企業內訓的四個重點

企業培訓，簡單來講包括外訓和內訓兩種形式。外訓主要指企業選派員工參加培訓機構組織的一些公開課。而內訓，則是指企業根據培訓需求在內部對不同職位員工舉行的不同形式和內容的培訓活動。從企業戰略培訓意義上講，外訓更傾向于一種個人學習，而內訓才是企業推動整體學習的有效與重要形式，要強化企業發展，培訓總監／經理一定要重視企業的內訓。

要使內訓真正取得預期效果，應重視以下四項內容：

第一、從計劃制定上，對培訓需求進行有效調研。

培訓名在制定培訓計劃時，應根據不同受訓對象的特點，進行分層調查。

一般來說，中層以及一般員工是企業各項具體事務的主要執行者，時間相對又比較充分，但他們對培訓知識接觸不多，認識的也不是很深刻，很難講出培訓的需求點和具體的課程要求，因此，對這樣的員工可以采用問卷的方式，內容設置以開放式問題為主，而不是只針對課程的。而高管的時間比較受限，開放式問題不愿意做，所以相對比較喜歡做“選擇題”，因此，他們的問卷應以封閉式問題為主。當然，如培訓者擔心掌握不好尺度，也可以和培訓公司合作，取得他們的專業性指導。

之后，培訓者要對反饋上來的需求調查進行分析，需要再進行深入調查的就進行二次調查，然后規劃培訓計劃。對培訓需求進行調查，就是為了保證所要制定的培訓計劃是有效的，并且切實和企業的整體學習戰略相一致，確實立足于當前企業中的問題解決和企業、員工績效的提升與改善。

第二、在培訓師選擇上，適合的是最重要的。

培訓與學習是企業長期性的行動，而培訓講師就是企業學習的向導與引路人。選擇與開發適合的培訓講師，將關系到企業的成長速度和發展規模。

在企業組織內訓上，往往面臨是選擇內部講師還是外請講師的兩難境地。其實，內外并非關鍵，適合的是最重要的。

內部講師最大優勢是低成本，對自己的企業和受訓對象熟悉了解。而外請講師最大的優勢是專業，在課程設計上相對較系統。外請講師和內部講師在培訓方面具有互補性，企業可以根據培訓項目的不同來合理選擇，以實現相互促進。一般而言，日常性的、例行性的培訓可以由企業的內部講師完成，而專業性的、高端的培訓可以邀請外來講師承擔。

另外，企業在選擇外請講師時，不要一味圖名氣與背景，而要注重他們在所在領域的修養、實踐經驗和培訓經驗、培訓技巧與藝術等。不管名師還是普通講師，都要與之進行培訓前的有效溝通，讓講師充分了解學員現有的水平狀況和需求，同時也要讓學員初步了解講師的培訓風格，以保證培訓效果。

第三、在培訓方向上，要注重情商與智商同時開發。

智商和情商一般是指個人的智力水平和個人的管理水平，但是正在流行的“團隊智商”、“團隊情商”是指一個團隊在智商、情商方面的整體指數。一個組織的成功，單靠智商或者情商都是不行的，必須是一個高團隊智商、團隊情商的團隊，即雙商團隊。未來的團隊應該是雙商團隊，要以高團隊情商凝聚團隊的力量，使整個組織具有韌性和激情，迎接各種挑戰；以高團隊智商去開拓技術、開拓市場，以及開拓新的公司發展模式。從此分析看，企業在選擇內訓項目，從培訓規劃、內容設計、具體實施等，必須向著兩個方向：情商與智商同時開發。進行一次成功的內訓，既期望達到培訓所預期的目標，同時也是在提升團隊的情商與智商。

第四、從培訓效果上，應重視評估與跟蹤。

盡管咨詢式內訓、顧問式內訓已經成為許多培訓公司進行企業內訓的口號，但真正在內訓中有效貫徹的培訓公司并不太多，尤其是在對培訓效果的跟蹤上。

對培訓效果跟蹤應從培訓效果評估開始，而培訓效果評估標準有以下幾種：反應標準，用于對表面效果的評估，通過了解受訓人員的情緒、注意力、贊譽或不滿等，結合全部受訓人員的總體反應得出對培訓效果的基本評價。也可采用測驗或培訓效果調查問卷，由參訓人員撰寫參訓心得報告等渠道進行；工作行為標準，分析培訓是否給受訓者帶來理念、行為上的改變。觀察受訓者在工作行為上產生的可觀察變化及培訓前后的變化程度。幾個月后，以局部調查或訪問的方式，訪問受訓人、受訓人的主管、受訓人同事或下屬，根據工作量有無增加、工作素質有無提高、工作態度有無變化、工作方法技巧有無提高等進行評估；組織成果標準，培訓的最終評價應該是以組織的工作績效為標準，有效的培訓一定能最終落實到工作績效的提高上。因此，可以直接對接受培訓之后的員工工作業績，以及所在部門績效進行考核評估，確定培訓的效果。通過評估，了解到培訓是否達到預期目標，從而制訂出相應的學習方案或補救學習方案。

對企業而言，要將培訓視為必要成本，當作為未來投資來重視，不能因為內訓短期看不到業績改變而忽視其對長期績效提升的重大意義；對培訓公司而言，要配合企業進行內訓，要從一個經紀人的角度跳出來以一個學習顧問的角色向企業證實內訓的長遠價值，通過對培訓的過程控制來兌現給予企業的培訓承諾，讓企業從內訓中獲得最大或額外的學習價值。