壓力面試：“吹盡黃沙始到金”

在行業競爭日趨激烈的背景下，企業越來越傾向于尋找那些善于接受挑戰、承擔責任、抵抗壓力的高素質人才。特別是在IT、房產、貿易、咨詢、傳媒等行業，那些銷售、客戶服務、公關等一些壓力較大的崗位或是企業的中高層管理崗位，會經常遇到各種各樣的壓力。壓力面試被廣泛應用于招聘之中的原因蓋源于此。一些跨國公司和國內大型的民營企業已把壓力面試作為招聘的一個必要環節。

壓力面試倍受重視的原因還在于：在通常的面試環境下，應聘者的性格、能力等較難顯現出來，招聘方不易客觀有效地考察應聘者的素質，以致做出錯誤決策。但是，如果使應聘者處于壓力、緊張、 “憤怒”的狀態下，他就難以控制自己的語言和行為從而“暴露”出其固有的秉性。所以，孔子講察人之法應“卒然問焉而觀其知”，就是這個道理。通過壓力面試，主考官不僅可以比較清晰地考察應聘者面臨壓力時的情緒控制能力和壓力承受能力、應變能力、邏輯思維能力，更重要的是能幫助招聘方探尋應聘者的核心價值觀、思維模式等內在的思想價值體系。壓力面試就是一場“針鋒相對”的考驗，“千淘萬漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金。”企業認可的只是那些經受住考驗并且表現優異的應聘者。

如何營造壓力氛圍

要進行一場有效的壓力面試，首先就要通過各種途徑營造緊張氛圍。在面試實踐中，常用的有三種方式，即面試考場布置、考官適時沉默和考官提問。

面試考場如何布置 通過對考場的設計可以起到較好的輔助作用，強化面試的壓力氛圍。首先，應選擇相對狹小的房間作為面試考場。從心理學的角度來分析，處在狹小空間里的人，容易產生被逼迫的感覺。尤其是在需要討論問題的時候，比較適合采用座位緊湊、小一點的空間。

其次，應聘者和主考官可以在長度較短的桌子兩端面對面而坐。由于距離很近，主考官與應聘者面面相對，目光直視，容易給那些心里有“鬼”的應聘者造成心理壓力。從社交心理的角度來講，一般少于2米的距離，人就會感覺自己的空間被侵占，因此產生壓力。另外，給主考官設置一個相對應聘者而言，位置較高一些的座位，也能因為突出了主考官的地位，而給應聘者造成一定的壓力。

最后，在主考官和應聘者相對的空間內，盡量不要擺放任何物品。如果在主考官和應聘者之間的桌子上擺放一些裝飾品的話，比如花瓶、水杯等，這樣既容易分散應聘者的注意力，也會干擾考官對應聘者的全面觀察。

考官會適時地沉默嗎 沉默對大多數人來說都是一種很大的壓力，尤其是在面試的環境下。主考官的沉默戰術最好在面試的開始和中間階段進行。理想的狀態是，當應聘者進入面試考場時，考官們要么閱讀簡歷，要么“正襟危坐”、表情嚴肅地盯著應聘者，所有人都一言不發，這種狀態可以持續2—5分鐘。另外，當面試進行了一段時間后，主考官可以詢問一個較難或者比較寬泛的問題，等應聘者回答完后一直不接話頭，保持一段時間的沉默狀態。通過這些方法，將應聘者置于“無聲”的狀態中，增強凝重嚴肅的氣氛，給應聘者造成一定的壓力。

考官善于提問嗎 面試中的壓力大部分是由主考官的提問、追問營造出來的。快速、緊逼、一環接一環的問題就像連發的子彈一樣，不斷地對應聘者進行著“嚴刑逼供”，無疑會將應聘者帶入一種緊張不安、沉重壓抑的狀態之中。另外，主考官尖銳的眼神、嚴厲的語氣、厭倦的姿態等都可以強化應聘者的壓力感。當然，考官的提問方式也并不是毫無約束的，應體現出其不意、快速追問和尋根究底等特點。

壓力面試題的設計

在面試實踐中，根據應聘者感受到的壓力的大小，可將壓力面試題劃分為以下五種類型：“連串設問”類、“處處挑刺”類、“打擊自信”類、“兩難選擇”類和“稀奇古怪”類。

連串設問類 這類面試題是針對某一事項發問，逐步深入，詳細而徹底，環環相扣。要求應聘者在三秒鐘之內作答，基本上沒有過多思考和準備的時間。可以針對應聘者的回答中提到的某些觀念、對職位的認知和對自我的認知、對某些具體事件的判斷以及思考問題的方式等進行提問。如果是進行行為面試，則可根據行為事例包含的四個要素(情境、任務、行動、結果)中不太清晰、不太真實或沒有涉及到的要素進行追問。

比如，針對市場拓展部經理職位的應聘者可以連續提問以下幾個問題：你做過市場拓展工作嗎?根據你的工作經驗，你認為做一名合格的市場拓展部經理應具備哪些條件?你認為自己具備哪些條件?你認為自己最欠缺的是什么?你認為自己競聘市場拓展部經理職位的最大優勢是什么?目前的經驗以及你的能力與這個職位的要求有差距嗎?差距在哪里呢?

