變薪中的法律博弈

完善的薪酬制度，能幫助企業實現許多目標：留住關鍵人才，增進員工對企業的認同感，強化激勵機制……而對于員工個人而言，完善的薪酬制度也必然意味著定期、不定期的薪酬變動。薪水增加，那是所有人的希望和期盼，然而，實踐表明，薪水的降低也是經常發生的。

一般情況下，如果公司與員工在勞動合同中約定了比較明確的工資，那么，公司要調薪則須在雙方當事人協商一致以后才能進行。如果僅僅是加薪，自然能得到員工的同意，但是減薪就沒有那么容易了，雙方很難順利地達成一致意見。

在實際操作中，用人單位一般會通過調崗的方式實現調薪的目的，即所謂的“薪隨崗變”。所以，如何合法合理地調崗變薪，是用人單位人力資源部常常操心的首要大事。

會計變廚師的鬧劇

2003年7月12日，周小姐應聘到某市的東方酒店工作。雙方簽訂了一份勞動合同，合同約定，周小姐每月工資為2800元，工作崗位是酒店會計，合同期限是3年。到崗后，小周一直非常努力。她為人謹慎，做事認真，賬目清晰，從來沒有出過任何差錯，工作表現受到一致好評。不料，半年后，酒店突然將周小姐調至廚房工作，工資也由原來的每月2800元降到了1900元。周小姐通過了解發現，這出會計變廚師的荒唐鬧劇有幕后的原因——頂替自己原來的會計工作崗位的是經理的親戚。為此，周小姐非常生氣，多次與單位交涉。單位認為，調整小周的崗位沒有超出自己的管理自主權，而調崗后的調薪也就順理成章，單位有權做出這一決定。無奈之下，周小姐只好到市勞動爭議仲裁委會申請仲裁。

勞動爭議仲裁委員會通過審理認為：酒店在未與申請人協商一致的情況下，單方面做出變更申請人工作崗位和勞動報酬的決定，違反了《勞動法》的有關規定。據此，仲裁委做出裁決，撤銷東方酒店變更申請人工作崗位和勞動報酬的決定，確定雙方應當繼續履行原勞動合同的約定。

讓我們看一看，酒店給周小姐調崗降薪有沒有法律依據?

首先，根據《勞動合同法》及其他相關法律，一般調崗有以下幾種情況：

第一種，用人單位和勞動者雙方協商一致時，可以變更勞動合同。即只要雙方當事人就調崗達成一致的，才可以變更。

第二種，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。用人單位和員工進行協商后，雙方就勞動合同的變更達成一致意見，可以調整員工的工作崗位。

第三種，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。

第四種，勞動者不能勝任用人單位安排的工作的，用人單位也可以調整勞動者的工作崗位。

還有一種調崗是勞動者和用人單位簽署有脫密期的保密協議的情形下方能實現。保密協議通常約定，在勞動者提出辭呈后，用人單位可以對其工作崗位進行調整。這一規定，是用人單位對涉密崗位所做出的脫密措施，說的是在勞動合同即將終止或解除前的一段時間內(一般不超過6個月)，約定調整涉密員工的工作崗位(見《關于企業職工流動若干問題的通知》第二條)，以便用人單位保護自身的技術秘密等。

可以看出，以上這些情況都不能與周小姐的情況對號入座。甚至最容易被用人單位利用的“不勝任”也不能成立，因為周小姐工作努力、出色，沒有犯過任何錯誤，是一個出色的員工。可以說，用人單位以“管理自主權”為由，在未經過周小姐的同意下調崗降薪是沒有法律依據的。

勞動合同的雙方當事人，應該恪守勞動合同的規定，嚴格履行合同。用人單位不能因為所謂的“管理自主權”就隨意變更勞動合同。崗位和薪資是勞動合同的主要條款，任何一方當事人提出調整工作崗位或工資待遇的，都應當與對方協商一致，經雙方協商后重新確定的崗位或工資標準，才具有法律效力。

周小姐的例子并非個別現象。像本案例中的用人單位，以“管理自主權”之名，行違法變薪之實的情況，時有發生。但是，這種沒有依據的變薪，最終往往導致勞資糾紛。

如何合法變薪?

常見的變薪，除了調崗之外，還有以下幾種情況：一是綜合考慮企業的經營狀況后，進行全公司的薪酬調整；二是在績效考核后的薪資調整；三是參照用人單位的獎懲制度，對薪資所做的調整……

那么如何做到合法合理變薪呢?

第一，對于因調崗變薪的情況，就應該在雙方的勞動合同中約定好調崗調薪的條款。我們可以看到，很多用人單位已經意識到要在勞動合同中規定類似的條款，但是大多只是簡單的一句概述，諸如：“甲方有權根據自身的生產經營狀況進行崗位調整，勞動報酬作相應變更，勞動者必須服從。”這樣的規定有將用人單位的權力無限擴大之嫌，顯失公平。此外，由于寫得太過籠統，這一規定也就缺乏可操作性。當勞動者就調崗調薪提出質疑時，用人單位沒有證據證明自己的“清白”，就會變得十分被動。

關于“調崗調薪”條款的撰寫，建議用人單位在勞動合同中將如何調崗調薪，什么時候調崗調薪以及調崗調薪的條件、標準等規定清楚，諸如：

“甲方根據生產和工作需要以及乙方的身體情況、工作能力和表現需要調整乙方的職務、崗位的，應與乙方協商一致。但在發生如下情形之一時，無需協商，甲方可直接進行調整，乙方表示服從：(1)……(2)……。”

“甲方根據實際經營狀況、規章制度、績效考核結果，以及乙方的工作年限、工作崗位、獎懲記錄等需要調整乙方的工資的，應與乙方協商一致。但在發生如下情形之一時，無需協商，甲方可直接進行調整，乙方表示服從：(1)……(2)……。”

一定要將企業調崗調薪的依據寫清楚，這樣當調崗調薪的條件發生的時候，用人單位就可以有理有據地調崗變薪了。

第二，對于勞動合同中的條款，用人單位最好結合規章制度一起實施。在發生勞動爭議的時候，用人單位的規章制度就是用于舉證的一個有力證據。例如，《勞動合同法》中規定“員工不勝任工作”時，用人單位可以調崗變薪。那么，何為不勝任?如果不將具體標準制定清楚，發生爭議的時候就很難界定。所以，用人單位要做的就是先就各崗位制定崗位職責說明書，明確、細化崗位中的勝任標準，與此同時，還要明確各崗位、各職責對應的薪水情況。這樣，一旦出現狀況，就可實現依法調崗變薪的目的。

第三，把好績效考核關。績效考核也是導致變薪的原因之一，只要用人單位操作得當，就可以根據某一時段的績效考核結果調整勞動者的工資。當然，這一操作的前提是在勞動合同和規章制度中有相應的規定。用人單位應該定期按照制度的規定對員工進行考核，做好考核記錄。這些記錄是用人單位在調崗變薪時的重要依據，也可以方便企業的舉證。

第四，明確勞動紀律。許多用人單位在自己的勞動紀律中有如下規定：當員工違紀較嚴重時，公司有權給予其降職降薪處分。這種規定不是不可以，但須在勞動合同中加以約定，同時在制度中將具體下降的幅度作出明確規定。

合法變薪的核心，就在于每一項操作都在勞動合同和規章制度中有所體現，從而使之有理有據。隨著《勞動合同法》的實施，合法合理的變薪必將成為用人單位應當具備的正確管理方式。只有正確處理好變薪問題，公司才可能將這場激烈的博弈導向溫和與平緩，并建立起穩固和諧的員工關系。