二維模型下的高校人才管理

高校是培養人才的基地，教師是高校教學的核心，要想培養出品學兼優的學生，首先要有高素質的教師和管理者，其次才是要有先進合理的管理體系和教學設施、手段。因此，人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，人力資源開發能力在一定程度上影響著高校的發展。

一、高校人力資源管理發展現狀與趨勢

高校的人力資源主要由四部分組成：教學科研人員(含實驗輔助人員)、黨政管理人員、后勤服務人員及校辦產業人員。如何圍繞學校的辦學目標，針對各類人員的特點，進行高校人力資源的整體開發和優化配置，提高高校辦學水平，是關系高校發展的重大問題。目前，我國高校人力資源管理普遍存在的問題主要有：

1．高層次人才外流現象較突出

由于高層次人才可以為企業、學校等組織帶來巨大的效益和名人效應，他們往往被委以重任或被優厚的待遇吸引，這使得高校中那些卓有成就的教師被挖走，尤其是高新技術密集的學科，這種現象更加突出。

2．高層次人才政策措施缺乏吸引力

一些高校由于激勵機制不完善，加之學校調控能力較低，致使人才引進后一些生活問題沒有及時解決，影響了人才工作的積極性。目前的戶籍管理制度、就業管理制度等尚不完善，也影響到人才資源的合理流動和有效配置。

3．人力資源配置不當

目前許多高校都存在師生比例失調的情況，有的高校還存在行政領導人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型的教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發型研究人員奇缺的情況。另外，一些新設專業和公共基礎課的教職工人員不足，缺乏優秀人才，教師超負荷運轉，使師資力量與專業調整不相適應。

二、高校職工的二維分類模型

高校職工二維分類模型是按職工貢獻力和學校控制力而建立的二維矩陣，其思路源于管理學中的經營單位組合分析法。該法由美國波士頓咨詢公司建立，其基本思想是：大部分企業都有兩個以上的經營單位，每個經營單位都有相互區別的產品，企業應該為每個經營單位確定其活動方向。

該方法主張，在確定每個經營單位的活動方向時，應綜合考慮企業或該經營單位在市場上的相對競爭地位和業務增長情況。相對競爭地位往往體現在企業的市場占有率上，它決定了企業獲取現金的能力和速度，因為較高的市場占有率可以為企業帶來較高的銷售量和銷售利潤，從而給企業帶來較多的現金流量。

根據上述兩個標準——相對競爭地位和業務增長率，可把企業的經營單位分成四大類：“金牛”經營單位、“明星”經營單位、“幼童”經營單位、“瘦狗”經營單位。

借鑒這一原理，我們把高校職工進行分類管理，建立科學的高校人力資源分類管理流程，按照不同的特點進行分類考核。

“明星”職工：是高校的學術骨干和高級人才，包括中國科學院、中國工程院院士，學術帶頭人等，他們是高校學術水平的代表和教學科研的領航者，是高校寶貴的高級學術人才，能給學校帶來聲望，是學校學術地位的標志。為此，高等學校需要吸引和留住這些高端人才，投入必要的基礎條件和設施，為他們的科研和教學服務，使他們為學校的發展貢獻更大的能量。

“金牛”職工：是高校教學、科研的中堅力量，他們承擔了大量的教學和科學研究工作，主講各類基礎課程和專業課程，指導學生完成各類實驗和畢業設計，以及畢業論文的撰寫，為學校教學質量的提高和科研水平的提高做了大量具體工作，是高校教學科研體系正常運行的基礎力量，是支持學校發展主要的人力資源保證。

“幼童”職工：是高校職工中的新生力量，多屬于年輕的教師、科研工作者和各類管理人員。他們朝氣蓬勃，接受新知識能力強，多數受過良好的專業培訓，只是實踐經驗不足，如果經過鍛煉和培養，他們可以成為高校教學、科研的英才和優秀的教學管理工作者。為此，需要對這類職工進行有針對性的培養，適當投入，使之成長為“金牛”職工或“明星”職工。

“瘦狗”職工：是指自身的專業技能不符合教學、科研要求，由于歷史原因需要剝離的各類教學輔助人員和其他不適合從事高校教學或管理的人員，對這類人要按照國家有關政策，予以妥善安排。

三、高校職工分類管理的途徑

1．量才為用，形成合理的人才結構。對高校人才，如“明星”職工、“金牛”職工，既要“引進”，更要“用活、用好”，優化以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革。首先要樹立正確的人才價值觀、知人善任的用才觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、平等、競爭、擇優的原則，努力形成一套適應學校發展需要、有利于人才成長和使用、有利于人才脫穎而出的用人機制。其次，按照人力資源的價值量和轉化的資本量建立人力資源的使用制度，改變高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現象。可在高校內部建立人才模擬市場，使人才在高校內部得以合理流動，這樣可滿足一些“明星”職工不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，使之不外流。再次，大力開展智力引進工作。近年，沿海一些城市紛紛制定有關政策，以優惠的條件吸引大批海外學子回國創業、為國效力，高校可以根據自己的實際情況制定吸引人才的政策和措施。

2．優化配置人力資源。教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點和重點。首先，其優化配置的出發點是教學崗位，即以崗位為基礎的人力資源的優化配置，注重教師的綜合管理、優化組合及平衡發展；其次，在教師和工作崗位之間實現優化配置的基礎上，還應注意教師與教師之間的合理配置，使絕大多數職工實現“能崗配置”；再次，建立嚴格的聘任及考核制度，構建行之有效的考核評價體系，從而建立起一支結構優化、業務精良、團結協作、樂于奉獻的職工隊伍。

3．適應社會需要，多渠道、多形式提高各種類型職工的綜合素質。一是應注重教職工的思想政治教育，培養其正確的人生觀和價值觀，最大限度地發揮每一個人的價值，實現員工和組織的共同發展；二是對“明星”職工、 “金牛”職工、“幼童”職工、 “瘦狗”職工進行合理配置，力圖形成一種最佳能力結構或能力場，即對不同能級的人分配不同的崗位，做到各盡其才、各盡其用；三是建立有利于高校人才開發與激勵的工資分配制度和一套人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的競爭機制，既使“能者有其崗”，又使“庸人混不過”；四是對教職工業務素質的培訓提高要有規劃、有措施、日常化。學校還應加大教職工的培訓投資，以加速校內人力資本的積累，更好地服務于高校教學科研和管理。

4．建立科學的選拔機制和培養機制。人才選拔機制是高校人力資源開發機制的重要內容。高校可借鑒國外高校的做法，盡量不留用本校培養的博士，對于高學歷人才要劃定一個比例，從外校引進。如果本校的畢業生品學兼優，在讀博士前就可以送到國外或其他高校培養，然后再回到本校。而有些實力相對較弱的學校，引進人才的能力不足，主要靠留用本校培養的碩士、博士，長此以往，就容易形成用人上的慣性，非常不利于高校人才隊伍建設。因此，建立科學合理的人才選拔機制是極其重要的。