加班費，你“較真”了嗎

凡事就怕“較真”二字，一“較真”，難題便迎刃而解。加班費，是工資核算的重頭戲，其中就有不少地方需要“較真”。像近日網絡上炒得沸沸揚揚的“法定節假日加班費是200％還是300％”，爭論的焦點就集中在，法定節假日的加班費按300％支付，是應該在減去正常工資收入前，還是在其之后?事實上，諸如此類的“小”問題不勝枚舉，關鍵看你有沒有“較真”，那么——

小李是廣東地區一家服裝生產企業的出納。2008年春節前的一個月，由于工作忙，小李被要求在一個周末加班兩天。在春節的前一周，由于事情做不完，她自己決定每天加班兩小時。另外，在春節期間，公司安排她值班三天，分別是正月初一、初四和初五。對于小李來說，當月她一共加了50小時的班。

由于想換一個工作環境，春節后一上班，小李向人力資源部遞交了辭職申請，并在第二天就獲得同意辭職的批復。在結算工資的時候，小李獲得的加班費為240元，過節費150元。并且，人力資源部在春節上班后的第一周安排小李休息1天，補休正月初一的加班。

——這里有一個背景信息需要交待一下：公司與小李簽訂的勞動合同中約定其月工資為900元。除此之外，加上交通費80元／月、通訊補貼40元／月、伙食補貼180元／月，小李每月的實際收入為1200元，但這三種補貼以充值卡和現金的形式發放，沒有在工資總額中體現。當地最低工資標準為750元／月——

手里拿著這390元錢，小李越想越覺得不對勁，并且覺得有必要對這件事“較真”。于是，她來到人力資源部，要求薪酬組提供加班費的計算方法，得到的答復是：

其加班費=小時工資率×加班小時數×200％

=當地最低工資標準／月工作天數／8×加班小時數×200％

=750÷25÷8×(8×2+8×2)×200％；

=240元

小李覺得這種算法不合理，她認為，其一，公司應該按照其月實際收入的1200元作為加班費基數；其二，春節前一周，她每天加班兩小時，累計有10小時，應該也計入加班時間；其三，休息日加班可以補休，但正月初一的法定節假日不能補休。

因此，小李認為，她的加班費=1200÷25÷8×(24×200％+10×150％+8×300％)=522元

因此，小李希望公司能補發其282元的加班費。

公司認為小李的要求不合理，因為，其一，加班費基數在不低于當地最低工資標準的情況下可以自行決定，因此，企業將當地最低工資標準作為加班費基數；其二，春節前每天加班兩小時是小李的自愿行為，不應計入加班時間；其三，企業給小李發了過節費，又給了一天的補休，因此，可以不按三倍計發正月初一的加班費，所以，正月初一這一天不會給小李補發加班費。

雙方對此不能達成一致，小李向當地勞動仲裁部門申請仲裁。仲裁結果認定：

小李的加班費=900÷21.75÷8×(8×3×200％+8×300％)

=372元

因此，裁定該企業補發小李加班費132元。同時，認為該企業在一個月內安排小李的累計加班時間40小時，超過了規定的36小時，對其作出行政處罰。

事實上，小李、服裝公司和勞動仲裁機構之間存在爭議的地方主要集中在以下幾個方面：(1)加班事實的認定，即什么情況下加班是法律意義上的“加班”；(2)加班費基數的確定；(3)加班費倍數的確定；(4)法定節假日加班是否可補休；(5)加班時間的限定等問題。下面，我們對其逐個加以分析。

一、加班事實的認定

計算加班費的一個前提就是，“加班”應是法律意義上的“加班”。案例中各方爭議焦點之一就是：小李平時自愿每天加班兩小時的情況算不算加班?結果是企業不認可這是加班，仲裁機構也支持企業的觀點。因為法律意義上的“加班”，是公司安排的加班，員工未經公司安排自愿加班，不屬于法律意義上的“加班”，不會得到法律的支持和保護。在實踐中，員工和企業在對“加班”進行事實認定時，應把握以下幾點：

1．未經公司安排，自愿工作，不能認定為“加班”。用人單位支付加班費的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班費。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有用人單位認可的加班記錄，而只是自愿加班的情況，則不屬于法律認定的“加班”，用人單位無須支付加班費。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話，就視作用人單位安排的加班，則應該支付相應的加班費。

2．有證據證明確實為用人單位安排，應確認為“事實加班”。例如，某公司的部門主管總是在放長假前，安排下屬在長假結束后交一份企劃書。事實上，這就是間接要求下屬不得不在長假期間，耗費時間完成工作，變相地延長了員工的工作時間，屬于法律層面的“加班”。但是，此處應注意，前提是員工必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外進行加班。

3．不定時工作制人員無休息日加班費，但有法定休假日的加班費。我國《勞動法》規定，實行每天不超過八小時，每周不超過四十四小時或四十小時標準工作時間制度的企業，以及經批準實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照《勞動法》的規定支付員工延長工作時間的工資報酬，但依照《民法通則》第五條、最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第六十條、《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，實行不定時工作的人員除外。

實行不定時工作制的人員通常包括“企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的員工；企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的員工；其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的員工”。但是，這里需要注意的是，如果用人單位在法定休假日安排員工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的百分之三百支付加班費。

4．綜合計算工時制人員超過標準工作時間，應支付加班費。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間，并按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付工資報酬(即“不低于工資標準的百分之一百五十支付加班費”)。其中，法定節假日安排員工工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬(即“不低于工資標準的百分之三百支付加班費”)。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過三十六小時。

5．計件工資制在定額外安排工作的。認定為“加班”。實行計件工資的員工，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據《勞動法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付其加班費。

綜上所述，案例中小李在春節前一周每天兩小時的自愿加班，由于不能提供是單位安排加班的證據，不能被認定為“加班”，企業可以不支付加班費。

二、加班費基數的研究

在確定了加班時間的基礎上，要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，即員工的小時工資率。員工的小時工資率=月工資收入／月計薪天數／8，因此，要確定員工的小時工資率的前提就是清楚界定“月工資收入”和“月計薪天數”兩個概念。案例中爭議的兩個焦點分別為：應以1200元、900元，還是750元作為“月工資收入”?應以25天，還是21.75天作為“月計薪天數”?