處處挑刺類 這類面試題是指主考官通過應聘者的背景資料尋找弱點，處處“刁難”應聘者，并在他的陳述中尋找漏洞予以反駁。一般來說，能經受得住較多“挑刺”類問題的應聘者，其情緒控制能力、壓力承受能力和邏輯思維能力都較強。而對面試中的壓力作出過激反應或者神態異常的應聘者，一般不易適應壓力較大的工作環境。

根據應聘者的背景資料而設計的“挑刺”類 面試題大多是從學歷背景、工作經驗、晉升情況、工作變換、知識儲備、性格特質出發，依照應聘職位的要求提出應聘者目前與職位要求的差距、不足和存在的問題。

比如，針對頻繁轉換工作的應聘者可以提問：

你在一年之內變換了兩份工作，我們認為頻繁的變換工作是一個人缺乏責任心和不成熟的表現，對此你怎么看?

針對學歷背景和知識儲備與職位要求不太匹配的應聘者可以詢問：

今天的應聘者大多具有比較全面的學習、培訓經歷，而你為什么在這4年之中，沒有進一步進修呢?你不認為你所學的知識，已經落伍了嗎?你有碩士學位，為什么還來我們公司呢?是不是因為你自身其他原因，才讓你找不到更適合的工作?

針對工作多年而沒有得到職位提升的應聘者可以這樣“刺激”他們：

你工作5年還毫無建樹，我怎么能相信你是優秀的人才?看上去前一份工作你做得很好，那為什么你沒有被提拔呢?

針對相關行業、職位工作經驗較為缺乏的應聘者則可以追問：

你離開了手機行業很久了，在這期間手機行業發生了非常大的變化，那你認為你的競爭優勢在哪里呢?你沒有我們這個行業的工作經驗和相關背景，你怎么可能勝任這項工作呢?

而從應聘者的陳述中尋找“茬子”進行反駁追問，則需要主考官具有敏捷的思維和技巧性較強的盤詰手段。以央視《絕對挑戰》節目中的北京首信招聘市場總部大區總監為例，主考官從應聘者的每個回答中都找出了“刺”，并以此作為追問線索不斷地給應聘者施以壓力。

主考官：你覺得什么樣的企業叫好企業?

應聘者：這個企業有很好的背景，還有一點，它有非常好的產品。

主考官：你要離開前面這家公司，是因為它沒有好的背景?沒有好的名氣?沒有好的產品?

應聘者：隨著環境和當時條件的改變，我發現我們所做的產品已經不太適合現代社會的發展，另外，在產品上我們經常被打敗，所以說有很多失敗的經驗。

主考官：能不能講，因為你曾經失敗過，所以你不知道什么叫成功?

應聘者：失敗多并不是一件壞事，反而是一件好事，對于以后自己的發展，自己的事業，或者做事情，可能更有幫助一些。

主考官：現在手機已經越來越成為一種快速消費品，你既不具備手機行業，也不具備其他快速消費品行業的工作經驗，你認為你跟其他選手相比，你有競爭優勢嗎?為什么?

應聘者：我覺得有。現在是互聯網時代，獲得信息的速度是非常快捷、方便的，我覺得只要我用心，用大量時間去看這個東西，了解一個產品，這不是一件難事。

打擊自信類 在面試過程中，考官會針對應聘者的言行舉止、能力素質、回答的內容等給以意想不到的負面評價，通常是以故意的不友好的或具有挑釁性的語氣進行發問。在面試實踐中，經過幾輪對答后，主考官可以突然表示：你今天的面試我很不滿意，你知道你有哪些回答是不符合我們用人要求的嗎?

