《社會保險法》：《勞動合同法》后的期待

《勞動合同法》的實施，使得長期勞動合同的趨勢逐漸被用人單位認同。而影響用工成本尤其是法定底線的諸多因素中，繳納社會保險費，是使得目前用工成本增加的最重要一環(huán)，也是不少用人單位對《勞動合同法》恐懼的首要因素。隨著我國法制建設(shè)的推進，在影響用工成本底線的因素中，留給國家和地方政府介入的最后的最有影響的領(lǐng)域是社會保險領(lǐng)域。出臺一部考慮全球產(chǎn)業(yè)分工中我國產(chǎn)業(yè)地位，并考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差異的《社會保險法》，讓《勞動合同法》能夠?qū)嵤┑轿唬炎兊萌找嫫惹校@也是《勞動合同法》實施以后公眾的最大期待。

一、社會保險費繳納問題是突出矛盾

在用工單位中，有不少單位患上了《勞動合同法》恐懼癥，他們主要擔(dān)心《勞動合同法》的條款限制會對企業(yè)的發(fā)展不利，而恐懼的根源則是用工成本的增加。

但仔細研讀這部法律就會發(fā)現(xiàn)，還有很多有利于用人單位發(fā)展的條款，例如：對試用期員工解除合同增加了限制條件——要求員工提前三天通知等。這些條款表明，《勞動合同法》對用人單位的用工權(quán)利體現(xiàn)了一定的保護。可仍然有部分企業(yè)老總對此感到不安，細究其原因，是因為此次《勞動合同法》給了勞動者太多隨時解約的權(quán)利，并可以因此向用人單位主張補償金。而在這些促使員工解除勞動合同的因素中，社會保險費未足額繳納是最大的問題。這對于不少還沒有從心里接受長期合同或者無固定期限勞動合同的用人單位負責(zé)人來說，甚至覺得比長期合同和無固定期限勞動合同更可怕。不少機構(gòu)認為，無固定期限勞動合同可能會從一定程度上影響其用工靈活性，而社會保險問題會很快讓一些用人單位的血液——現(xiàn)金流出現(xiàn)問題。之前，媒體報道更多聚焦在無固定期限勞動合同方面，因為眾多的用人單位已對今后的無固定期限勞動合同帶來的高成本表示擔(dān)憂，并有多家企業(yè)以此為“合法棋子”，提出應(yīng)修改《勞動合同法》的部分條款。但在提出修改《勞動合同法》時，卻不愿提及過去和當(dāng)前未足額繳納社會保險費的這個“違法棋子”。

從《勞動法》與《勞動合同法》對比來看，《勞動合同法》增加了員工可以解除勞動合同的下列幾種情形：

1．未依法為勞動者繳納社會保險費的；

2．用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

3．用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

盡管沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，但依照常理可推知，《勞動合同法》增加的第三種員工可解除勞動合同的情況，所占比例較小，而且，這些情況應(yīng)當(dāng)嚴厲打擊，不可饒恕。

員工可解除勞動合同的第二種情況，即規(guī)章制度違法，有不少用人單位有意或者無意揩員工油，正像近期“美國賓西法尼亞州法庭判沃爾瑪數(shù)千萬美金加班工資及補償案”一樣，不少單位的確存在類似的有意行為。這些單位習(xí)慣并享受著這種做法帶來的好處，沒有受到任何懲罰。 《勞動合同法》實施后，可能會有員工因此解除勞動合同，甚至可能會面臨員工集體解除勞動合同并要求補償金的現(xiàn)象。也有不少企業(yè)，規(guī)章制度違法并非出自故意，而是來不及調(diào)整，比如帶薪年休假的規(guī)定，在國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》出臺前，帶薪年休假在不少地方并不是強制執(zhí)行，不排除一些用人單位沒有得到這個信息或者得到信息而未來得及作出調(diào)整，出現(xiàn)這種情況的解決方法比較容易，有兩個建議：

