破解“薪酬調查報告”

對于企業HR管理者而言，都希望有一套較理性、真實的薪酬數據，作為進行薪酬方案設計和薪酬調整時的參考。因此，面對很多薪酬調查報告的陸續“出爐”，應從何種渠道獲得薪酬調查報告?如何將所獲得的信息有效應用?HR管理者都應該心中有“數”。這里，教您幾招——

獲得薪酬調查報告，渠道幾何

對任何一家企業來說，如果現有的薪酬調查數據足以提供企業所要求的基本信息，就沒有必要再去做市場薪酬調查；相反，就會面對從何種渠道獲得薪酬調查報告的問題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業所選擇的獲得薪酬調查報告的渠道也會不同。一般而言，企業HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調查報告：

●企業之間相互調查

這種方式適合于那些有著良好對外關系的企業。通過這種方式，HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。

目前，我們很多企業構建了人力資源管理聯盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關人力資源的相關信息，從而實現了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統和服務還不完善的前提下，企業間的相互調查無疑是簡便、可靠和經濟的。

這種薪酬調查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調查的事務性工作。

●采集社會公開信息

政府、專業協會或學術團體會定期發布薪酬調查數據。

這些調查報告包括地區性的薪酬調查、香精性的薪酬調查，以及各類崗位的薪酬調查等內容。有些報紙、雜志、互聯網等媒體也會公開發表一些統計數據。

這些公開的薪酬調查報告可作為衡量企業員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據。但對于企業而言，針對性不強，只能用于以企業整體問題的把握和參考。

●從商業性人力資源咨詢服務公司購買

商業性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進行薪酬調查。

由于薪酬調查工作費時費力，采集數據的處理分析需要借助一定的計算機軟件和專門的統計方法，企業沒有能力和時間去完成這些工作。因此，有一定規模的企業，往往會考慮從商業性人力資源公司購買最親的薪酬調查報告。尤其是當企業屬于新興行業或者企業的某崗位屬于高新技術崗位，在確定薪酬水平時，企業常常更傾向于購買薪酬調查報告。

通過購買方式獲得薪酬調查報告雖然需要較高的費用，但其優點也很明顯，即質量高、數據全。

●購買薪酬調查報告，注意什么

目前，大多數從事薪酬調查的人才咨詢、人才中介專業機構，其調查方向和數據來源也有所不同。

例如，華信惠悅專做整體薪酬調查，調查對象以外企業為，報告以行業性薪酬調查報告為主；前程無憂的薪酬數據來源非常廣泛，每年會通過企業、前程無憂的獵頭部門、網站龐大的個人簡歷庫三種渠道渠道收集樣本，包括全國20個大中型城市和20個主要行業；太和顧問是中國本土知名薪酬福利數據服務提供商，服務貼近本土企業的需要，著眼行業整體趨勢英才網聯專做中國建筑、房地產業薪酬調查報告；其它還有許許多多薪酬調查機構。

那么面對這些林林總總的薪酬調查報告，企業在購買時應該注意什么呢?

●選擇大型薪酬調查機構

目前，推出薪酬調查報告的機構很多，這些機構由于實力不同、專業水準高低不一，推出的各種薪酬調查報告質量也會莨莠不齊，而大型薪酬調查機構的薪酬調查過程則相對嚴謹。

與目前網站或一些非薪酬專業調查公司的報告相比，大型薪酬調查機構一般擁有高素質的顧問、領先的數據系統和硬件設備，在薪酬調查階段的工作也非常嚴謹，其薪酬調查報告列為專業，提供的信息更為可信。、

●選擇具在實踐背景的薪酬調查機構

企業在購買薪酬調查報告時，還要了解該薪酬調查研究機構在薪酬管理方面的復診與實踐背景，只有這樣，才能保證其所提供的薪酬調查報告不僅僅是薪酬數據，還包括一系列對用人單位的薪酬結構、薪酬水平的認識與建議，使企業的薪酬方案得以實現真正的優化。

●依據薪酬調查的目的，選擇薪酬調查機構

企業在決定購買薪酬調查報告時，應該明確規定，企業為什么需要薪酬調查的數據?薪酬調查空間能為企業提供什么信息?企業所在的勞動力市場范圍到底有多大?企業圈定的競爭對手是誰?在這個競爭的圈子里，自己的薪酬要達到何種市場水平?那么，在此基礎，有意義的做法只能是與對口企業的相關數據進行比較。

只有準確選取企業直接競爭市場的薪酬信息，才對企業具有最重要的參考價值。這就需要要企業按需求考查薪酬調查機構的數據庫，了解其數據庫中是否有本企業對口的企業，以及有多少可比數據等等信息。

●明確薪酬數據的來源

不同的薪酬調查機構組織實施的薪酬調查，在兩方面存在重要差異；

一是所覆蓋的市場不同。不同市場的人員結構，其對應的薪酬水平差異很大。例如，目前跨國咨詢公司的調查客戶多是外資企業，由此產生的調查報告，對國內很多中小企業就缺乏直接參考價值。

二是用于確定職位價值的職位評估方法不同。常用的有兩種：一是根據職位描述的方式，對職位薪酬進行調查；另一種是根據統一的薪酬評估方法，對不同職級的薪酬狀況進行調查。

評估方法的有效性，極大地決定了最后薪酬數據的準確性和可用性。有些薪酬調查機構在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區分。這種薪酬調查報告提供的信息，其可比性就會大打折扣。因此，企業在選購薪酬數據時，應明確薪酬數據的來源。

