“８０后”的“三年之癢”

婚姻生活有“七年之癢”，職場生涯則有“三年之癢”，而且， “癢”的人很多是年輕的“80后”們……

又到了年終歲尾的跳槽高峰期。“80后”雇員視野開闊，思想活躍，追求時尚，喜歡刺激與冒險，因此，當他們出現在跳槽的“大軍”中，就格外引人注目。近日一項調查顯示，80后白領跳槽最為頻繁，6年內人均跳槽2.4次。目前80后中只有32％在從事第一份工作，68％換過工作。其實，很多“80后”已經不再是當年初入職場的新人了。他們從校門走入職場，已歷三載，具備了一定的工作經驗。職場上有所謂的“三年之癢”之說，這“癢”病現在大多發生在這個群體之中。客觀地說，“80后”們的選擇也不無道理。因為大多數人都把職業生涯中的第一份工作當成嘗試和鍛煉，很少有人準備“從一而終”。三年過去，他們已經有了一定的社會經驗，自然渴望有更大的發展空間，困惑也就隨之而來：我是不是該跳槽，我的下一步在哪里?

其實，不光是雇員們有困惑，HR經理們對此也十分頭疼。面對不再安于現狀的“80后”員工們，該如何應對?

無可躲避的“三年之癢”

請您回答一個問題：在一家公司工作幾年，開始對工作感到毫無興趣，覺得前途茫然?一份權威調查顯示，99％的受訪者在一個工作崗位上工作三年之后發生過嚴重的倦怠感，只有1％的人認為，他們沒有感覺到某種困惑。看來，“三年之癢”并非偶然，而是無可躲避的職場通病。

Sarah就是一個典型的例子。她的專業是營銷，但在大學一直輔修管理專業。她的理想不是一個成功的營銷人員，而是一個成功的管理人員。但是，找到的第一份工作，并沒有讓Sarah按自己的規劃方向發展，而不得不從事營銷策劃工作。工作兩年多之后，Sarah雖然升了職，但心中總是覺得有缺憾，對目前的工作越來越覺得膩煩，年終時，她干脆辭了職。

為什么企業員工，特別是“80后”們，通常把“三年”作為職場的一道坎?職業發展顧問師分析說，遭遇“三年之癢”的人分為兩種，第一種人是在目前嚴峻的就業形勢下，以“先就業、再擇業”為“就業哲學”，如同“先結婚、后戀愛”。當過了三年，發現第一份工作未必適合自己，而自己又積累了一定的工作經驗，有了跳槽的資本，也就難免“紅杏出墻”了。另一種人，雖然正常就業，甚至在初入職場之時，充滿干勁，但三年過去了，工作已不新鮮，日復一日的重復所造成的枯燥感逐漸涌出，他們也就萌生去意。

唯有一跳才解“癢”?

27歲的Lacy辭了職——這完全是一時沖動的結果。和主管鬧了一次矛盾之后，她憤然離開了業界口碑不錯的公司，完全沒有考慮下一步怎么走。直到真正開始找工作，她才發現一切并沒有想象中的那么簡單。她參加了很多次面試，其中只有三分之一是Lacy覺得不錯的企業，但是，這些公司不是沒有回音就是待遇不如預期。更煩惱的是，每一次面試，她都會不得不回答同樣一個問題：你為什么離開前一家公司?真正的原因，Lacy自然是說不出口，其他的解釋顯然也不能讓面試官滿意。經歷了許多求職路上的挫折，Lacy變得越來越急躁。除了事業方面的壓力之外，頻繁遭拒使她這個曾經自信滿滿的人對自己的能力產生了懷疑。

Lacy只是遭遇“三年之癢”的“80后”員工中的一位。調查顯示，想通過跳槽解“癢”的人不在少數。很多跳槽去本行業其他公司與改行的比例不相上下，分別是28.6％和28.4％；其次，繼續深造，包括考研及參加專門培訓(14.1％)、出國讀HBA(2.1％)和其他專業(1.0％)。讓人難以置信的是，辭職后回家賦閑的，居然也占到了8.3％!