類似的質疑性、負面評價類問題還包括：你認為你剛才的回答正確嗎?我覺得似乎不太正確。你為什么那么肯定?我覺得你今天的穿著不適合我們公司的文化和要求。我對你今天的面試表現非常失望!我真的認為你不適合做這項工作，你為什么不另謀高就呢?我覺得你太乖、太聽話了，恐怕不適合這個職位，要知道，我們經常會遇到一些很難纏的客戶……

主考官也可以要求應聘者回答“請給我們講講，在你的職業生涯中最成功的一件事情”，當應聘者興高采烈地講述完時，主考官可直接評價說：“你的這種成功對勝任應聘職位并沒有太大的幫助”；也可以要求其“請再給我們講講在你的職業生涯中最失敗的一件事”，等應聘者回答完畢后，主考官可以評價說這個失敗事例中體現出的應聘者的某些能力、性格的缺陷使得他不能勝任應聘職位的工作要求。有些職位需要應聘者具有開朗外向的性格，這時主考官可以要求應聘者講一個笑話，但無論是什么笑話，考官們都面無表情，并且直接說“你講的笑話確實一點都不好笑”。

兩難選擇類 面臨兩難選擇時，應聘者的回答最能反映其態度、習慣思維、核心價值取向、行為導向、管理經驗、邏輯思維能力等。在編制這類壓力面試題時，需要考慮目標崗位上曾經發生過的關鍵事件，當然要去掉那些情境類的細節內容。下面以三道“兩難選擇類”壓力面試題為例進行分析：

面試題1：你的一位下屬犯了錯誤，卻惡人先告狀，你的直接領導認為是你不對，要求你當眾向該員工道歉并接受200元罰款的處罰，你會怎樣應對?

分析：如果接受直接領導的處理，那么，你在下屬面前就會權威大損，今后也許會很難再開展領導工作；如果不接受處理，并據理力爭的話，那么在今后的工作中也將難以獲得領導的支持，影響自己在企業的發展。因此，這是一個兩難選擇。應當考察應聘者的在以下幾個方面的表現：其是否能分析這種問題的性質，并根據自己的分析做出是否道歉的選擇；應聘者是否能靈活變通，妥善處理；對道歉的內容能否有所選擇和側重，是針對被冤枉的事，還是針對團隊中存在的問題向大家道歉。另外，應聘者是否能考慮到道歉后還應做哪些彌補工作等等。通過這些表現可以分析出應聘者能否滿足相關的素質要求。

面試題2：你的領導要求你在3天內完成4篇稿子，并限制了最低字數，而你的最大能力只能完成3篇，你會怎么辦?

分析：領導交待的任務大大超過了自己的能力范圍，如果接受的話，自己受累不說，可能耽誤領導的事情；如果不接受，很可能讓領導覺得你態度不端正、能力有限、不足重用。從應聘者對領導的評價、能否接受任務、接受任務的方式、接受任務后的實施方法等方面，主考官都可以看出應聘者的習慣思維方式、慣常的行為指向、工作經驗和壓力承受能力等。

面試題3：在什么情況下，你會試圖去說謊?你不喜歡上級主管做哪些事情?請談一個你事先沒有取得上級同意而采取行動的例子。

分析：一般來說，說謊、評價上級的缺點、自作主張都被看作是不恰當的行為。但是，在實際工作中，這樣的行為又難以完全避免，有時甚至是必要或有益的。因此，對應聘者在面對“灰色地帶”時處理問題的具體步驟、思考問題的方式方法的考察，有助于主考官判斷其價值取向、慣常的思維方式和情商的高低等。

稀奇古怪類 這類面試題更多的出現在高科技行業和需要更多創造力、想象力的職位招聘中。一般情況下，新興行業具有更多不穩定性和不確定性，變化也更加迅速。因此，它對從事該行業的員工提出了更高的能力和素質的要求：員工必須是一個具有很強邏輯思維能力和想象力、主動進取、看待事物角度新穎而獨特的大膽開拓的創新者。智力題與沒有答案的“詭怪”問題就能對這種能力做出檢測。在此類面試中，應聘者會體會到“人為刀俎，我為魚肉”的感覺，自己的智力和思維就好像被放在架子上的肉，被人反復考量，反復評估，毫不留情。然而，這種無法預測和沒有標準答案的面試卻正好能夠考察出應聘者的創造性、想象力、核心價值觀以及邏輯思維能力等。

此類面試題大多來自于企業內部員工靈機一動的思考，經由人力資源部匯總整理編制而成。比如：你在船上，把一只箱子拋起來，水平面會升高還是下降?中國的美容市場需求量有多大?一天中鐘表的指針重疊多少次?從心理學角度看，為了給主考官留下好印象，面試過程中考生總是竭力表現自己的長處，掩飾自己的不足，你現在是否也是這種心態?為什么英文字母只有26個……