管理的本質在于使人“向善”

一、使人“向善”是企業管理的方向

使人“向善”不僅是人類道德文明進步的要求，也是企業管理的發展方向。作為企業管理理論發展到當代最高階段的人本管理理論，要求在管理上以人為中心、為主體、為最重要資源、為出發點和落腳點，做到面向人、尊重人、關心人、理解人、培養人，通過企業文化建設等管理手段使人在德識才學各方面都得到全面提高和發展，以充分適應企業目前及未來發展的需要，其本身就體現出從物本管理向人本管理的進步，亦即“向善”的進步。這里所說的“善”是就企業而言的，即企業從自身利益角度對員工素質和行為的道德評價，而不是出自一般道德角度的評價，但由于企業作為社會經濟組織需要承擔為客戶提供所需要的合格產品和優質服務等社會責任，因而企業管理上的“善”無疑也包含著一般倫理學意義上的“善”的內容，如社會對企業員工的職業道德和社會責任的要求等，因此可以說，企業之“善”構成合乎一般社會道德標準的“善”與合乎企業發展特定價值標準的“善”的統一。

企業管理的對象是人，因而一切管理都離不開對人性的思考。自古以來，關于人性就有菩惡論之分，在中國性善論的代表是大儒孟子。他認為人天生就有區別于禽獸的四種品質：“無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也：無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也”(《公孫丑上》)，“求則得之，舍則失之”。(《告子上》)孟子在這里實際上指出了體現仁義禮智的四端是人能向善做君子乃至成圣成賢的可能性，是人具有的社會屬性。性惡論的代表是荀子，他認為：“今人之性，生而有好利焉，順是，故爭奪生而辭讓亡焉；生而有疾惡焉，順是，故殘賊生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好聲色焉，順是，故淫亂生而禮義文理亡焉。然則從人之性，順人之情，必出于犯分亂理，而歸于暴”，“人之性惡，其善者偽也。”(《荀子·性惡》)在荀子眼里，民眾都是些品性不端、難免要墮落的愚氓，對他們只能用嚴格的禮法來管理。從歷史上看，孟子的性善論導向了對人性反省內求的道德教化路線，奠定了儒家仁政和德治傳統的思想基礎；而荀子的性惡論則導向對人性從外部制約的路線，構成法家思想的基礎，進而導致了封建社會專制政體的建立。

同樣以人性為基礎，西方經濟管理學中也出現了與性惡論和性善論相當的理論——X理論和Y理論。美國學者麥格雷戈(D.HcGregor)提出的X理論認為，人天性就是好逸惡勞、不喜工作、安于現狀、逃避責任、不思進取、缺乏抱負，因而對人的管理必須采取嚴厲監督和強制性控制等方法，這是對傳統管理理論關于人性“惡”假設的概括。Y理論肯定人性在本質上是善良的，并非天生懶惰和被動，員工視工作像娛樂一般自然，有所承諾就會自覺自律地完成任務，肯負責任，且能主動尋求承擔責任，絕大多數人都具備正確決策的能力，因此，企業應當尊重人、理解人，善于通過滿足其需要等手段來激發其積極性和主動性。Y理論構成行為科學管理理論的基礎。