●評價薪酬數據的可比性

同一崗位，但處于不同行業的用人單位，其薪酬水平會有很大不同；同一行業，但屬于不同規模的用人單位，其薪酬水平也會有很大差異。因此，企業在選擇具體崗位的薪酬調查數據時，應注意崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性，即判斷薪酬調查機構調查的崗位，在工作性質、難易程度、復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環境條件等方面，與本企業需要調查的崗位是否具有可比性。

薪酬調查報告信息，如何應用

薪酬調查報告一般包括以下兩個主要內容：

一是基本資料概述，其中包括所調查企業的常規數據、人事聘用制度、薪酬和福利保險政策等；

二是職位薪資水平，包括所調查的每個職位的數量及簡要職位說明、薪資范圍、以平均數或百分位數來體現的薪資數額等。

薪酬調查報告最大的價值在于提供實際薪酬數據，以便比較；提供其它企業的經驗，以供借鑒。那么，HR管理者在拿到薪酬報告后，如何才能科學地使用薪酬調查數據，最大限度地發揮其效用呢?

總體說來，薪酬調查報告主要可以應用在以下幾方面：

●計算薪酬總額標準

企業計算薪酬總額的主要依據，是企業的實際支付能力、員工的基本生活費用以及近期的市場行情。

薪酬調查的目的，就是幫助企業了解本地區勞動力市場中、特別是同行業中的普遍薪酬行情，并利用薪酬調查數據，了解競爭對手的定位，從而維系自身薪酬水平的競爭地位。

企業在確定薪資總額標準時，可以參照薪酬報告中當前本地區同類型、同行業企業的有關指標，例如，“平均薪資總額”、“平均薪資水平”和職位薪資信息等，并將其與企業實際支付能力以及員工基本生活費用相結合，綜合考慮，兼顧企業與員工的利益，最后確定出一個合理而明智的薪酬總額標準。

●整體薪酬水平調整

在市場競爭的條件下，大多數的企業都會定期調整自己的薪酬水平。整體薪酬調整的依據一般包括物價指數、競爭對手薪酬水平的調整和企業的經營狀況等等。其中，競爭對手薪酬水平的調整情況，來源于薪酬調查報告提供的“被調查企業年度工資調整的預計比率”。

若希望企業的整體薪酬水平既具有競爭力，又盡可能控制人工成本，就必須借助薪酬調查數據，有針對性地制定適合企業發展的薪酬調整對策。

●薪酬結構調整

企業在進行薪酬結構設計時，要實現兩個目標：一是保證企業內部薪酬的相對公平性；二是保證本企業的薪酬在市場上具有競爭力。

薪酬調查報告清楚地顯示了目前本地區不同性質的企業、不同行業的企業所采取的薪酬結構。企業通過薪酬調查報告，可以了解其他企業的薪酬結構，以及新型的薪酬管理實踐和薪酬理念在業界的實施情況。企業可根據自身的基本管理模式、行業經營特點以及企業發展需要，以其他公司為借鑒，確立最適合企業發展的薪酬結構。

●崗位薪酬水平調整

企業在對崗位薪酬水平進行調整的時候，需要參考薪酬報告提供的數據。

例如，企業的經營戰略是高端技術產品占領市場，那么，為了吸引技術人員，薪酬政策就應該向科技人員傾斜，向他們支付高于市場平均水平的薪酬；企業根據崗位評價的結果，將某兩種崗位并入同一個薪酬等級，但是薪酬報告中顯示這兩種崗位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業就會根據市場平均水平，調整這兩種崗位的薪酬水平；企業的會計崗位薪酬是每月2500元，根據薪酬調查報告的數據，目前同規模企業的會計市場薪酬價格是3000元左右，那么會計崗位的薪酬就必須做出相應調整，否則，公司就有可能面臨財務人員頻繁跳槽的窘境。

●獎金、福利等政策調整

薪酬調查數據不僅僅限于工資方面的單一信息，常常還包括獎金、福利、激勵、晉升、休假等方面的內容。企業在進行調整獎金、福利等政策時，同樣可借鑒薪酬報告中提供的其它企業的實際做法。

此外，企業在使用薪酬調查數據時，應注意以下幾點：

其一，薪酬調查數據只是一種參考。薪酬調查報告反映的是市場上過去的數據，是一種靜態的數據反映，對企業只起到參考性的作用。企業在使用薪酬調查數據時，不能過分依賴，應該理性地選擇使用。

其二，切忌只看表面數字。企業發展戰略、員工離職率情況、市場上的人才供求狀況及競爭對手的情況等等，很多問題都會影響企業薪酬政策的制定和調整。企業在使用薪酬調查報告時，切忌只看表面數字，應該關注其他企業的整體薪酬對人才激勵的影響，例如培訓、年休、晉升空間，甚至期權等方面的相關信息，也應作為企業確定薪酬水平的重要內容。

企業HR管理者如果抓住了以上幾個分析要點，在眾多的薪酬調查報告，以及其中成百上千的數據中，就會做到心中有“數”，游刃有余了。