四項基本方略預防勞動爭議

《勞動合同法》和《就業促進法》實施五個多月，給我國各類型企業用工管理帶來了劇烈的震蕩。為數不少的企業將內部管理不善、國際市場變化和正常的產業結構調整統統“加罪”給《勞動合同法》。在《勞動合同法》的“沖擊波”尚未平息之際，5月1日， 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》正式實施，我國勞動爭議處理體制發生重大變化。

在新法律不斷出臺，新的要求和挑戰接踵而來之際，企業用工的風險陡然增加，研究法律要求和企業管理趨勢，抓住員工管理的規律，適用法律變化，提升和轉變人力資源管理成為當務之急。規避用工風險，預防和減少勞動爭議，構建持續和諧的勞資關系，企業應當在四個方面積極應對。

方略一：

在管理體制上，應充分重視工會組織建設和職能發揮，盡快建立和完善勞資協商機制，打造勞資糾紛主動預防和有效處理的“防火墻”。強調集體協商是《勞動合同法》的重要特點之一，在涉及勞動關系重大問題的協商過程中，由于各方代表的利益主體不同，企業無權任意對雇員發號施令，更不能像以前那樣隨意處理勞動關系。要在充分考慮各方的立場、要求和目的上存在差異的基礎上，進行平等協商，努力整合差異，協商一致、達成各方都能接受的方案，維護各方的正當權利。這就要求企業管理者重新認識工會在員工關系管理中的特殊作用，把工會作為未來勞資關系管理的主要組織方式，把勞資協商和共決作為協調勞資矛盾和勞資利益的主要渠道。不久前，某航空公司飛行員因勞資矛盾集體人為返航的事件，充分說明工會組織和工會職能的缺失不僅不能有效發現和及時處理糾紛，而且在勞資糾紛發生以后沒有任何作為，任憑勞資矛盾失控發展，最終釀成企業蒙受巨大經濟和形象損失，員工因過激行為影響個人職業發展。在新的法律背景下，企業應該盡快改變目前對勞資糾紛、勞資矛盾的“單極”處理模式，將人力資源部的獨自處理轉變為人力資源部和工會共同協商共決的“雙極”處理模式。

方略二：

在管理流程上，必須強化人力資源管理特別是員工關系管理的流程要求和控制。 《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》遵循國際慣例，對處于弱勢地位的雇員進行傾斜保護。當雇員與企業發生勞動糾紛時，為防止企業推卸責任，采取舉證責任倒置制度，由企業承擔舉證責任。如果企業不能證明雇員所訴內容與事實不符，就必須承擔相應的法律責任。對于這一重大變化，人力資源管理也應隨之改變，一條符合法律要求，按照企業用工實際需求設計的管理流程顯得尤為重要。招聘入職、在職變更、離職管理的全流程需要按照標準化操作，收集在人力資源管理中的各項細節檔案，并做好歸檔工作。根據新頒布的《勞動合同法》，企業任何違反勞動合同法規定的事項(可能是無意的、極其微小的事件)都可能導致勞動爭議，將給企業的經濟和聲譽帶來很大的影響。

方略三：

在管理制度上，最大的挑戰是如何讓企業的制度既符合法律，又保持自身的競爭活力。新法律的實施，要求企業只有真正樹立“以人為本，人才制勝”的現代人力資源管理理念，將雇員的利益放在第一位，實現企業與雇員的雙贏，才能在競爭中立于不敗之地。因此一套體現企業價值觀的規章制度既是管理的基礎，也是企業發展和企業文化的源泉。目前，企業至少應當按照新法律的要求，修改完善績效管理、薪酬發放、勞動管理等方面的基礎制度，確保企業用工中按勞取酬、優勝劣汰和以人為本的價值觀得到直接體現。

方略四：

在管理隊伍上，企業應設立專門處理勞動糾紛的員工關系管理專員。為了應對可能出現的勞動糾紛，防患于未然，企業應注意對專業管理人員的業務培訓、熟悉法律法規政策，對潛在的勞動爭議做出及時反應。同時，特別需要注意的是，為了避免勞動者誤讀誤解新實施的各項法律法規，還應該積極主動對員工進行法律法規知識培訓，宣傳正確的法律知識，避免因對政策的誤解引發勞資糾紛和矛盾。

面對新的法律法規，企業管理者和經營者應該充分注意到用工管理中的新要求和研究應對方略，才能在法律實施中擺脫被動局面，提升管理水平，使企業發展進入持續穩定發展的軌道。