招聘流程的六個重要節點

招聘之于企業發展的重要性日益顯現，因為高效、科學的招聘不僅有利于提高企業人才的競爭力，更有利于推動企業戰略目標的實現。然而，不可否認的一個現實是，在當今企業招聘流程的一些重要節點上，總是或多或少地存在著一些問題。本文嘗試從這些節點出發，來探討招聘流程的高效性、規范性和有序性。

對癥才能下藥——招聘渠道要精選

A公司人力資源經理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，他都有一種沮喪的感覺，一方面是出口部總監急著要確定“外貿經理”的人選，另一方面是他每次去人才市場后的無功而返。想必很多招聘主管都曾遭遇過這種尷尬境地。這種情況嚴重地影響了企業的招聘效率和招聘質量，也加大了企業招聘的隱性成本和顯性成本。

那么，企業應該如何解決呢?問題的關鍵在于招聘渠道的精選。如同醫學上經常講的“對癥下藥”的道理一樣。企業在設計招聘流程時，首先要想到的是“我需要什么樣的人”。其次，則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢?這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。第一，要清晰招聘崗位的特性。不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等。第二，要分析各招聘渠道的優點和缺點。比如，網絡招聘有哪些優點和缺點；現場招聘的優點在哪里、缺點在哪里；獵頭招聘的優點和缺點是什么；員工推薦的優點和缺點又是什么。只有將各種招聘渠道的優點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇。最后，就是要做好具體的結合工作。拿上文提到的A公司為例，該公司以出口業務為主，“外貿經理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現供不應求狀態，這是該職位的關鍵“特性”。那么，根據這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘上。因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保證的特性。同理，具體到其他職位也是如此，關鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優組合的目標。

重點要突出——信息發布要講技巧

經常“逛”人才市場的人，大多會產生這樣一種印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上說明，招聘信息發布工作沒有受到重視。那么，企業應該怎樣重視信息發布工作呢?具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業在信息發布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。即根據不同職位人員需求的輕重緩急，來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心。第二，重點職位要突出顯示。企業發布的招聘信息首先得能吸引求職者的眼球，如放大職位需求信息文字的字體、加“急聘”二字等。總之，要使這些職位信息能夠達到醒目、有個性、差異化的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是影響招聘信息傳播范圍的關鍵要素。

誰也不愿意等待——等待地點要花心思

誰愿意等待?誰也不愿意等待。但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業可能會安排在前臺，有的可能安排在部門會議室，有的可能安排在培訓室。不管選擇哪里作為等待地點，企業始終要把握兩個原則：不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適地兒；再就是要能夠彰顯企業“尊重人才”的氛圍。地點的選擇直接反映企業的用人理念，不可太隨意。二是等待地點的設置。其實，任何人員都可能是企業的服務對象，通過等待地點的合理設置不僅有利于提升企業的服務形象、對外傳播企業的文化，而且也有利于增強企業的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。為此，企業就可以嘗試在等待地點擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業發展史、外界宣傳和評價資料等。

寒暄，誰都喜歡——面試發問要鋪墊

寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此的陌生感，更可以營造一種輕松的溝通氛圍。運用到企業招聘實踐中，則要求企業方在面試發問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮短彼此之間的心理距離。我就曾親歷過一次這樣的面試：我剛在座位上坐穩，準備迎接撲面而來的“審問”時，迎來的卻是真摯的問候：“坐什么車過來的?一路還順利吧?”朋友式的開場白很快就拉近了我們之間的心理“距離”，整個面試就是在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過的。所以說，企業若真的想在面試中獲取應聘者盡可能多的個人信息，一定要在發問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等。通過寒暄，一方面可以凸顯企業對應聘者的關愛和重視，另一方面也有利于實現企業與應聘者之間，由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。

察言更要觀色——面試、觀察要“兩不誤”

正如前文所說，面試環節需要解決的核心問題就是最大化地獲取應聘者的潛在信息，從而確保后續聘用決策的準確性和科學性。那該怎樣做呢?一是察言，二是觀色。一般來講，在多數企業開展的面試中，企業方都會采用“STAR”法則(STAR即Situation，Task，Action，Result的縮寫，具體含義是，Situation：事情是在什么情況下發生的；Task：你是如何明確你的任務的；Action：針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式；Result：結果如何，在這樣的情況下你學習到了什么)與應聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”。企業方期望通過應聘者講述過去發生的事件來了解其所具備的能力，但需要注意的是，在“察言”中，企業方要把握兩點：第一，要注意應聘者的講述方式。有的應聘者可能會采用“倒敘式”講述，有的應聘者也可能用“順序式”講述。不管采取何種方式講述，都需要注意其講述方式的連貫性，是否具體、重點突出。如果應聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種邏輯混亂的感覺，那就應該引起注意了。第二，要注意應聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映。在關注應聘者語氣方面，需要留意應聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺等。

察完言后，還需要“觀色”。因為僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細地“察言”，也有可能被“忽悠”，所以面試中的“觀色”也很重要。具體來說，要做好兩點工作：其一，觀察面部表情。如回答問題時，面目表情平和、放松。其二，觀姿態。如坐姿和手勢是否得體大方。總的說來， “察言與觀色”一方面在于檢驗應聘者陳述信息的真實性，另一方面則在于獲取應聘者的潛在信息，當然在做這方面工作時，也不要忘了做記錄。

策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時

招聘評估也許是一個很容易被忽視的節點，因為就通常情況而言，企業對招聘關注更多的是原定的招聘目標是否完成。這其實就是一種結果導向式的評估，但熟知績效管理的從業者都知道，績效管理不僅需要評估結果，也需要評估過程。因此，企業的招聘評估需要集中在已發生的招聘活動的過程和結果兩個方面。在過程評估方面，企業要關注是否有突發事件、突發事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標；而在招聘結果方面，須鎖定三大關鍵指標，一是成本核算，二是實際到位人數，三是應聘總數。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業還需要把握的一個關鍵點就是及時。通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內，企業就需要開展招聘評估。因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現出遞減之勢。