從事實認識的本體論角度說，性善論與性惡論都無法得到嚴格的證實，而將人性看成是可善可惡、善惡兼具的觀點在現實中則能找到充分的證據。事實上，金無足赤，人無完人，世人往往都是善惡參雜，絕對的善人或惡人都極罕見。因此，性善論或性惡論在對人性的本體論意義的理解上可以說都失之偏頗，或者說只具有部分真理的內容。我們對性善論或性惡論更多地是應該從價值判斷或價值論的角度來理解才有意義(這或許才符合孟子、荀子思想的本義)，即要認識到它們所主張和采取的手段不同，最終目的都在于使人向善。性善論唯恐人不善，主張人本性為善、應該為善、能成善人，即孟子所謂“人皆可以為堯舜”，哪怕是對惡人也應相信他能改惡向善，這對于激勵人們通過道德修養來完善自我顯然有著重要的倫理學方法論意義，也如道家始祖老子所說： “善者，吾善之，不善者，吾亦善之，德善。”(《老子·第四十九章》)同樣，性惡論強調人生來就有許多不良的欲望、想法和習氣，它們可使人變壞、墮落，因而必須通過獎懲嚴格、強制性的制度管理來制約人們的不良行為和惡習，抑制人的不正當欲望，如此來使人向善。性善論導向道德自律，性惡論導向制度他律，相比之下，他律抑惡，自律揚善，他律治身，自律治心，因而Y理論較之于X理論更具有積極性、主動性，在管理理論的歷史發展上也處于更高階段。他律適用于管理那些自主意識和能力較差、欲望強、習氣重、難溝通的人，自律則適用于管理那些心眼樸實、講誠信、有責任心、自主能力較強的人，兩種方式對于企業管理都是必不可少且相輔相成的手段。在企業管理中應當將二者結合起來，使法治與德治、 “抑惡”與“揚善”相結合，才能有效地使外在的規章制度等強制性約束內化為員工的內在意識，進而落實為自覺自愿的行動，使管理收到既治標又治本的良好“向善”效果。只相信“法治”或制度管理的作用，無視“德治”或人本管理的作用，這是視人性為惡的管理，絕難贏得員工發自內心的滿意和忠誠。從歷史上看，單純基于法家性惡論的法治直接導致了秦王暴政，成為導致強大秦王朝走向覆滅的最根本原因，而自漢武帝起開創的將“德治”的王道與“法治”的霸道相結合的外儒內法的傳統，則成為后來歷代王朝所沿襲的行之有效封建政治統治的基本模式。

當代人本管理理論的成功正在于綜合了基于性善論與性惡論兩方面的合理管理思想，并將“性善”作為人性善惡這一矛盾中的主要方面來抓。它提出了“全面發展的自由人”的人性假設，比以往管理理論的“經濟人”、“社會人”或“理性人”的假設遠為深刻地揭示出人性向善的社會屬性和價值取向，克服了以往片面注重科學化、定量化、理性化的物本管理模式的缺陷，立足于現代科學管理制度確立起“軟硬結合，以軟為主；人物結合，以人為主；德法兼治，以德為主”的人本管理思想。它既能基于人性善的一面通過企業文化建設做好溝通、培訓和教育，統一全體員工的思想和意志，最大限度地調動起員工的積極性、主動性和創造性，又能基于人性惡的一面通過建立健全各種規章制度來嚴格約束和懲治各種越軌行為，規范和限制人的欲望、人情；既能保護和激勵善人善行，又能抑制和懲治惡人惡行。無論員工是何人，君子抑或小人，能者抑或凡夫，都能放在此管理模式下善加利用，發揮其特長，疑人也用，用人也疑。如此人本管理能夠將X理論的“抑惡”與理論的“揚善”有機結合，使員工自覺自愿“趨善避惡”的自我管理成為現實，較其他管理方式能更好地實現個人及團隊價值的最大化。

二、黃金首先律也是人本管理的金科玉律

東西方世界公認的黃金道德律，即孔夫子提出的“忠恕之道”：“恕”即“己所不欲，勿施于人”(《論語·顏淵》)，指做事時要設身處地想到別人的感受和利益，不能把自己的利益建立在損害他人利益基礎上，對他人不公正的冒犯要秉持一種寬容或寬恕之心； “忠”即“己欲立而立人，己欲達而達人” (《論語·雍也》)，指凡事都要從我做起，待人處事要真心誠意，幫助他人要盡己之力，不留私心。在西方，黃金道德律的表述出自《圣經·馬太福音》：“你們愿意別人怎樣待你們，你們也要怎樣待別人。”黃金道德律具有超越時代的普適性的根據，在于它表達出“我為人人，人人為我”這一人類社會基本行為準則的人本思想內涵，可以概括為人性平等和利他兩大倫理觀念：我與他人之間的相互服務在地位、人權上是平等的；而彼此的服務是利他，利他與自利之間是前提和結果的關系，即通過利他自利才得以實現(雙贏)。黃金道德律恰恰體現出基于兩大觀念的思維方式和治理思路：一是從平等心出發設身處地、將心比心、感同身受的換位思考；二是基于利他心推己及人、以愛己之心愛人的換位思考。

