誠信測評，一道不可忽視的“防火墻”

2005年11月，前微軟公司職員芬·孔蒂尼因非法銷售了數百萬美元的公司軟件，被美國聯邦法官判處四年監禁；2006年7月，奇瑞公司內部員工偷盜價值70萬元的汽車配件被逮捕；2007年12月，前微軟前域名經理利用職務之便竊取了超過100萬美元的巨款被起訴；2008年3月騰訊網報道了蘋果員工自盜價值13萬美元的332部1PhOne手機的案例……近年來有關企業內部員工盜竊的新聞屢見不鮮。據英國諾丁漢的零售業研究中心和美國保點系統公司聯合發布的《全球零售業失竊統計報告》顯示，2007年因失竊而導致全球零售業損失4g8億英鎊，其中由于員工盜竊導致的損失高達175億英鎊。

經濟社會中，利益和競爭相伴而生，逐利是人的本能。當逐利的欲望和現實的狀況不一致時，突破誠信的道德標準常常被作為一種“招數”或策略使用。在日常工作與生活中，誠信的缺失給企業帶來的不僅僅是經濟上的損失，還有企業文化、社會形象等方面的損失。盡管中國人才市場近年來取得了長足的進步，但企業和個人信息不對稱的情況依然普遍，如何了解一個人的誠信狀況已成為HR們關注的焦點之一。

如何對個人誠信進行評價

對于一個企業來說，想通過轉化內部誠信度較低的人員來提高誠實守信行為、減少企業用人風險是一件不大可行的途徑。實現這一目的最經濟可行的方法就是開展誠信測評，把好招聘這一道門檻。

明確申請條件 在招聘的開始階段，應該在招聘廣告中注明職位申請者所應具有的誠信條件，這些條件可以包括對道德、作風、違紀、信用記錄等方面的要求。在設置這些條件時應盡量做到表述準確、可以量化，以便提高其可操作性水平。對誠信方面的明確要求可以引起求職者的自查，使部分不合格者望而卻步、主動退出，從而達到篩選的目的。

問卷調查 問卷調查是當前流行的一種誠信測驗，問卷的來源可以是用人單位根據本單位的實際情況自行設計，也可以從測驗出版商處購買專業的問卷。在設計問卷時需要特別注意問卷的信度和效度。在設計問卷時應該充分考慮問卷的維度構成，根據劃定的維度設計題目。在問卷題目的表述上，要注意表述的隱蔽性和準確性，盡量讓被測試者無法猜出測驗的真正用意。題量一般不低于100道題目。此外，還可以采用反向計分，通過摻入一些具有迷惑性的試題來分散被測者的注意力。在問卷的使用方法上，用人單位可以自行施測，也可以委托專業的測評機構完成。采用問卷調查法進行誠信測驗是一項專業性很強的工作，因此施測人員最好是有心理測量學方面的知識支撐。

投射測驗 投射測驗是一種心理測評方法，也可以用于誠信測評。它主要是向被測者提供一些意義不明確的刺激情境，讓其在沒有控制的情況下對含義模糊的刺激進行自由的反應，在不知不覺中表露出其內在特性。比較出名的投射測驗有羅夏墨跡測驗和主題統覺測驗。前者主要是提供一些特殊的墨跡圖片，讓被測者對墨跡進行解釋。后者主要是提供一系列意義模糊的圖片讓被測者發揮想象，編造故事。由于這兩種測驗對施測人員的要求很高，因此在實際招聘過程中操作難度較大。在這里，筆者推薦詞干補筆技術。詞干補筆技術是指給被測者提供包含主干但不完整的句子，讓其將句子補充完整，通過分析被測者的回答來了解其誠信度。比如，想了解應聘者對于誠信的看法，可以設計為“在當前社會上，講誠信——”。如果應聘者的回答為“講誠信往往會吃虧”、 “講誠信是愚蠢的行為”之類，那么他不講誠信的概率就較高。如果欲了解應聘者對于成功的歸因，可以設計為“通過——，小張在短短的一年時間里由一名普通職員晉升為部門經理”，如果應聘者有諸如“通過和領導關系好”、 “通過其他關系”之類的回答，則他不講誠信的概率也會較高。

模擬測驗 心理學家認為，一個人的行為在同樣的情景下具有很大的穩定性。因此，在招聘過程中可以通過創設一定的情景，看看應聘者在這種情景下做何反應，以此來推測其面臨真實情況時可能的反應。模擬測驗中的情景可以采用假想情景和實在情景這兩種方式。假想情景讓應聘者想象自己處于某個具體的情景下，然后讓其回答在這種情況下會怎么做。在設計情景時最好是使用兩難問題。例如，可以給應聘者一種假設情境： “假設您的上司要求您在做報表的時候造假，您將如何應對這種情況?您為什么要這樣做?”。根據事先確定的一些標準可以對應聘者的表現進行相應的評價。此外，模擬測驗還可以創設實在情景來測驗應聘者。例如，可以嘗試在應聘者到公司應聘的必經之路上放置一件財物，看應聘者如何處理。使用模擬情景的方法關鍵在于“演戲”要逼真，捕捉到求職者最真實的反應。招聘人員在使用此方法時應根據實際情況靈活設計。

結構化面試 結構化面試同樣可以用于誠信測評。測評前，首先分析崗位對應聘者誠信方面的具體要求，將這些要求按重要性進行排列，然后設計相應的題目、評分標準和錄用條件。在進行結構化面試時需要注意操作的規范性，不能隨意而為，提問和評價都應盡量按照既定的程序和標準進行，這樣才能保證其信度和效度。在這個測評過程中應適時地做好相應的紀錄，避免在面試結束后憑主觀印象打分，失去客觀性。

背景調查 公司招聘員工時，尤其在招聘重要的崗位人員時應該使用背景調查來考察應聘者的誠信情況。它的內容可以涉及任職經歷、犯罪記錄、教育背景、職業道德、個人資信等。用人單位在做背景調查時既可以自己組織力量進行調查，也可以委托咨詢公司進行調查。背景調查通常放在招聘工作的最后一步，通常可以很好地考察應聘者的誠信狀況。

開展誠信測驗應注意的問題

招聘單位在進行誠信測評時，首先應該考慮到與測評相關的法律、道德問題。進行誠信測評以不侵犯應聘者的個人隱私，不違反法律和道德要求為前提。其次，還應該考慮到測評的信度和效度問題。招聘單位可以根據自身的情況靈活選用某種具體的測評方法，也可以多種方法結合起來使用。再次，進行誠信測評時應該特別注意操作的規范問題，施測人員要接受嚴格的培訓，在測評過程中要按程序，評分要按既定標準做到客觀、公正。

總之，誠信測評是企業選人過程中不可忽視的一道防火墻。招聘過程中重視和開展誠信測評，并將它納入人才測評的一部分，以降低企業的用人風險。