中小型企業

騰龍印刷器材有限公司，是位于西南地區的一家民營中小型企業。近年來，公司的生產規模不斷擴大，公司的行政事務也日漸繁重。總經理為了使自己能更好地集中精力于公司的戰略管理，半年前就開始安排行政人事部王經理為其招聘一位助理，要求既懂生產又熟悉行政管理。招聘廣告發出之后，王經理很快就收到20多份應聘簡歷。經過多輪面試，總經理選擇了有過多年國企管理經驗的李先生，可是，還不到一個月，李先生因無法適應民營企業的管理模式而掛冠離去。不久，進修過MBA課程、有過兩年工作經驗的小張、被總經理在眾多應聘者中選中，可是又沒過多長時間，小張因無法適應總經理的“霸氣”而辭職。

“你找一家獵頭公司試一試”，總經理對王經理說。“好主意!”，王經理應聲道。其實王經理對獵頭招聘并不陌生。“這下總能招到讓總經理滿意的人了吧”!他通過網絡很快就搜索到了一家國內較為知名的獵頭公司，隨即撥通了公司的聯系電話。“什么?!你們不接年薪十萬元以下的單子?要收年薪30名的服務費?還要預付10％的定金?”放下電話后王經理陷入深深地思索：公司一年的利潤也就百十萬元，而且幾個副總的年薪也才只有5萬元左右，總經理能接受獵頭公司開出的天價嗎?獵頭服務適合“騰龍”這樣的中小型企業么？自己又該怎樣向總經理解釋?

不利于中小型企業借助“獵頭”的幾個原因

獵頭的客戶目標大多鎖定在外資及大中型企業身上，自從上個世紀九十年代初，中國出現第一家獵頭公司以來，獵頭行業的發展可謂生機勃勃。然而，不論是國際知名的還是本土的獵頭公司，大都把目標鎖定在外資企業以及國內的一些大型上市公司身上。因為，在通常情況下，這類企業才有足夠的動力、足夠的資本實力，使用獵頭公司獵取那些優秀的高層次人才。

一些中小型獵頭公司的服務質量難以保證 最有可能接受中小型企業訂單的，是國內的一些新近成立的中小型獵頭公司。然而，受自身實力的限制，有些中小型獵頭公司在既無優質的大型人才庫也沒有足夠的高素質顧問，在其自身并未掌握高層次人才招聘技術的情況下盲目接單。結果，當然是客戶服務質量難以得到保證，讓客戶企業憂心忡忡。

中小型企業自身缺陷的限制 成年人的價值觀已經趨于穩定，很難再發生大的改變。因此，一名空降的職業經理人能否適應企業環境，關鍵在于其世界觀、人生觀、價值觀是否契合于企業文化。然而，不像現代大型企業那樣，企業文化的形成、發育與企業“一把手”的個性與風格相對獨立，我國中小型企業的企業文化大都取決于總經理本人的個性與風格。即便是獵頭引薦的高層管理人員，在其與總經理的個性與風格相適應方面，仍存在諸多變數。比如，根據“上海人才網”的統計：從外企“空降”到民營企業的職業經理人中，有接近90％的人都在一年之內離開。此外，較之大型企業，中小型企業所能提供的發展平臺與薪資待遇對高層次人才的吸引力也較弱，這些都會影響獵頭服務目標的選擇以及后續獵頭服務的持續跟進。

與其望獵興嘆，不妨“全員皆獵”

中小型企業的負責人自己就是本企業的最大獵頭 如上所述，既然職業經理人能否融入中小型企業的關鍵，在于他們與總經理風格能否“水乳交融”，那么，對于中小型企業招聘高管而言，總經理本人自然就是本企業的最大獵頭。試想，有誰會比自己更清楚他本人的個性以及他對其管理團隊成員個性的偏好?在這方面，國內一家方便面企業的做法值得稱道。該企業總經理在物色高層管理人員時慣用的方法就是先與“獵物”長期交往，先是經常在一起聚餐、打高爾夫，逐漸發展成為無話不談的朋友。最后，在彼此非常了解并相互信任的情況下再聘請對方到公司來工作。他的總經理助理就是從競爭對手那里“悉心培養”了幾年后，才“挖”過來的。這位總經理助理默默地做著大量幕后工作，為他出謀劃策、梳理企業文化和人才戰略等等。令他非常滿意。這位總經理用這種方法已成功獵取多名得力部下。

