與“自我感覺良好”的同事打交道

在古希臘德爾斐神廟的墻上，銘刻著很多讓人們千百年來回味深思的箴言，其中最有名的兩句，一是“認識你自己”，二是“凡事莫過分”。的確，自古及今，每個人最大的困惑莫過于如何正確地評價自己。而大多數人對自己的態(tài)度都不能免于“過分”——要么過于自愛，要么過于自卑。作為一個HR主管，我的工作是與各種各樣的員工打交道。面對他們表現各異的“不自知”，也天然地成為了我的工作職責。我所在的公司是一家實力不凡的高科技企業(yè)，專家型人才眾多，學歷水平奇高，資歷老、閱歷深的“人物”比比皆是，所以大多數員工都覺得自己有幾樣異于常人的本事，自我感覺良好的特征非常明顯。在這樣的公司里做HR工作，自然得有些本事——你看，我也自我感覺良好了起來——不然，早被他們哄下臺去了。下面我就講幾件工作中遇到的事，希望對您有所啟發(fā)——特別是在您遭遇“自我感覺特別良好”的人士時。

剛愎自用的石經理

石經理的部門又提交招聘需求了!每次看到她的部門有人離職，我的心里就不是滋味。在她手下工作，著實不是件容易的事。能力稍微差點的員工，石經理就一天一頓訓斥；能力稍微高點的員工，石經理又嫌他們不聽話，不謙虛，還是一天一頓訓斥。于是乎，她的部門就成了公司的“招聘大戶”。這個部門幾乎是公司最早成立的，已經有十余年的歷史?？沙耸浝肀救送?，部門里連工作滿兩年的員工都沒有。作為人力資源主管，我自然向上級領導反映了這個部門的問題，但是就連總經理也不能說服石經理放下“剛愎自用”的屠刀，正確評價自己。領導層不止一次想換下部門經理，可石經理是公司的元老之一，輕易碰不得，另外，這個部門的員工清一色的“83后”，工作經驗又不足兩年，找到合適的人選來替換石經理，還真不是一件容易的事，公司的“換將計劃”只好一次又一次地擱淺。

這一次招聘，總經理特別給我打來電話，私下囑咐我： “一定要招一個有相關工作經驗、年齡大一些的員工。”但是，要引進這樣的人才，首先必須得過石經理這道關。怎么辦呢?

沒過幾天，我的郵箱里就出現了幾十份求職簡歷。在向石經理轉發(fā)簡歷時，我將年齡偏小、沒有相關工作經驗的簡歷全部篩掉，這樣，不管石經理愿意不愿意，她就只能在我轉發(fā)的簡歷中篩選候選人。石經理業(yè)務能力很不錯，但為人很自負，聽不得別人的意見，因此，她不希望專業(yè)水平高或管理能力強的人進入她的部門。在她看來，這樣的人輕則不易管理，重則可能威脅她的地位。因此年齡合適、具有相當工作經驗的應聘者，也有可能被她棄之不用。既然有這樣一種可能，我們人力資源部就增加了一個招聘流程，讓兩位副總和一位資深工程師參與面試，并且美其名曰“領導十分重視”。讓一個合適的人選進入石經理的部門，只是第一步。誰也不能保證這個員工不久之后是不是會成為石經理自負性格的犧牲品。為了防止此類事件的發(fā)生，我們又事先設計了一個新的規(guī)定，將招聘與績效考核掛鉤，規(guī)定若部門一年之內離職率超過20％，則扣除部門經理一個季度的績效工資。眼看就要面試了，我和另外幾個面試官都打好了招呼——優(yōu)先考慮內部推薦的人才。這樣一來，石經理即使不看僧面也要看看佛面了，為人處事哪能總是以自我為中心，絲毫不考慮他人感受呢?

唯我獨尊的小唐

兩年前，我們開始設立績效考核排名制度。每個月，位居末位的部門經理和員工都要“痛”一次。他們“痛”，人力資源部的主管也并不輕松，因為按規(guī)定，我們必須和這些人面談一次。并且，我們還要在一個月中追蹤他們的績效完成情況。這種談話是痛苦的——指望遇到客觀評價自己、善于自我批評的員工基本是不可能的，其幾率大致和中彩票相等。而我們公司又“盛產”那種唯我獨尊的員工，跟他們談話真是累上加累，難上加難。可誰讓人力資源部就是干這事兒的呢?

最典型的就是和研發(fā)部門的“末位員工”小唐的一次談話了。小唐做技術出身，認為自己的編程和頁面設計水平已經達到了爐火純青、傲視天下、前無古人、后無來者的境地。而實際上，研發(fā)部經理試著讓他做一套生日賀卡后，就被那充滿鄉(xiāng)土氣息的風格和對比強烈的色彩搭配給嚇退了，從此再沒讓他的設計登上大雅之堂。但是，面對研發(fā)部經理對他工作的點評，小唐的臉上卻掛著一副“無人識得英雄意”的表情，當著我表揚起自己來： “除了我，部門里誰還會XX軟件?我的設計不好看，你們別隨便評價!我剛剛還聽到總經理的稱贊呢，要不然，你們可以去弄個調查問卷看看!”

