新法實施：企業如何面對

大家好!各位都知道《勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱仲裁法)于2008年5月1日正式實施。新規出臺，勢必會對現行的人力資源管理模式產生影響、面對更加復雜的勞動關系、更加明顯的勞資雙方利益沖突、更加強烈的勞動者維權意識，我們的企業和HR工作者該何去何從?在此請各位就此分析下，企業該如何“應對”新規。

主持人：《仲裁法》對企業HR現行操作提出了哪些新的要求?

瞿繼滿：《仲裁法》對企業的人力資源管理并沒有產生多么直接的影響，至少不如《勞動合同法》對人力資源管理的影響來的明顯來的強烈。但是《仲裁法》的實施，會對企業內部員工關系的協調特別是勞動糾紛的處理有著深層次影響。總得來說，可以說對企業的管理特別是人力資源管理有一種“倒逼”作用，也就是因為面對勞動爭議發生后更加不利的局面，企業必須提升人力資源管理去主動守法、預防勞動糾紛，使得企業的管理者特別是人力資源管理者“不得不”提高自身勞動法律知識和勞動關系管理的技能。

鐘永棣：該法客觀上要求企業HR管理者必須養成預測勞動爭議的思維習慣和預防勞動爭議的行為習慣，熟悉勞動政策法規，掌握定的勞動爭議實務處理技法、并具備良好的溝通表達能力及人際關系協調能力。

王澍：《仲裁法》與原來實行的《企業勞動爭議處理條例》 (以下簡稱仲裁條例)相比，向勞動者大幅度傾斜，當然如此立法是考慮到事實上勞動者和用人單位的不對等，這樣仲裁法實施后就會對企業人力資源管理者的工作提出更高的要求，仲裁法專門設立童來規范調解行為、指出發生勞動爭議應首先考慮通過企業內部調解來化解矛盾、這里提到企業應專設勞動爭議調解委員會開展調解工作，人力資源管理者就應當做好調解委員會的設立及運轉工作，管理者應積極配合委員會開展調解工作、爭取將勞資雙方的矛盾化解在企業內部。

燕超：無論是企業還是個人，首先就是要“知法、懂法、用法”。 毋庸諱言，目前大多數企業HR管理人員，相關法律知識不是很豐厚，法律意識也比較淡薄。但隨著國家用人方面相關法律法規的陸續出臺及用人環境逐步規范，作為企業“看門人”的HR管理者除了要提高人力資源專業領域的管理水平之外，還必須具備了解相關法律知識、并提高自身預防、處理內部勞動爭議的能力

主持人：那么《仲裁法》實施后，企業將會遇到哪些新的困惑和難題呢?

瞿繼滿：從短期來說、員工(勞動者)一方申請勞動爭議的成本大為降低，勞動爭議申請仲裁的時效延長為一年，明確舉證責任倒置原則幫助勞動者維權等的制度安排，都增加了勞動爭議發生的風險，對于在勞動關系協調特別是勞動合同管理不夠完善的企業來說，一旦被認定為違法，短期內會面臨違法成本或者由于勞動糾紛造成的經濟損失大幅增加的問題。

從長期來說，盡管員工關系是種共生關系，企業和員工之間的關系本質上應該是一種“伙伴”關系，理應互信合作，但是畢竟不能否認企業和員工分屬不同的利益主體、兩者之間存有定程度的對立、博弈?！吨俨梅ā吩谝欢ǔ潭壬霞哟罅藛T工一方的話語權和主動權，再加上《勞動合同法》加大了對勞動者傾斜保護的力度、相比之原來粗線條的管理、甚至于有些企業覺得與勞動者打官司“耗不起”的錯誤認識，企業的人力資源管理更應當人性化、精細化，盡可能預防勞動糾紛，或者將勞動糾紛消除于萌芽狀態，避免被動應對爭議和兩敗俱傷的局面發生。

鐘永棣：該法實施后，企業將面臨更多的勞動爭議且處于非常不利的局面：申請勞動仲裁，不須交納任何費用，意味著事無大小，員工都可以申請勞動仲裁：勞動合同履行地的勞動仲裁部門擁有管轄權，意味著長期外派出差的員工可在工作地申請勞動仲裁，企業須派員到該勞動仲裁部門應訴，從而加大了處理成本企業侵權后，員工申請仲裁的時效為1年，無形加大了勞動關系的不穩定性和加重了管理者的心理壓力，而對于在職期間所拖欠的勞動報酬，員工均可在離職后1年內追討，意味著企業不按規定支付加班工資的習慣做法將被有效制止，對于以壓榨員工加班費生存和發展的企業將面臨停業關閉；對于勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，金額不超過當地月最低工資標準12個月的爭議案件和因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面的爭議案件，一裁終結，即勞動仲裁裁決后立即生效、企業將無法以起訴、上訴方式來“拖時間”。

