漲薪的繡球拋給誰？

又是一年漲薪時，有人歡喜有人愁。喜的是那些要漲薪的人，愁的是那些注定漲薪無望的人，當然也有一些企業的經營者和HR工作者們也在發愁。經營者和HR工作者為什么也發愁呢?經營者發愁到底該不該漲薪?漲薪的繡球拋給誰?HR工作者愁的是該給企業提供什么樣的調薪方案?調薪的幅度又怎么建議?人力成本的控制又怎么把握?

眾所周知，調薪不是一項孤立的工作，它屬于企業績效管理工作的一部分。由于績效管理的終極目的是為了確保企業戰略目標的實現，所以，調薪是為企業戰略實現服務的一項重要工作。應該說，沒有什么可發愁的，完全可以依據績效考核的結果來決定該給誰調薪，調多少。具體規則可以在績效管理方案中明確，根據員工的崗位職責、崗位價值、個人績效等因素決定是否漲，漲多少等。一切規則都應該是明確的，一切操作也都應該是透明的。但是有些企業經營得很好，卻在調薪問題上弄不明白，搞得企業內部怨聲載道。

漲薪潛規則的副作用

一家曾在IT行業內處于領先地位的知名企業，在發展方向定位、項目選擇、市場策略制定等方面做得都非常出色，它不但開創了一個全新的IT邊緣行業，同時保持了多年的行業領導者地位。但這家企業，員工的薪酬管理卻是混亂無序的，以至于公司的優秀人才紛紛離職，跳槽到同行業其他企業。這家公司在國內擁有多家分支機構，公司為了便于控制，規定各分支機構沒有薪酬決定權，員工薪酬由總部統一控制。這個公司的薪酬管理制度規定：同級職位的工資相同，沒有績效工資，只有年終獎。但年終獎按級別發放，這就意味著不論能力高低、工作貢獻大小，不管干多干少，只要級別相同，收入都是一樣的，這與中國計劃經濟體制下的“大鍋飯”并沒有本質上的區別。勤奮努力工作，為公司做出了較多業績的人，和工作表現一般的人拿同樣的薪水，人的心理不平衡可想而知。這種不平衡一方面使勤奮者開始變得“懶惰”起來；另一方面，讓那些有工作能力但卻得不到回報的人產生了離開公司的想法。事實是，這家公司很多優秀的人才也確實辭職離開了公司。

后來，公司的低效率和人才流失問題越來越嚴重，公司老板就授意公司總裁和下屬各分支機構負責人，可以給予他們認為表現出色的人每年不超過10％－30％的漲薪權，但這種漲薪操作并沒有細化明確，也沒有制定公正透明的配套政策。比如，根據什么評定員工的表現好還是不好?達到什么樣的標準才能算是表現突出?沒有明朗的操作規則，漲薪權只能作為一種潛規則在推行使用。漲薪初始，公司總裁和各分支機構負責人紛紛摩拳擦掌，準備大開“漲戒”。這些人的想法是好的，在尺度把握上也算有分寸，一些以往表現突出的員工薪水得到了不同程度的上調，這部分人重又燃燒起了對工作的熱情，公司的績效獲得了提升。但由于漲薪名額和幅度畢竟有限，公司開始出現員工挖空心思尋求漲薪的現象，公司漲薪的工作開始變得混亂起來。一些表現一般但與負責人關系良好、懂得“拍馬屁”的人也獲得了漲薪，而一些工作能力強，工作表現突出的人卻像被遺忘了一樣。在這種情況下，一些有能力的人紛紛辭職。由于辭職的員工大多是對公司運作具有重要意義的技術骨干和管理人員，由此對公司的經營運作產生了嚴重影響，企業陷入了員工辭職－招聘－再辭職－再招聘的怪圈。這種漲薪潛規則政策的負面作用遠大于過去嚴格執行的層級薪酬制度。

迄今為止，雖然這家企業仍然是贏利的，但失去了骨干力量的企業在市場運作力度上明顯不如從前，在產品開發上的問題也越來越多。同時，由于企業漠視競爭對手的實力，對日益激烈的競爭風險認識不夠，給了競爭對手發展壯大的機會，一夜之間，市場上就出現了幾個可以與之抗衡的對手，自己已不是過去的“孤獨求敗”。過去完全依靠技術領先和市場運作能力來經營企業的做法開始行不通了，現在只能依靠先入為主的暈輪效應和產品具有延續性的特點來經營企業，公司逐漸在市場競爭中處于下風。

漲薪與績效指標掛鉤

從這家企業漲薪的事例中我們可以看出，僅靠領導者主觀掌握的潛規則式的漲薪策略，對企業的殺傷力遠大于競爭對手給企業造成的傷害。顯失公平的漲薪做法最終沒有起到絲毫激勵作用，還造成了骨干人員的大量流失，除了白白增加了企業的運營成本外，對企業運營效率的影響甚至是致命的。

對于那些想成就百年夢想的企業老板來說，處理漲薪問題最好的辦法就是制定公開、公正且完善的績效管理制度，將漲薪與績效指標掛起鉤來。年終時完全依據績效考核的結果決定到底給哪些人員升遷和漲薪，只要企業的做法是客觀、公正、透明的，哪怕每次只給幾個人漲薪，同樣能起到激勵全體員工的作用，同時對那些工作表現一般的人也會形成一種鞭策。

目前，很多企業為了減少所謂的麻煩，干脆實行普漲策略，雖然這樣做可以讓所有人都能看到希望，但企業的業績往往是由核心骨干人員創造的，不加區分的普漲政策對這些骨干人員無疑是一種傷害。實行以崗位貢獻也就是績效考核的結果作為漲薪的依據，才是漲薪的根本所在。眾所周知的80/20法則告訴我們，20％的關鍵人員創造了企業80％的業績，所以，崗位貢獻大的人也就是企業的關鍵人員，完全可以大膽地給他們漲薪，只要他們的積極性和創造力上來了，企業的發展才有希望。

在給他們漲薪時，不要擔心所謂的不良反應，否則，不分輕重，只強調平等的“大鍋飯”策略，只能損害企業的效率，增加企業的內耗。在前面所舉的事例中，如果不是關鍵人員紛紛離職，研發部門怎么會總拿不出合適的成果?即使拿出了成果，又怎么會因為產品問題較多，穩定性差，以至于遲遲無法上市?

總之，漲薪是企業發展壯大過程中必須的助推劑，是企業這部發動機維持高效運轉的潤滑劑，它必須起到其應有的作用。如果因漲薪的繡球拋錯了而影響了員工士氣，還不如不漲薪。