企業管理作為企業對所擁有的人、財、物、信息等資源進行有效整合以達到既定目標和責任的動態創造性活動，其中人事管理是其核心內容，因而體現人本思想的黃金道德律對人本管理同樣構成金科玉律。可以說，抓住黃金道德律也就等于抓住了做好與員工溝通、使人心向善的關鍵環節。事實上，做好溝通是搞好管理的首要大事。據有關研究表明，企業管理中70％的錯誤都源于溝通不足，而貫徹黃金道德律則能有效化解溝通上的誤會和矛盾。黃金道德律是一種修養法則，貫徹這一法則的管理者須首先做好自我修養，使己心向善，對企業的規章制度和各種要求先要以身作則做出表率，然后再推己及人，要求員工向“善”。要對一切員工抱以真誠、平等、尊重、關愛之心，凡事要學會從員工角度作換位思考，充分考量其需要和感受，有問題先反省自身所做是否合理。如此做法與儒家“修己”、 “安人”的人本思想要求是相一致的。這種人性化的溝通和管理方式，能夠突破“等級森嚴”的制度障礙，使上下級、各部門以及各員工之間平等、尊重地進行溝通和理解，有助于化解因溝通不足所造成的誤會、猜疑和矛盾，提高團隊協作意識，圍繞既定目標形成強大的凝聚力和向心力。如此以身作則、將心比心、推己及人式的人本管理方法所收到的效果，是科學化、理性化的管理模式所難以企及的。

從管理實踐上看，世界上一些優秀企業明確將黃金道德律奉為基本原則來實施人性化管理，取得了巨大的成功，著名的玫琳凱化妝品有限公司(Hary Kay)就是一例。公司創立者是玫琳凱·阿什過去做雇員時曾受到許多不公正的待遇，例如：為同經理握手排隊等了三小時，經理握住她的手時瞧也不瞧她一眼而與其他人在談話；往返10天去總經理家里做客，卻沒有機會見上一面等。這些不愉快的經驗教會了她待人之道，使她成為黃金道德律的忠實信奉者，并決心自己若當管理者一定要將其奉為管理原則。退休后她成立了自己的公司，并把“你愿意別人怎樣待你，你也要怎樣待別人”明確作為公司管理的金科玉律，每一項人事管理決策都要依此制定。她讓公司經常討論金科玉律，對每一位新人則發放一塊刻有此文的大理石，望其依此來處理遇到的問題。依此金科玉律，玫琳凱要求管理者根據對方的優點公平待人，要能從下屬角度來考慮問題。面對須解聘員工的情況，她要求使用最溫和、最有耐性的方式。而對員工不合理的要求，她則要求在耐心傾聽、合理陳述、明確否定的同時，試著對其建議能否依別的途徑達到目的，力求將其要求轉成達到更高成就的動機。作為一位女性她曾感受過太多不公平的對待，所以她要求在管理上對男女一視同仁，她還要求員工在服務上也要從顧客角度考慮問題。玫琳凱基于金科玉律的管理，使坦誠、關心、信任等人本理念成為全體員工的共識，并贏得企業界的廣泛認同，該公司也成功發展成為一家人才濟濟的跨國大公司。其成功的管理證明：所謂黃金道德律是古人的陳詞濫調、不適合現代企業管理的說法，是毫無根據的。

黃金道德律還可用于培訓員工在客戶服務上的職業素質和職業道德。黃金道德律在思想方法上體現為基于平等心、利他心的換位思考，可依此做培訓，例如，可訓練服務人員設想：如果我是顧客，在受到冷漠、傲慢甚至不公正待遇時會怎樣感受，那么我對待顧客就應彬彬有禮、主動熱情、一視同仁、態度友好；我若被人坑蒙拐騙時會怎樣感受，那么我就應誠實守信、童叟無欺；我若急需別人理解和幫助時會怎樣，那么我在待客時就應急人所急、憂人所憂，為其提供熱情、周到甚至超出其意料的優質服務……如此思考有助于培養服務人員真誠、平等、同情、慈悲、寬容、負責任等優秀道德品質，克服對顧客冷漠傲慢、不近人情、趨炎附勢、敷衍了事、墨守陳規等陋習。依據黃金道德律也能培養員工的公平競爭意識，使員工恪守“己所不欲，勿施于人”的原則，絕不采用不正當的手段競爭，不做毀謗對手、幸災樂禍、落井下石之事。