王澍：新法實施后勞資糾紛定會大量增多，因為勞動者只要單方面認為自己受到了不公平不公正的待遇都有可能去訴諸法律，這樣企業以后遇到的勞動爭議案件肯定會增加，企業就要為此多支出一定的人力物力 另外仲裁法明確規定勞務派遣企業在用工單位與勞動者發生勞動爭議時，勞動派遣單位就必然作為當事人參加仲裁，這樣規定加大了派遣單位的責任。

燕超：隨著《勞動合同法》、《仲裁法》的宣傳與實施、企業的用人制度必須更加細化與規范，對HR管理人員也提出了更高的要求，比如第六條里規定“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供：用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！边@就要求企業要做好日常的考勤記錄、培訓記錄、績效記錄等相關資料并存檔：在辦理員工入職、離職手續時，注意按法律程序辦事，并留下可待追溯的證據。

主持人：企業該如何應對《仲裁法》，以確保風險得到控制?

瞿繼滿：面對《仲裁法》很難說怎樣去直接應對因為《仲裁法》不是一個實體法，而是一個程序法，是解決勞動爭議發生之后如何依法處理的法律，從表面上看，應對這樣一部法律更多的意義在于如何取得勝訴，但是實際上員工關系是一種共生關系，當勞動爭議發生的時候，不管是勞動者還是用人單位、實際上已經不同程度地受到了傷害、長年人力資源管理的實踐告訴我們，面對勞動爭議沒有贏家：拿企業方來說，如果是敗訴，那當然是輸了：可是有時即便是勝訴，企業還是輸了。如果一定要說應對，那就是遵守法律包括《仲裁法》，更包括《勞動法》、《勞動合同法》等實體法以及相關的法規條例政策：希望廣大的人力資源同行注意，千萬不要盲目相信有些所謂的勞動法專家講什么“應對技巧”。

鐘永棣：企業必須結合已實施的《勞動合同法》等法律法規，盡快依法完善內部規章制度、勞動合同；對于法律沒有明確規定的問題，在不與法律沖突且符合公平合理原則的情況下，企業應盡量在內部規章制度中加以明確。

二、在日常管理中，將法律思維溶于管理行為當中。1、企業應加強中高層管理者在人力資源管理、勞動政策法規、勞動爭議預防處理方面的培訓學習：2、企業在做出涉及員工切身利益的有關決議前，必須進行法律風險評估。

王澍：企業對員工進行管理定要嚴格遵守勞動法律法規，企業本身做到不違法、這樣就會把很多勞動爭議消于無形，企業如果有條件可考慮建立主管法律事務的部門或選派專人、配合人力資源部門依法做好內部的人力資源管理

燕超：管理界有一種觀點，就是法律是社會管理的一種底限，企業制度是企業管理的一種底限。制度是規范企業內部管理的，法律是規范社會秩序的，只要我們遵紀、守法，就不會感覺到法規對我們的制約與束縛。比如我從來不會研究貪污一百萬會判什么刑、因為我根本就不會去貪污。當然，守法的前提是知法，所以對于一部新法的出臺，企業沒有必要大驚小怪，到處去學習什么“應對之道”。對于企業比較可行的辦法，就是聘請專職或兼聘的法律顧問、從法律的角度來審查、檢視公司人力資源管理制度和相關規定，以確保沒有與法律要求相抵觸的內容

圭持人：在《仲裁法》下，企業如何調整思路、維護勞動關系和諧呢?

瞿繼滿：總得來說，企業一是需要轉變觀念，要回歸人力資源管理的本質，那就是真正做到拿員工當成個活生生的“人”，而不是像有的經濟學家認為的僅僅是“生產資料”，以人為本，并且經營人力資本，使之保值增值，通過人力資本的運作打造企業的核心競爭力：二是調整管理方式，改變以往粗放型的、被動式管理為精細化的、主動服務式人力資源“服務”。除了不要忽視跟員工的勞動合同以及規章制度等勞動關系管理的“硬件”之外，更加不能忽視企業文化、心理契約、歸屬感等“軟件”，構建勞資互信，著眼于合作而不是對立，多花心思呵護而不是提防，平衡短期利益和長期利益的關系，平衡員工“日常產出”同未來持續產出的關系(比如重視對員工投入)，從而發展和諧、穩定的勞動關系，實現可持續發展。

鐘永棣：加強內部溝通，1、中層管理者應加強與下屬的溝通，在制度化的基礎上力求人性化管理：2、HR部門應加強與中層管理者的橫向溝通，及時傳達最新的勞動政策法規和指導、協助中層管理者做好部門內人員的日常管理。慎重處理問題員工，力求大事化小，小事化無。杜絕中層管理者自行處理明顯違紀違規的問題員工：要求發現問題員工后，中層管理者須與HR部門及時溝通并商討處理方法，如處理意見不一致的應報企業高層決定。

