企業與獵頭之間的困頓與互動

在我國經濟快速、健康發展的背景下，各行各業對高級人才的需求也日益增加。這給獵頭業提供了前所未有的發展機遇。但是，由于我國獵頭業起步較晚、準入門檻較低等原因，目前的確存在諸如專業化水平有待提高、行業規范不健全等問題。這使得客戶企業在選擇獵頭服務時顧慮重重?？蛻羝髽I與獵頭之間，尚存較多認識上的誤區和困惑，距離兩者之間的良性互動，仍有很長的路要走。

企業：“獵頭，想說愛你不容易”

挖角之痛，難承擔 俗話說，人往高處走，水往低處流。但在被挖角的公司看來，其痛苦有時候足以讓人“談虎色變”。2005年，一家專為金融機構服務的獵頭公司一年之內從中資機構挖走了20多位中高層管理人員到外資銀行工作。2007年10月，上實發展前總裁盧鏗被獵頭公司挖角至海爾地產，出任青島海爾地產董事長兼首席執行官一職。大型連鎖集團家樂福也飽受挖角之痛，其20多名高管被北京華聯接二連三地挖走。包括家樂福前華北大區總經理羅俊，現擔任華聯綜合超市副總，甚至華聯綜合超市董事長陳耀東也來自家樂福。

在被挖角的企業家們看來，一方面是自己正在重用的人才突然在競爭對手的公司上班、自己公司的客戶資源遭受侵蝕；另一方面是當年的“手下敗將”——自己的競爭對手，此時卻如虎添翼、飛速發展!這種痛苦往往是企業家們難以承受的。而獵頭，正是這類故事的幕后推手。即便是知名大企業對此類挖角行為，也頗為重視。如美國微軟董事長比爾·蓋茨就曾不無擔憂地說，“誰要是挖走了微軟最重要的約占20％；的幾十名員工，微軟就可能完了”?！巴诮恰敝磶缀趺刻於加腥嗽谄穱L。

費用高昂，難接受 惠普董事會為聘請新一任CEO，曾付給雷諾仕獵頭公司(Russell Reynolds Associates)400萬美元的傭金；2005年7月19日，Google宣布任命李開復為全球副總裁兼中國區總裁，同時負責組建(中國)產品工程研究院。這一消息吸引了全球媒體的目光。獵頭界盛傳美國的海德思哲獵頭公司為此賺了高達1.3億美元的傭金。還有其他一些事例，都使得人們對獵頭費用之高有了些許認識。

國內的獵頭服務費用水平又是怎樣的呢?目前，一般在職位年薪的20-30％之間，一般不低于3萬元人民幣。當然，這對那些實力雄厚的大型企業而言，承擔起來并無多少困難。但對于大量急需高級人才的中小型民營企業來說，高昂的獵頭費用已經成為他們選擇獵頭服務的重大障礙。

機構眾多，難選擇 杭州的一家外貿公司急需一名行政總監，招聘廣告一經發出，旋即就有十余家獵頭公司來電來訪，都聲稱能找到合適人選，報價范圍從幾千元到幾十萬元。該選擇誰呢?

盡管我國獵頭行業發展迅速，各具特色的獵頭服務機構紛紛涌現，但真正的專業獵頭機構并不是很多。也就是說，很多所謂獵頭公司并不能為客戶提供專業的獵頭服務，它們只是一種游離在專業獵頭邊緣的“野獵頭”?！耙矮C頭”的存在也自有其存在的理由。畢竟，在中國出得起動輒幾十萬元服務費的企業并不多，多的是急需高層次人才的數目巨大的中小型民營企業。所以，在中國的獵頭市場上，既有跨國獵頭巨鱷，也有專業性較強的小獵頭公司，更有為數眾多的獵頭工作室。在這些“獵手”面前，如何選擇呢?是選擇業務流程嚴謹和專業水準較高但花費不菲的專業獵頭，還是選擇反應迅速、操作靈活、收費低廉的中小獵頭?這一度讓很多企業難以抉擇。

空降人才，難磨合 應一位民營企業老板的委托，一家獵頭公司為該企業推薦了一位非常優秀的職業經理人作CEO。最初約定董事長僅僅把握戰略方向，職業經理人對企業進行全面管理。該經理上任后不久，就在公司實施全面的規范化管理，并取得了初步成效。在所難免的，規范化管理觸動了一些“老人”的利益。他們在不滿之余私下向董事長匯報了一些真假參半的“事實”，使得董事長將信將疑起來。于是，過問的事情也逐漸多起來了。最終，該職業經理人因無法忍受朝令夕改的管理狀況而憤然離職。盡管獵頭公司為職業經理人爭取到了一定的補償，但就這個項目而言，無論是對企業還是對獵頭公司來說，都是失敗的。

在企業原有員工看來，被獵來的人才從天而降，又多是“高人”，容易產生一種距離感。這種距離感剛開始可能是一種美，不過隨著“物理距離”地漸漸縮短， “心理距離”卻越來越大。因為， “空降兵”的到來，原有的利益格局多多少少會受到一些沖擊。既得利益者對新人總是心存戒備，很難對其稍有出格或不同于企業舊有規章的舉動持包容心態。各種碰撞、沖突始終是彼此無法回避的課題。

