案，以求長期穩固的人力資源戰略實施，確保企業的競爭優勢。例如：企業可以在全國建立“長期人力供應基地”，通過“訂單辦學”、“聯合辦學”、“冠名贊助”等方式建立長期人力儲備。

(三)關注員工的文化娛樂、心理健康和職業發展

現在很多企業都碰到一個很苦惱的問題，員工離職率居高不下。其實這是很正常的。因為這些遠離家鄉的藍領們，工作生活極其枯燥乏味，很少有人真正關心他們，他們每天都在重復著企業——宿舍兩點一線的生活，難免產生厭倦感。對此，企業應該高度關注員工的文化娛樂、心理健康和職業發展等方面，特別是那些遠離家鄉、遠離父母來到異地他鄉工作的藍領們，他們更加需要得到關懷和尊重。所以，關注員工職業發展，幫助員工建立心理情感歸屬也是企業HR部門不能忽視的工作重點。

(四)制定合理的薪酬和激勵政策

勞動力供應隨著市場的變化而變化，其薪酬策略也應該做相應調整。一方面薪酬策略要合理，薪酬太高對企業來說吃不消，太低沒有市場競爭力，因此企業要對勞動力市場價格有充分的了解。這方面專業人力資源公司是能夠提供幫助的。第二方面，薪酬結構要合理，到底選擇何種工時制度也是很重要的。比如，曾經有一家企業放棄采用綜合工時制度，而采用更加穩定的不定時工時制度，取得了非常好的效果。此外，合理控制加班時間也是一種藝術，加班太多和加班太少都是員工離職的重要原因。第三方面，對員工制定合理的激勵政策也是很重要的，企業要懂得通過“樹標桿、獎先進”來激發員工更加努力地工作。

困難是有的，但“方法”總比困難多，企業通過和專業藍領外包服務機構結成更加緊密的“戰略合作伙伴”關系，無疑也是一種很經濟、很明智的選擇。通過外包藍領服務，可以使企業更專注于自己的核心事務，使企業核心競爭力得到進一步提升。