一是建議用人單位加強專業(yè)人員管理；

二是建議立法部門法律法規(guī)出臺日與生效日之間，為用人單位留有足夠的“緩沖期”。

員工可解除勞動合同的第1種情況：“未依法為勞動者繳納社會保險費”，這里可分為兩種情況，一是“按時”，二是“足額”。相對來說， “按時”通過要求用人單位加強管理，社保基金管理部門給予一個讓企業(yè)必須支付的寬限期基本可以解決； “足額”繳納問題，按照規(guī)定，養(yǎng)老保險是以上一年社會平均工資為基數(shù)，而大多數(shù)城市規(guī)定，用人單位繳納的養(yǎng)老保險在此基數(shù)60％～300％內(nèi)，根據(jù)員工上一年平均工資額或新錄用員工首月工資為員工個人繳納基數(shù)。而對于員工工資收入的統(tǒng)計，盡管國家有工資總額的確認方法，但執(zhí)行情況卻不理想。對于法定社會保險，有不繳納、按最低基數(shù)繳納、減少申報基數(shù)在60％～300％之間繳納等行為的發(fā)生，而這樣的做法往往涉及為數(shù)不少的員工。這個現(xiàn)象，各地社保部門暫不論直接支付現(xiàn)金及實物性非現(xiàn)金收入部分，僅將通過銀行支付給員工的工資、稅務(wù)和實際社會保險基數(shù)進行核對，就能及時發(fā)現(xiàn)問題。現(xiàn)在，員工維權(quán)意識與能力正逐漸提高，在《勞動合同法》的大環(huán)境下，如果員工群訴或者集體解約且主張補償，那么用人單位當(dāng)然也就會覺得《勞動合同法》可怕了。

還有用人單位抱怨，就算知道了長期勞動合同對用人單位的好處，從心里接受了合同長期化的趨勢，但用工成本太高，社會保險及其他法定征繳(五險：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)；兩金：公積金、殘疾人就業(yè)保障金)吃掉了企業(yè)不少利潤，甚至讓一些企業(yè)難以為繼。尤其是一些創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，他們抱怨為什么能夠享受企業(yè)所得稅、營業(yè)稅等稅收減免，但不能享受基本社會保險的減免……

對于這些問題，顯然不能簡單地認為這些用人單位的競爭力低，如何平衡用人單位成本控制與《勞動合同法》實施到位之間的矛盾，需要對用工成本作整體考量。

二、用工成本最低基準(zhǔn)方面的立法現(xiàn)狀及立法空間

影響用工成本的不僅僅是《勞動合同法》，國家和地方政府的多方面行為，均可影響用工成本底線基準(zhǔn)。從影響用工成本的整體因素考慮，對立法將有重大意義。

將國家或地方法律法規(guī)規(guī)定的與用工成本有關(guān)的項目(稱為廣義勞動基準(zhǔn))列舉如下：社會保險、加班工資、最低工資、解除雇傭關(guān)系經(jīng)濟補償數(shù)量及原因、工傷及醫(yī)療期待遇、女工生育期待遇、休息休假與法定節(jié)假日、工作安全與勞動保護、法定工會及培訓(xùn)費用、法定福利費用等。

歸納其對用工成本總額的影響因素，可概括為以下三個方面：

●工資水平

●相關(guān)項目繳費或支付比例

●相關(guān)項目支付時間

例如：

●加班工資與兩個因素有關(guān)：工資水平、加班費計算倍率(即所謂“相關(guān)項目繳費或支付比例”)。

●女工“三期”成本與三個因素有關(guān)：工資水平(社會平均工資水平、女工工資水平、最低工資水平)、 “三期”時間長短、社會保險繳費比例。

●非工傷醫(yī)療期成本與三個因素有關(guān)：工資水平(社會平均工資水平、該員工工資水平、最低工資水平)、通常由員工工作時間決定的最長醫(yī)療期、社會保險繳費比例及工資支付比例等比例項。

目前，廣義上用工成本法律法規(guī)規(guī)定情況如表1所示。

目前，國家在“帶薪休假”、“社會保險”等項目的“相關(guān)項目支付時間”這個方面做了較多的硬性規(guī)定，給各地方政府留下的空間是：

最低工資水平、上一年社會平均工資水平(統(tǒng)計方法、樣本不同，統(tǒng)計所得社會平均工資會有差異)和社會保險繳費比例。

三、《社會保險法》能否為《勞動合同法》實施到位留下空間

目前，國家正在制訂《社會保險法》，在全國性法律方面，對占據(jù)用工成本的較大一部分的社會保險的征繳，會進行綜合平衡，考慮地區(qū)差異，建立分級、分類的社會保險體系。

建立適當(dāng)社會保險法律體系的過程中，在其繳費比例及基數(shù)進行合理確定后，通過加大征繳力度，加大對社會保險基金管理人員瀆職行為的處罰力度，加大對繳費單位責(zé)任人的打擊力度，社保基金制度本身是能夠得到保障的。

如果說，和諧勞動關(guān)系是和諧社會的基礎(chǔ)，《勞動合同法》是和諧勞動關(guān)系的重要保障，那么，適合經(jīng)濟發(fā)展水平的合法用工成本是《勞動合同法》能夠真正實施到位的基礎(chǔ)。期待《社會保險法》為《勞動合同法》實施到位留下空間。