長期合作，難信任 位居上海的一家公司，在管理層做出重要戰略調整后，為了盡快達到戰略目標、搶占先機，遂委托當地的一家獵頭公司為其物色一位市場營運總監和一位廠長。獵頭公司經過半年多的努力，終于為其找到了合適的人選。但是，不久后該公司發現，公司的競爭對手竟然先于他們兩個月就做出了市場反應，于是該公司懷疑是獵頭公司泄漏了商業秘密，但又無證據，于是不再信任獵頭公司。

企業認為，獵頭可以為自己推薦人才，也可以再將其推薦給別的企業。優秀的人才既然可以被我獵到手，同樣也可能被別人以更高價格獵走。這并非空穴來風。確實存在這樣的一些獵頭公司，剛剛把人才推薦給甲企業，但還沒等其進入角色，又將其“挖”到乙公司，成了“倒頭”。從獵頭公司角度，其對客戶企業了解地越深入透徹，也就越容易為企業尋找到合適的人才。但企業卻認為他們知道得越多，商業安全上的隱患就越多。因此，彼此的信任問題，則成7擺在企業面前的又一道障礙。

獵頭：“其實我也很受傷!”

獵頭公司看起來很風光，接觸的都是市場上的急需人才。尤其是那些高端獵頭公司，它們經常和跨國企業乃至世界500強企業的人力資源經理們打交道，每筆單子的傭金也十分可觀。但實際上也有難念的經，獵頭公司之困不亞于需要選擇獵頭服務的客戶企業。

多頭“比才”，難成交 一家獵頭公司與當地某知名企業達成了一項服務意向：要為該公司物色一名技術總監。獵頭公司認真分析了該崗位的職位要求，動用搜索網絡，通過3個月的努力，終于找到了一位合適人選。然而，經過幾次洽談后，該公司宣稱自己已經有了合適的人選。原來該企業同時與三家獵頭公司簽訂了服務協議，該獵頭公司，只不過是其中一家而已。最終，這家獵頭公司僅獲得了30％的前期費用。

由于獵頭公司越來越多，競爭越來越激烈，有的甚至放棄了收取定金的做法，并對客戶斷言：“只要把職位交給我們做，肯定能找到合適人選，否則不收任何費用?！痹谶@種形勢下，有些客戶企業干脆把一個職位同時交給幾家公司來做，誰先找到人就付錢給誰。大家知道，廣告商為了尋找到最好的廣告作品，采用“比稿”的方式招標。而客戶企業這一招，可稱之為“比才”?！氨炔拧钡闹苯雍蠊褪歉鳙C頭們大打“價格戰”，這將給獵頭行業帶來極為不利的負面影響。

充當調研員，為人做嫁衣 某獵頭公司接到一家新入行的房地產公司遞來的大單子：該公司要高薪尋找一位總設計師、一位總工程師、一位項目經理。獵頭公司接連推薦了幾撥十分優秀的業內人才過去應聘，但該企業就是不接“繡球”。后來才知道，該企業無意招人，只是利用獵頭公司，為其找一些業內頂尖的人才來了解行業發展狀況和行業競爭者的情況。

獵頭公司在各行各業有著廣泛的人脈關系，又是人力資源管理方面的專家。因此，便有不少企業打著招聘的幌子，利用獵頭公司的上述優勢來打探各種業內信息、情報；還有一些企業以獵頭公司推薦來的人才作為“試金石”，以檢驗自己企業內部人才的能力水準；或者在當企業經營業績不理想，而又無明顯緣由時，就利用獵頭推薦來的人才追根溯源，免費用“外腦”解決自身問題。企業的這類行為，讓獵頭苦不堪言。

要求苛刻，難滿足 浙江的一家集團公司委托當地某獵頭公司，為其尋找一位投資發展部負責人。除開出了較為一般性的條件之外，如男性、重點大學碩士以上學歷、年齡在30歲以下、有5年大型集團公司投資運作經驗，還從地域、血型、屬相等方面作了種種限制。即便如此，這家獵頭公司經過半年時間的努力，為其找到了一位合適的候選人。不過，經接洽后還是被拒絕了。理由是該候選人門牙太突出。真是令人哭笑不得。

不可否認，隨著社會的進步，大多數企業都能樹立正確的人才觀，但仍有不少企業在用人方面誤入歧途，由各種用人怪癖，可見一斑。有的企業則認為，獵頭公司是萬能的，什么人都能找到。于是經常能提出一些，在獵頭看來十分稀奇古怪的用人要求，讓人丈二和尚摸不著頭腦。

暗渡陳倉，難預防 一家房屋租賃中介公司請獵頭公司找一名業務經理，該獵頭公司從人才庫中推薦了幾名合適的人選過去，但對方均以各種理由拒絕了。半年后，該獵頭公司無意中發現，其中的一個候選人已經在該公司上班好幾個月了。

