當飛行員可以向巨額索賠說“Ｎｏ”

2005年，四川，中國國際航空公司西南分公司因機長李建國等5名飛行員辭職引發勞動爭議，航空公司向李建國提出了804]9-余元的天價索賠，成為當年國內勞動爭議案中索賠金額最高的“第一案”。此案最終庭外調解，每名飛行員向國航西南分公司賠償了300萬元違約金……

2006年，江蘇，東航江蘇分公司9名飛行員以東航拖欠其加班費為由提出辭職，法院最終判決：每名辭職的飛行員向東航江蘇分公司賠償培訓費、違約金等107萬元～186萬元不等……

2D07年，河南，南方航空公司河南分公司飛行員高某因辭職與公司發生勞動爭議，航空公司要求他賠償人民幣813.4萬元，法院最終判決飛行員賠償航空公司違約金、培訓費共計203萬余元……

2007年，東航武漢公司13名飛行員跳槽，公司索賠1.05億元。仲裁最終裁決，13名飛行員應向東航武漢分公司支付總計929萬多元的賠償金……

2008年4月11日，上海航空股份有限公司與該公司9名提出辭職的飛行員對簿法庭，要求其或者繼續履行勞動合同，或者每一位飛行員交出近400萬元的賠償金，索賠總額達3500余萬元……

飛行員跳槽、航空公司索要巨額賠償案，近幾年時有發生。而在2008年1月1日《勞動合同法》正式實施之后，更有愈演愈烈之勢。

飛行員跳槽是為了獲得更好的工作環境與薪資福利待遇。而航空公司則想留住培養多年、來之不易的人才。然而，對他們來說，除了提出天價索賠以補救公司損失外，似乎難以找到更有效的方法。解決航空公司等大型企業培養、留住高端緊缺人才的棘手問題，已是當務之急。

“后《勞動合同法》時代”的高職索賠

民航總局預測，到2010年，中國航空運輸機將達1250架，需補充6500名飛行員，但我國目前每年培養的飛行員，只有600名到800名。而且培養一名飛行員，至少需要6年，并投入數十萬乃至數百萬的培訓資本。此外，飛行員一旦出現管理問題、 集體離職等現象，必然造成航空公司運營調配不及，影響到乘機客戶的正常出行，從而帶來社會安全隱患。

為了留住飛行員等高端緊缺人才，目前，航空公司通常采取以下三個措施：

一、與飛行員簽訂無固定期限勞動合同；

二、運用合同條款或規章制度限制飛行員的辭職權；

三、約定“天價”違約金。

按照1995年頒布實施的《勞動法》來說，上面三項措施是航空公司手里的法寶，屢試不爽。雖然“勞動自由”是《勞動法》的一項基本原則，勞動者有權依法定程序提出辭職而不受限制，但是，如果勞動者在與用人單位的勞動合同中有特殊約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據勞動合同的約定承擔違約責任。因此，飛行員有權辭職，但同時也要承擔違約責任，需要賠償航空公司相應的違約金等經濟損失。

因此，上述措施在一定意義上部分解決了航空公司留人的難題。但是，從2008年1月1日起正式實施的《勞動合同法》規定的角度來講，上述措施恐怕未必能夠繼續奏效——飛行員可以向巨額索賠說“NO”了。

首先，員工有權依法辭職。根據《勞動合同法》的規定，員工只要履行了提前通知義務，就可以自由辭職，不受企業的干涉。限制飛行員辭職，顯然是違背了法律的規定；簽訂無固定期限勞動合同，當然也于事無補。

其次， 《勞動合同法》對違約金問題進行了統一規范。根據新法的規定，只有兩種情況才允許用人單位與員工約定由員工承擔的違約金：其一是用人單位提供了專項培訓費用、對員工進行了專業技術培訓并約定了服務期；其二是雙方約定競業限制的。同時， 《勞動合同法》對于違約金的數額也規定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓所支付的實際培訓費用，并且，要求勞動者實際支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

就航空公司的情況而言，前期投入的大量培訓資本，由于近些年來的經濟增長，至飛行員離職時，已經大幅貶值，體現不出原有的投資價值。另一方面，六七年的培訓時間，更不是金錢可以衡量的價值損失。以前的天價違約金，尚不足以挽回公司的實際損失，況且現在違約金數額還受到了嚴格的限制，航空公司更難保護自身的利益了。

在新的法律背景下，可以預見，此類天價違約金的索賠案將會越來越少；如果不能找到有力的措施，用人單位留住高端緊缺人才，將越來越成為一個難以完成的艱巨任務!

一紙“管理規定”未必奏效

面對高端人才流失的挑戰，作為用人單位的航空公司，絕不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，而要統觀全局，積極應對。首先要立足于用人單位招聘、培訓、薪資、福利、職業生涯規劃、企業文化等人力資源管理措施進行全面改進。在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉變。這其中包括改善勞動環境、疏通與飛行員及各部門職工之間的對話渠道、化解矛盾、提高飛行員待遇等。

從長遠看，航空業應當加大人才培養力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲備工作，讓緊缺人才不再緊缺，化被動為主動……

實行架構更加合理高效、靈活的薪酬結構與福利政策，保證薪資福利水平在行業內的一定競爭力……

完善規劃企業發展愿景，建設更加強大的企業文化，統一價值觀……

設計更加完善的員工職業生涯發展體系，為其提供較大的職業發展空間與成長機會，實現企業與員工的共同發展……

此外，國家相關法律規定的完善，亦是關鍵一環。《勞動合同法》對勞動者等弱勢群體作出傾斜保護，無可厚非。但是，這種傾斜保護在促進社會普遍性平等的同時，不應當忽略特殊性的存在。

航空業、體育界、文藝界等特殊行業中，高端人才的長期稀缺，是短時間內不可回避、無法解決的一大問題；飛行員、足球明星、知名藝人甚至企業高管等高端緊缺人才，事實上已非“弱者”，如果法律仍強調對其予以普通基層勞動者般的傾斜保護，如果法律沒有給與用人單位一個留人的寬松環境，苛求“一步到位”的嚴格保護，最后的結果只能是“揠苗助長”，惡化就業市場，企業與企業之間的競爭就會變成“挖人墻腳”的惡性競爭，這對提高勞動者素質和企業競爭力有百害而無一利，甚至會毀掉某些行業!

一些行業主管部門正試圖對此作出努力。比如，民航總局為了確保飛行隊伍穩定，維護用人單位和飛行人員的合法權益，在最新修改的《民航華東地區飛行人員流動管理辦法》中規定，在未經仲裁或訴訟的協商階段，飛行人員的流動必須符合以下條件： (一)已經向現用人單位遞交流動申請并已獲得同意；(二)擬用人單位和現用人單位已經協商一致、訂立同意飛行人員流動協議并對培訓費用的支付金額作出約定。同時，該《管理辦法》還規定，飛行人員每年的流出比例需控制在本單位飛行人員總數的1％以內。但是，已經有專家、律師等對這一文件的合法性提出了質疑。的確，行業主管部門的規定總不能與國家大法——《勞動合同法》發生抵觸吧?行業規定不能大于人大制定的法律法規吧?

這種尷尬該怎么解決?是不是會有相關的授權性立法?懸而未決的《勞動合同法實施條例》或許能給我們帶來問題的答案。