王澍：企業本身不違法，勞動者必然心服口服，很多所謂的勞動爭議就不會發生了，這樣企業就可以節省大量的人力財力用在生產經營上了

燕超：這個問題提得非常好實際上企業的關注點不應放在如何“應對”新法上、而應放在如何提升人力資源管理水平，如何實現員工與企業的共同成長、實現組織與人之間的和諧合作上。勞動爭議多發于關于薪資給予與福利待遇方面的沖突，而作為企業來講，有責任通過規范的管理來提升人均創收率，提升企業的盈利能力，以化解不斷上升的人工成本給企業帶來的經營壓力；并通過構建業績評估與薪酬回報相關聯的人力資源管理體系，客觀評估員工貢獻，并支付給員工與其貢獻相匹配的薪資回報。應該說在這一點上，企業與員工的期望目的是一致的：而當大家為了一個共同的目的而努力時，構建和諧的勞動關系就并不難了。

主持人：《仲裁法》實施后，企業如何強化組織調解功能?

翟維滿：首先企業應當建立健全內部溝通機制以及投訴檢舉機制，給員工內部消除分歧、解決糾紛創造條件：強化各個職能部門負責人的溝通反饋意識，不要認為溝通調節僅僅是工會、人力資源部的事情，這也應該成為一線管理部門分內的職責。

鐘永棣：企業成立的工會或勞動爭議調解委員會，力求該機構的負責人由威望較高的中層管理者(非HR管理者)擔任，同時選舉若干名基層員工代表連同企業指定的資方代表作為該機構的組成成員。在日常管理中，企業內部應形成良好的溝通氛圍，并鼓勵員工隨時反映或申訴有關問題：同時該機構應力求公正公平協調相關問題，以取得廣大員工的信任。

王澍：以往發生勞動爭議，很少有企業設調解委員會，所以勞動者就直接和企業對簿公堂了，這樣就把矛盾激化了。設立調解委員會， 旦勞資雙方發生矛盾、委員會主動找勞動者溝通，讓勞動者把自己的不滿盡情地釋放，可能很多問題再溝通中就得到解決了。

燕超：其實無論是企業還是員工，都不愿將勞動關系弄僵以致對簿公堂的份兒上、但矛盾和沖突也是難免發生的，這就非常需要企業強化內部的調解功能、做好“預防于未燃”和“早發現、早處理?！本唧w來講，企業可在內部建立“員工申訴系統”、當員工有意見時，可以越過上級主管，通過郵件、信函或面談等形式直接到申訴部門去申訴，而申訴部門則有責任對員工所提出的意見進行調查、核實并給出具體處理意見。此項職責視企業的具體情況、可以放在人力資源部、也可以放在工會，

主持人：企業如何做好《仲裁法》與《條例》這兩部新老法的銜接?

瞿繼滿：企業研究如何做好兩者之間的銜接意義不大，那是勞動行政部門以及司法機關應該考慮的。以《勞動合同法》以及《仲裁法》為標志，我將2008年之后的中國稱為中國的“新人力”時代，意在區別從前懂人力資源的不懂勞動法、懂勞動法的不關心人力資源管理之舊時代。企業更應該考慮的是怎樣使得管理層而不僅僅是人力資源管理者 盡快適應“新人力”時代，具備法律意識，遵守法律提升人力資源管理、降低勞動糾紛和爭議，使得企業與員工之間在互信、和諧的勞動關系運行中實現共贏和協調發展。

鐘永棣：總的來說，企業應盡快完善內部規章制度和勞動合同，規范勞動用工管理，提高管理者的綜合素質加強內部溝通。

王澍：仲裁法同以往的仲裁條例相比加大了對企業的責任，作為企業應當坦然接受這一現實，從另一個角度講仲裁法加大了企業違反勞動法的成本，但是我們應當相信法律永遠是公正的!

仲裁法在部分案件對企業單方面實行了“一裁終局”，即企業除非有充分理由證明裁決有誤，否則只要勞動者不起訴，仲裁結果即成為終審結果了，這明顯區別于以往的仲裁條例，以往企業對仲裁結果不服，可以通過一審、二審程序才能最后定案，所以企業應加倍重視仲裁工作、仲裁法也延長了申請仲裁的時效，通俗地講就是企業同勞動者解除勞動關系之后，在一年之內任何勞動者都可能向企業伸張個人權利，所以企業的負擔由此而加重了，企業對此問題應當有思想準備。

燕超：因為《仲裁法》是當出現勞動糾紛時的一部解決問題的程序法，所以關于兩部新老法的銜接，企業并不需要刻意地去準備什么，但隨著各項規范勞動關系的法律相繼出臺與實施，員工的自我保護意識、法律意識都逐漸加強了，這就要求企業改變以往些“一邊倒” 的強勢做法，要積極地學法、用法：重視員工利益與員工感受，重視對員工工作技能的培訓，重視對員工工作熱情的激發，在企業內塑造健康、積極、向上的文化氛圍?？傊?，正如《人力資源》雜志社所倡導的文化理念一樣，致力于“組織與人的和諧發展”才應是企業追求的最高境界。