大多數企業是負責任的，也是講誠信的，但也有企業存在不誠實行為。比如，有的企業與獵頭推薦的人選見過一次面后，就惦記著如何甩掉獵頭公司，直接與擬用人才接洽，以逃避傭金支出的成本；有的企業則使用“賴”字訣，說獵頭推薦來的人才，原本就已經在他們的人才數據庫中了或者說已有熟人推薦了；有的企業在面試后告訴獵頭公司說此人沒有通過面試，過一段時間以后又偷偷啟用等等。類似不講誠信的行徑，令獵頭公司叫苦不迭。

動機不良，難達成 上海的一家獵頭公司接到某大型連鎖集團公司的一個單子。該公司指明讓這家獵頭公司去挖其競爭對手公司的一名店長。獵頭公司接單后，充分運用各種資源，終于圓滿完成任務。半年后發現，該公司已將這名店長辭退，又請另一家獵頭公司去挖同一競爭對手的另一名店長。獵頭公司終于明白，該集團公司是在“借刀殺人”，意在借獵頭公司搞垮競爭對手。

大家知道，人力資源是企業保持競爭優勢的關鍵所在。于是，有的企業為了確保自己的人才優勢，以達到自己的經營目的，便采取一些“灰色”手段，“借刀殺人”便是其中一種。再如，一位做獵頭顧問的朋友竟接到這樣一個荒唐單：某公司的老總要求獵頭公司去挖他們公司正在培養的骨干，以試驗這些骨干是不是足夠忠誠。真叫人覺得荒唐至極。但為了生計，有的獵頭還是來單照收。這不僅毀壞了獵頭公司的聲譽，也有損于整個獵頭行業的形象。

如何作到合共贏、良性互動

表面上看企業是甲方，獵頭公司是乙方。但獵頭公司擁有專業的人力資源管理專家團隊，具有專業的情報檢索系統和廣泛的人脈關系，從這個角度來說，獵頭公司是甲方，企業是乙方。無論甲方乙方，合作才能共贏。而以下幾點正是合作的基礎所在。

擺正位置 沒有對人才的需求、沒有人才的流動，就沒有獵頭公司。而沒有獵頭公司的良好服務，企業也很難方便、快捷地找到優秀的人才，當然，也就得不到潛在的由人才創造的價值。因此，對企業而言，應將自己的位置放正，盡量配合和支持獵頭公司的工作，讓獵頭公司的優勢得到最大程度的發揮。企業不要認為自己就是上帝，抱著占便宜的心理克扣獵頭公司，甚至惡意利用獵頭公司。對于獵頭公司而言，則需要站在客戶角度思考問題，發現其真正的需求，以為企業引進真正適合的高素質人才，讓企業感覺到其付出的每一分錢都是值得的。另外，獵頭與客戶企業的關系是服務與被服務的關系，不是主人與仆人的關系。因此，獵頭公司要有自己的原則，不能一味迎合企業的需求。否則，毀了名氣和行規，吃虧的最終還是自己。

積極溝通 這是取得良性互動的良方。在我國，一些企業的人力資源管理體系還不夠健全，比如，沒有完善的職務描述，更談不上素質模型的利用了。因此，很多企業在做出聘用相關人員的決定之初，具有很大的隨意性。此時的職位描述往往不能反映企業的現實需要。基于上述背景， “獵頭”與客戶企業的有效溝通，便成了獵頭尋訪合適人才的前提。對于企業來說，不要以為把人才引進外包給獵頭公司之后，就萬事大吉了。其實，與獵頭公司保持積極溝通，對提高獵頭的工作效率、及時發現和解決相關問題是十分必要的。

放眼長遠 一般情況下，對獵頭公司而言，按照客戶企業描述的要求去找一位合適的候選人并不困難，難的是“空降人才”真正融入所在團隊并取得所在組織的信任。而獵頭公司所擁有的專業的獵頭顧問，大多也是人力資源方面的專家，在員工與組織融合方面有著豐富的經驗，可以為企業提供智力支持。對一些企業來說，公司內部的員工的退出機制并不健全，而獵頭公司則可以發揮專業優勢，減少企業因辭退員工而面臨的風險。比如，一個人在某個崗位上可能毫無建樹，但經過獵頭公司的專業指導和評估，換個崗位或工作環境，則可能成為人才市場上炙手可熱的“香餑餑”，多方共贏，何樂而不為。因此，企業和獵頭雙方存在著長遠合作的基礎。當雙方都把對方當作是長期合作的戰略伙伴時，那種短期行為、不信任行為自然而然就減少了。長期合作關系的建立，有利于破解企業和獵頭之間的信任危機。

績效考核 通常，獵頭公司的服務費用分為定金和余款兩部分，企業等到合適人選到崗后再付余款。這種方式固然爽快，但企業仍然面臨著獵來的人才是否真正滿足企業需求的風險。因此，對于企業來說，不妨對獵頭公司來個績效考核：在企業聘用獵頭推薦來的人才之后，經過一定時期的考核，業績優秀的，再付給獵頭公司原服務費用的50—100％的超額獎勵，業績不合格的，則一分錢也沒有。這樣以來，獵頭公司的工作積極性會大大提高，也有助于培養雙方長期合作的基礎，值得一試。