和這種員工談他們的不足，需要很強的溝通技巧——這就是首先需要把“錯”說得跟“對”一樣。舉個例子：司機在高速公路上開到時速160公里，領導即使頭暈也不能直接讓司機開慢點，這樣會讓司機覺得領導不信任自己的駕駛水平。有涵養(yǎng)的領導一般會說：“我們不急。”話這樣說，既比較委婉，不傷害對方，又能達到說話人的目的。我和小唐就是這樣談話的。首先我承認他的優(yōu)勢和長處，并對有一次他幫我們人力資源部編制的一個程序表示感謝。這樣，我就沒有在情緒上與他構成對立。其次，我的用詞也是很婉轉的。我絕不用那些不容易接受的詞，而是進行了同義詞的轉換：“不足”叫“需要繼續(xù)改進的地方”，“批評”叫“其他人的一些建議”，“績效扣款”叫“根據公司的管理規(guī)定，績效工資略微調整”……實質的內容沒有改變，該扣的款一分也不少，可為什么不讓他愉快一點呢?

自以為是的“經濟學家”

我們公司真是臥虎藏龍之地，“人人自謂握靈蛇之珠，家家自謂抱荊山之玉。”

有才的人多了，其實也麻煩，尤其是在搞培訓的時候。在課堂上，你遇不到那些“十萬個為什么”的“極品”，卻得時時提防著出現一兩個自視甚高的“牛人”。

記得一次培訓中我給部門經理上課，講解“部門人員編制如何計算”。剛講完公式，財務部于經理就舉起了手。這個于經理，學經濟出身，精通財務，頭腦靈光得非同尋常，號稱公司里的一號經濟問題專家。只見他緩緩站起，然后侃侃而談。其中心意思是，拿經濟學理論來檢驗我們編制的計算公式，證明這個公式錯了!

其實，公式之爭只是表面現象。因為部門經理選擇用什么理論論證部門人員編制并不重要，其實質無非想通過某種“科學手段”達到增加編制的目的。像于經理這種自以為是、還能拿出一套理論的人，確實比較麻煩。

部門經理們本來還在課堂上昏昏欲睡，這會兒聽到于經理頭頭是道的“理論分析”，不禁精神抖擻，興致勃勃，一個個睜大眼睛，要看“龍虎斗”了。我想，這時若被他們拿下，以后就別想控制部門人員預算了!

“真不愧為咱們公司的頭號經濟問題專家!”我微笑著回答， “但是，我們說的不是一回事。換句話說，您剛才所講的理論和我們討論的問題并不是一個范疇中的事物?！钡搅诉@個關頭，不據理力爭是不行的!“我們從來都不能拿數學公式來計算語文的存在價值，對吧?任何理論都有其自己的適用性，我們討論人力資源問題，當然要用最適合于它的人力資源理論來支撐和解析。所以，今天我們就只能用依據HR專業(yè)設計出來的這個公式了……”一個軟釘子，讓這位“經濟學家”啞口無言，只好老老實實地坐下聽課了。

自我欣賞的安小麗

IT事業(yè)部的男性們最近的日子過得不輕松，可以用先喜后憂來形容。所謂“先喜”，是因為一個月以前公司招聘了一個叫安小麗的美女。愛美之心，人皆有之。IT事業(yè)部男性們自然都很興奮。所謂“后憂”，是因為美女安小麗后來在工作中顯示的某些個性令同事們感到無比困惑。首先，安小麗是個“冷美人”，見面從來不跟人主動打招呼，尤其不跟男性打招呼。其次，在工作中，如果有男同事無意中接觸到她，她就會十分夸張地驚叫，仿佛人家非禮了她似的。再次，只要下班，她就等于失蹤一一手機關機，宅電不接。有一回主管有急事需要她返回公司，上窮碧落下黃泉地找，可怎么也聯系不上她。

沒過多久，同事們當初的興奮就消失了，安小麗也找不到愿意和她一起做項目的人。IT事業(yè)部的經理找到我，希望和安小麗談一談，了解一下為什么她會有這種工作表現。我約安小麗到人力資源部，委婉地問及她與同事關系緊張的原因。她的回答差點讓我喝的一口水噴出來： “我是怕他們追求我嘛，因為我已經有男朋友了，所以要和他們保持距離!至于下班我關機，是怕有人窮追不舍晚上給我打電話!”看，一個過于自我欣賞的人，就很容易自作多情!

我不得不帶著職業(yè)化的笑容向安小麗講解了公司的規(guī)章制度： “公司不鼓勵員工在公司內部談戀愛，如果確立戀愛關系，則需有一方提交離職報告。所以，一般來說，員工不會主動在辦公室里談戀愛。而且IT事業(yè)部中很多男性都是已婚人士，即使看起來比較關照女性，也只是職業(yè)習慣和紳士風度。即使這個部門有單身男性對你微笑，大部分也是職業(yè)習慣罷了，據我所知，他們都有女朋友。”聽到我的回答，安小麗蹙著眉頭點了點頭。我接著說： “如果真有員工想和你談戀愛，你可以向我報告。”看著她如釋重負的表情，我也松了一口氣。

其實，只要是一個優(yōu)秀的人，他就或多或少會有點“自我感覺良好”，這是無可厚非的。但是， “凡事莫過分”，自我感覺良好到影響工作正常進行，就需要同事、上級以及HR主管來管一管了。只要他們能及時自我調整或接受他人的建議，我們可以認為他們“還是好同志”。總之，與自我感覺良好的同事在一起工作，不能一味遷就，也不能跟他們弄得仇人似的，要一手硬一手軟，哪樣都不能少啊!