1．月計薪天數的確定

根據《國務院關于修改<全國年節及紀念日放假辦法>的決定》(國務院令第513號)和《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發20083號)的相關規定，按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算公式為：

日工資=月工資收入÷月計薪天數

小時工資=月工資收入÷(月計薪天數×8小時)

其中，月計薪天數=(365-104)÷12=21.75天

由此可見，月計薪天數法律明確規定一律為21.75天。

2．月工資收入的確定

月工資收入由于國家相關法律沒有明確規定，因此，這是加班費爭議頗多的一個環節，實踐中，“月工資收入”的確定應把握以下幾點：

(1)如果勞動合同中明確約定工資數額的，按不低于勞動合同約定的工資標準確定“月工資收入”。集體合同(或工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(或工資集體協議)標準確定“月工資收入”。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商確定“月工資收入”，應按照協商結果簽訂工資集體協議。

應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總額作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、 “崗位工資”或“職務工資”單獨某一項或某幾項作為計算基數。

(2)如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，原則上， “月工資收入”應以員工實際月工資總額為標準。如果有具體的地方法規，應遵照相應的地方法規執行。例如，上海市就出臺了《上海市企業工資支付暫行辦法》，其中第十一條明確規定“月工資收入”可以按照“在正常情況下的本人月實得工資的70％”確定。這里應當注意一點，雖然說，原則上以實際工資收入作為“月工資收入”計算加班費基數，但是，未在工資條中體現的補貼及津貼，可以不計入“月工資收入”。

(3)實行計件工資制的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

此外，需要特別強調一點，即“月工資收入”不得低于當地最低工資標準，否則，應將最低工資標準的額度確定為“月工資收入”。

綜上所述，案例中小李在勞動合同中約定月收入為900元／月，因此，應該以900元作為其“月工資收入”，其加班費基數=900÷21.75=41.38元／天。

如果小李是在上海地區，按照70％計算其“月工資收入”，其結果為630元，則低于當地最低工資標準，此時，其“月工資收入”應為當地最低工資標準。

三、加班費倍數的研究

加班費是指員工按照用人單位生產和工作的需要，在規定工作時間之外繼續工作所獲得的勞動報酬。在規定工作時間以外延長員工工作時間和休息日、法定節假日安排員工工作，都是占用了員工的休息時間，法律上是不予鼓勵并加以限制的。因此， 《勞動法》及國家的有關規定，明確規定用人單位在延長員工工作時間的情況下，應當支付高于員工正常工作時間工資的工資報酬。

《勞動法》第四十四條規定：在標準工作日內安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排員工工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排員工加班時，應當嚴格按照《勞動法》的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反《勞動法》的行為，都是對員工權益侵犯的行為，員工都可以依法申請法律保護。

案例中小李正月初一這一天的加班，應該在支付其正常工資的基礎上，按百分之三百額外支付加班費。如果春節前一周小李每天自愿兩小時的加班也獲得企業追認，那該段時間的加班費應按正常小時工資的百分之一百五十支付。

四、法定節假日是否可補休

案例中小李與企業還有一個分歧就是“法定假日能不能因為安排補休和發了過節費而不發加班費”，答案是否定的——不可以。依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排員工加班工作的，應首先安排補休；不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。因而，在休息日安排員工工作，安排了補休可以不再支付加班費。但是，根據相關規定，用人單位在法定節假日安排員工加班的，應當按照不低于員工工資的百分之三百的標準支付加班費，而不得以調休等方式代替。

另外，過節費與加班費是完全不同的兩回事。過節費是公司的一種福利政策，而加班費則是對員工在工作時間外提供額外工作的補償。不管公司是否支付過節費，如果安排員工加班，就必須按照相關規定計發加班費。

綜上所述，案例中企業對此的說法是沒有依據的。小李正月初一的加班可以獲得百分之三百的加班費，補休的一天可以抵消小李周末和正月初四、初五四天中的一天(編者注：按照相關規定，春節期間，初一到初三為法定節日時間，用人單位如果安排勞動者加班，應當支付百分之三百的加班費，不能安排補休；初四到初七為假日時間，用人單位可以安排勞動者補休，不能安排補休的，用人單位應當支付百分之二百的加班費)。

五、加班時間的限定

既然企業安排員工加班需要支付員工加班費，那么，企業是不是就可以無限定地安排員工加班了呢?答案當然也是否定的——不可以。《勞動法》第四十一條明確規定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和員工協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障員工身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”。如果超過法律規定的限度，無論支付多少加班費，都屬于違法行為。

案例中，企業安排小李的加班時間為40小時，違反了《勞動法》的相關規定，這也是案例中仲裁機構要對該企業作出行政處罰的原因。