“空降”失敗的三人因素

在跨國經營的過程中，跨國公司在不同地域的投資、生產活動的轉移與開展都離不開人員的參與。為確保母公司的價值標準與在海外的分公司保持一致，母公司往往委任外派經理到海外分公司擔任高層管理者。然而，被稱為“空降兵”式的人員調用方式，在跨國公司管理的過程中，失敗的例子卻屢見不鮮。

何為外派失敗

外派人員是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或第三國國民，還包括在母公司工作的外國公民。

外派失敗給跨國公司帶來的損失是巨大的，包括直接成本和間接成本。直接成本包括：工資、培訓費用、旅費和重新安置費。間接成本是無形的、不可量化的，如與當地政府關系的破壞、與當地其他組織和與客戶關系的破壞、市場份額下降、企業聲譽受損和商業機會喪失等。

外派失敗是頑固的、反復出現的問題。如何克服外派失敗，是跨國公司非常關心和激烈討論的問題。這里從人力資源戰略管理的角度，把外派失敗與企業人力資源戰略結合來，理解和認識外派失敗問題。

外派失敗的原因解析

調研表明，近年美國企業外派失敗的比例占外派總數的30％以上，發展中國家企業的外派失敗率則高達70％。通過對日本和美國跨國公司的研究發現，按照重要性排列，如下情況成為導致外派失敗的主要原因(見表1)：

在《世界商業評論》對中國的大型國有企業外派問題的調研中，配偶問題、薪酬問題、歸國問題成為外派無法成功的重要原因。外派管理系統不健全、外派人員自身能力結構不完善，也是跨國公司外派失敗的重要原因。外派的失敗可以從層級上劃分為企業戰略規劃原因、管理實施原因、外派經理個人原因三個層面。

企業戰略規劃原因

企業無論是在對外派經理及其配偶的培訓方面，還是在對外派經理的薪酬管理與未來發展規劃方面，都應該擺脫孤立應對和單個解決問題的方式，從企業總體發展戰略角度，確定人力資源管理的策略。

理想的企業外派任務完成應該遵循以下過程：

●招工與選拔：在企業內部與外部，根據任務結構與特征選拔適當的人才。

●雇傭：簽訂雇傭合同，列出薪酬、個稅、養老金計劃、假期和家庭資助等內容。

●準備：停止當前工作、掌握關于外派工作的信息、獲得相關建議及培訓。

●外派：適應、績效評估、職業規劃與發展、補償與薪金回報。

●歸國：外派過程分析、重新指派任務、重新適應或職位取消。

在人力資源管理方面，既應該考慮企業的國際化戰略類型，也應該根據企業發展階段的特點，來選擇適當的跨國人力資源戰略。

企業在雇傭外派經理時，往往認為在本國工作出色的管理者一定能夠適應海外工作的要求。在具體選拔時，常常也僅限于在母國選撥。由于企業文化源于母國文化，在母國選撥可以更好傳遞公司理念，尤其是涉及帶有國家價值觀的企業文化層面的內容。實際上，第三國的管理者也可以作為可選擇的外派經理來源。第三國的外派經理往往經驗豐富，文化適應能力強，可以克服在不同國家工作的家庭和個人情緒方面的困難。

對企業發展的戰略人力資源規劃還可以使企業提早關注人力資源問題，包括建立人力資源需求規劃、對未來海外職位進行描述和分析、確定人才需要的類型、確定可選擇的人才來源以及確定適當的招聘、選拔和培訓方案。

管理實施原因

從開始招聘外派經理到外派經理上任的過程中，每一個環節的操作都可能決定外派最終能否成功，其中，培訓與經理未來職業發展的影響力最大。企業是否進行培訓、培訓的內容和方式、培訓的強度如何，都將決定外派效果。一些學者提出，文化培訓可以使個人更快適應新的文化，并且在新的職位上工作效率更高。普華永道的調研表明，只有13％的歐洲公司給外派經理人提供文化意識類的課程，47％的企業會提供文化挑戰方面的簡報，而大部分的外派培訓是簡短的，往往只持續幾天。中國的跨國公司往往只提供東道國的簡報，在作出任職人選和到任期間的決策時往往時間短暫。

有遠見的跨國公司往往會建立與人力資源開發相關的人力資源戰略與方法，來吸引、保留和開發國際管理人才。由于海外的工作失去了國內職業生涯上升的機會，缺乏戰略性的人力資源開發策略的后果，往往是歸國經理的高工作更換率。

因此，跨國公司應該建立在全球范圍內的管理人才跟蹤系統。應該通過建立系統的歸國經理發展、職業與繼任規劃體系，對個人事業的發展提供安全保障，將國際工作經驗與職業發展結合起來。從傳統上，在西方國家有過海外工作的成功經驗是步入企業高層的階梯。許多研究人員贊同以上的觀點，并提出有效的國際管理方案應該包括對當前管理人員人才庫的分析、對未來國際管理人才需求的預測和培訓，以及發展真正的多樣化的管理團隊(國際趨向型和多樣化的)。跨國公司還應該把東道國的管理人員以及第三國的管理人員納入管理開發方案中，例如，通過將東道國的管理人員調入總部工作來進行能力開發。

外源經理個人原因

外派經理自身的個性特征也將影響外派效果。一些學者在研究中鑒別出三個不同層級影響外派成功與否的個人能力因素：

●全球領導的核心能力構成：自我意識、個人轉型的投入和求知欲。

●全球領導的理想思維特征：樂觀、自律、社會判斷技能、同情心、在國際環境中工作的動機、認知技能和對復雜事物及其矛盾性的接受。

●全球領導的行為能力：社會技能、人際網絡管理能力與知識。

除此之外，經驗也被認為是外派經理能力的最好的預測因素。根據研究，最有效的培訓方式應該是實地培訓。例如，外派、國際任務、國際旅行、參與到不同文化背景構成的團隊中，或在由不同文化背景的員工組成的任務攻堅隊中進行行為學習。

同時，一些獨特能力的缺失可能也會造成不良效果。比如，外派人員不能夠對陌生的、甚至是巨大不確定性的國外環境作出有效適應性調整；外派人員不能良好地與東道國國民相處；外派人員的認知能力不夠，不容易正確理解、認知東道國文化中的行為方式，從而增強不確定性。

外派失敗的克服方法

通過對以上外派失敗原因的分析不難看出，將外派問題融入企業人力資源管理戰略無疑可以更好地規避外派失敗。下圖是從外派開始前、外派過程中、外派結束后三個階段，分析了規避外派失敗的體系模式(見圖1)。

首先，企業要根據自身發展的階段以及企業戰略，確定跨國人力資源管理戰略。例如，國際人力資源規劃、國際人力資源選拔與招聘策略以及國際人力資源績效評估方法和薪酬管理體系建立。

其次，在外派過程中通過將外派進行階段性的劃分，來更好地實施外派中的招聘、選拔與培訓、績效評估與管理以及將外派知識與經驗作為企業財富與核心能力加以保留。

最后，外派過程中，無論是成功還是失敗，其經驗都可以作為企業未來戰略調整的重要參考依據。

企業的外派活動從開始到結束都在企業戰略的范疇之內，外派問題就可以從根本上得到企業的重視，并且在實踐中有效規避外派失敗。