要成為自家企業的最大獵頭，總經理就必需長期、廣泛的積累自己的人脈。除了參加一些諸如企業家協會、企業管理研討會、行業協會等高層次的社會活動之外，通過政府相關單位、銀行等部門也可以獲得一些優秀企業管理人才的信息。當然，與公司的中間商客戶、供應商等保持良好的關系也是必要的。這里講的必要，不是業務上的，而是“人脈”上的。相同的產業鏈決定了公司與競爭對手的客戶和供應商必然會出現某種交叉與重疊，也就是說，公司的客戶和供應商手中往往會掌握大量有關你競爭對手的人力資源信息!一位老總曾經對我講過這樣一個真實的故事：因為業務關系，他與一位客戶在長期交往中結下了深厚的友誼，后來客戶公司人事變動，這位客戶由正職退到了副職，但是他們的友誼沒有貶值，這件事令客戶非常感動。在一次聚會上客戶了解到，這位老總正為公司缺乏一個能統領整個技術團隊的總工程師而煩惱后，不但主動向他推薦了一名同行業公司里的優秀總工、詳細介紹了對方的業績、家庭、甚至個人愛好，而且積極從中穿針引線，最終促成了這位優秀人才的加盟。

HR經理人應成為企業最專業的獵頭HR經理人作為本企業最專業的人力資源管理者，不但要熟悉獵頭的操作規程、了解獵頭業的行業規則，成為本企業最專業的獵頭，還應該積極倡導“全員獵頭”的理念，并對本企業員工給予必要的相關技能培訓。我的朋友小陳是一家酒類企業的人力資源經理，過去他常常苦惱自己沒有一位得力的招聘主管。在一年前的一次大型校園招聘會上，他觀察到相鄰攤位上另一家企業的招聘主管表現異常出色，就主動過去結識并互留了聯系方式。后來，經過一個多月的溝通，小陳終于成功把對方挖了過來成為他的招聘主管，現在小陳再也不為他的招聘工作而煩惱了。

此外，HR經理人的另一項重要工作，就是制定本企業的獎獵規則，對那些為企業成功引進高級人才的員工要及時的給予一定的獎勵。這也是“全員獵頭”行動可持續進行的關鍵。

中、高層管理人員，也可以發展成為企業的兼職獵頭 中小型企業的各級中高層管理人員(除了總經理及HR經理人之外)是公司的骨干力量，他們不但熟悉企業文化，而且有機會與外界打交道。除了參加相關的行業協會會議之外，接受外派培訓最多的也是這些中高層管理人員。企業可以要求他們在參加此類活動或培訓時廣交朋友，必要時可以設立一個考核指標，如每次涉外活動交友10人以上，回來后上報所結識朋友的姓名、單位、職務、職業經歷、主要業績及聯系方式等。久而久之，公司會積累一批備選人才庫。

普通員工也具有獵頭的潛質倡導“全員獵頭”當然不能忽略企業里最廣大的普通員工。每名員工都有自己特有的社交范圍，他們有時也能夠給企業推薦一些非常優秀的人才。我所在的公司就有這么一名員工，他本人就是從一家同行業企業跳槽過來的技術人員。當去年我們公司開發一道新工藝遇到技術上的困難時，他及時地為公司從別的企業挖來了一名技術人才，保證了公司新工藝開發的成功。

“全員獵頭”不能拘泥于形式，中小型企業還應該懂得借助外力，購買知名人才網站的服務就是一個不錯的選擇。例如，中華英才網推出的名為“英才網獵”的新產品，該產品將年薪10萬以上的中高級職業經理人信息制成了一個專門的高級人才庫，企業可以批量購買此庫中的中高級人才信息，使用得當的話，也能大大節省中小型企業的招聘成本。