跳槽是不是解決“三年之癢”的正確之道?從Lacy的經歷可以看出，沖動辭職的后果會嚴重影響職業生涯的發展。智聯招聘的職業發展顧問認為，條條大路通羅馬，在面臨職業困境時，是堅守，還是考研、出國、跳槽、創業，要依人、依事、依時而定。如果眼下工作的性質與自己的個性和職業能力傾向有沖突，可以考慮職業轉換；如果是企業不景氣，前途暗淡，可以選擇換一個環境；如果是因為自身能力不勝任業務要求，那么，選擇進修充電則是明智的方式；如果只是工作壓力大、情緒波動、與同事關系緊張等，就要學會放松自己、調整心情，明確自己的發展目標也就夠了。

平穩渡過“癢”期

事實上，令“80后”彷徨困惑的終極原因，還是在于職業規劃。作為人力資源管理人員，應該為他們提供專業的服務，幫助他們平穩度過這段時期。

第一，要特別關注“80后”員工，了解他們的特點，分析他們的具體情況，注意他們的心理波動，及時解決他們的實際問題。“80后”員工的經歷、成長環境，有別于其他年齡段的員工，所以，應該采取“另類”的方法來處理與他們的關系，贏得他們的信任，獲得他們的支持。

第二，要減小“80后”員工的壓力。拿年輕公務員為例，在工作的最初幾年，他們會面臨各種各樣的壓力。一項調查結果顯示，42％的“80后”認為，壓力來自“發展空間的狹窄，同年齡段公務員競爭激烈”；36％認為壓力來自“工作繁重”；14％認為壓力來自“與單位里‘老人’之間的代際沖突”；另有8％認為，壓力主要來自“無法得到領導賞識”。他們當初在選擇職業時，有較高的自我實現訴求，但真正加入公務員隊伍時，看到了現實與期望之間的落差，也就產生了“透不過氣”的感覺。不惟公務員，企業中也是如此。這就要求管理者應做好“傳、幫、帶”的工作，制定嚴密的計劃，使這些煩惱的年輕人，盡快在組織中獲得成長的機會，而不是在重重壓力下“夭折”。

第三，提供職業生涯的發展平臺。在受訪者中，31％的“80后”認為之所以會遭遇“三年之癢”，是因為對自己的職業未來缺乏發展規劃。既然員工選擇企業，就是對企業的信任。企業有責任也有義務，為員工提供職業生涯發展平臺，提供專業的職業發展建議，使他們對自己的工作產生興趣，對前途充滿信心。一些世界知名的跨國企業在招聘某一崗位的員工時，會制定一個詳細、清晰、明朗的職業發展規劃。這會讓應聘者不僅知道今天他將做什么，而且知道明天將會做什么，怎樣做。這樣，員工就會根據自身能力在企業設計自己的未來，而不會產生(或延長)職業倦怠感。

第四，提升領導者自身的素質，堅持業績與能力掛鉤。員工有跳槽的動機可能不僅僅由于薪酬，因為他們同時需要尊重、安全、情感和良好的工作環境。對“80后”這批普遍“有個性”的員工來說，企業文化、領導人的素質、環境因素有時會對他們的去留起決定性的作用。一些老板相信的只是自己的權威和金錢，不相信為他打工的人是真心幫他干事業、求發展，認為員工只有在監督和壓力下才會努力工作。他們不懂這樣的道理：只有在公平、公正的制度下，才會創造員工對企業的忠誠；尊重他人才能得到尊重。同時，建立與業績、能力掛鉤的績效評價體系，盡可能地消除行業、部門之間的分配懸殊現象，創造公平、公正的制度環境，才會讓員工，尤其是“80后”們感到工作中充滿希望。

第五，加強溝通，宣傳教育必不可少。在用人以賢、人適其位的前提下，注意糾正以“錢”為唯一標準的擇業心態。對于有跳槽動機的員工，要及時加強溝通，查明跳槽的真正原因，盡可能地掃清障礙。如果發現大批員工準備跳槽，一定要在公開和私下場合加以引導。不能讓負面情緒占據上風，一定要控制企業的局面，減少誤解，澄清事實，適當讓步，增進溝通，讓“80后”員工冷靜分析自身的優勢和劣勢，明確自身所處的環境是否有利于職業生涯的發展，切莫因一時一事之不忍而發生重大失誤。