把脈福利激勵

在管理心理學中，激勵是指通過內部或外部刺激，激發和培養人的動力，使人產生內在動機，促使人為實現期望目標而努力的過程。現實中，我們的管理者往往容易忽視福利激勵的作用。下面，僅就我們常見的在福利激勵方面存在的病癥，進行把脈、開方，希望能對管理者有益。

癥狀一：法定福利多寡不均

●案例

據我個人十余年的企業工作經驗，相當多的中小型企業對于法定福利都折扣有余、自覺不足。中小型民營企業這樣的案例太多，我舉一個在臺資企業的親身經歷吧。

這是一家生產鞋材、模具和原料的臺資企業，有員工1000多人，大陸籍班組長及以上的管理者(包括企劃員、課長、經理)有近30人。公司僅規定給大陸籍班組長及以上的管理者，加上部分技術人員繳納社會保險，并享受帶薪假期每年10～20天，其中經理級還可以享受住房公積金，并享受帶薪假期每年30天。

換句話說就是，公司沒有給一線員工繳納社會保險、繳納住房公積金，更不要說帶薪年假了，經常一個月當中連四天基本帶薪假期都不能保證。最終的結果是，公司每年的一線員工流失率高達30％，遠遠高于公司預期的5％以下的流失率。同時，一線員工為了趕產量，提高自己的計件工資，經常超負荷運轉機器，設備基本保養根本無從說起，同時，也浪費了大量的原材料。車間負責人管都管不了，因為員工都說， “公司只給我們計件工資，我們也只負責生產；其他事情就請享受福利的人去做!”

●把脈

案例中臺資企業的做法其實是得不償失。企業的動力來源于多數的普通員工，只有讓員工的基本福利有了保障，對企業產生了歸屬感，員工才會積極主動地想企業所想，企業才能煥發活力。如果企業只給部分員工福利，很容易造成員工之間的對立情緒，難怪案例中員工發出“其他事情就請享受福利的人去做!”的感慨。其實員工的說法不無道理，公司只給工資，我們也只管生產；公司沒有考慮我們的基本福利，我們為什么要為公司考慮機器保養和環境衛生呢?

●開方

1．法定的基本福利，不僅要按國家相關政策去執行，而且要全體員工公平對待，否則不但起不到保健作用，反而可能會引起員工之間的對立情緒，降低工作效率。

2．考慮到如果福利項目平均發放，就成了大鍋飯，起不到激勵作用，組織可以考慮有針對性地進行補充性福利設計，讓績優者、管理者、技術人員和重要崗位的員工享受更多更好的福利待遇，這需要建立在完善的崗位評價制度和科學的績效考核基礎上。通過崗位評價知道哪些崗位是更重要的；通過績效考核知道哪些人員的貢獻更多，在這樣的評價結果基礎上，我們可以適當地為這些員工制定更多、更好的補充性福利項目。

癥狀二：福利項目全員統一

●案例

我曾在一家中型的民營上市公司人力資源部供職，公司福利待遇很好，每逢節日一定會發放禮物。可是，令老板不解的是，每次發禮物聽到的抱怨聲遠遠大于贊譽聲，使本想與民同樂的老板尷尬不已。

終于有一次，端午節派發禮品完畢，老板把我叫到辦公室問，“發了那么多禮品，怎么大家還好像不太滿意的樣子?”我借這個機會，將員工們的意見向老板做了反饋，“如果您聽到他們說些什么，就不會覺得奇怪了。”“他們說什么了?”老板顯得有點迫不及待。“有人說，她家孩子和老公不喜歡吃粽子，每次發了粽子弄得她幾天都以粽子為食，為什么不多發一點食用油?可是馬上就有人反對，大家天天吃食堂，要食用油干什么?還不如多發一點水果來得實惠些。接著有人說，我看還不如去旅游呢。又有人急忙制止，別花錢買罪受了，干脆發人民幣更實在!”聽了我的描述，老板沉思了一下，然后鄭重地對我說， “你們人力資源部盡快拿出一個方案吧。”

●把脈

對組織而言，福利是一筆不小的開支；但如果處理不當，花了錢，很多員工卻還不領情，典型的“費力不討好”。其實這個案例中的情景很多人力資源部的同行都遇見過。福利難道真的到了必須發現金才能解決的地步嗎?如果真的如此，不如把福利作為基本工資的一部分好了，這肯定是不可取的。

發實物有問題，發現金又不行，那該如何是好?我們拿出的解決方案是“彈性福利制度”。但在總經理辦公會議上，遭到了財務部和采購部的反對：財務部認為彈性福利制度有偷稅漏稅的嫌疑；采購部認為采購品種多而數量少的物品，一是價格偏高，二是工作量增多。事實上，所謂的“偷稅漏稅嫌疑”是多慮了；而采購任務加大帶來的成本增高，也不能孤立地看待。若其能有效地滿足員工需求，從而一定程度上地提高員工的滿意度，這些付出我認為是值得的。

●開方

彈性福利制度，又稱為“自助式福利”，是指組織提供一個列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中自由選擇其所需要的福利項目，組合自己“專屬”的福利“套餐”。另外，彈性福利制度非常強調“員工參與”的過程，希望從員工的角度來滿足員工的需求。彈性福利制度在實際操作過程中逐漸演化為以下有代表性的幾種類型，組織可以根據自身特點加以選擇。

1．福利套餐型。是指由組織同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，但是福利總金額相等，員工只能選擇其中一個“套餐”。其操作過程比較簡單，但選擇彈性較小。

2．積分型。是一種體現業績激勵的彈性福利，按福利項目不同與成本不同，設立不同分數，然后結合業績考核評價分數抵兌福利項目分數，次年累計積分。員工隨時可以根據抵兌的福利分數選擇相應的福利項目。這樣不僅與業績掛鉤，同時也與貢獻年限相關，有利于組織留住人才。

3．自助福利賬戶型。是指員工每年從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“福利賬戶”，并以此賬戶去選擇購買組織所提供的各種福利措施。這種福利類型的優點是福利賬戶的錢免繳稅，增加了凈收入，所以對員工極有吸引力。不過財務和行政手續較為繁瑣，每一個員工的支用賬戶必須隨時錄入資料，以防出現偏差。