用互信打破空降兵“魔咒”

很明顯，李浩陷入了典型的“空降兵魔咒”中。在飛速發展的民營企業中，由于自身人才不足以支撐企業發展，引入富有管理經驗的高層“空降兵”越來越常見。但如何讓高層“空降兵”真正扎根企業，發揮實力，對老板和“空降兵”自身來說，都是一次艱難的轉折。

從李浩的案例來看，在他和A企業老板楊力更之間，存在很大的互不信任：楊力更雖然花費了很大力氣從獵頭公司找到了李浩，但只是簡單對李浩提出了年銷售額增長40％的目標，沒有為李浩融入A企業做更多的鋪墊、引介；而從李浩的角度來看，雖然也抱著一腔熱情，要盡快實現A企業銷售業績的增長，但在對企業的了解、對處理與原有子弟兵之間的關系上，都還沒有找到合適的方式，以致引來子弟兵、老臣子的猜疑與不配合。

在民營企業中，空降的高層人員與創業的老板之間建立親密無間的互信關系，除非二人是之前已經合作很久的生意伙伴，否則很難。在這種情況下，就要求老板與高層空降兵之間建立一種規則。這個規則，是保證管理風格彼此尚不熟悉的老板與經理人之間能夠在共同的框架內進行溝通，從而在最短時間內建立互相信任的合作關系。

這個規則框架的要點可以包括這樣幾點：

其一，建立定期的、形式靈活多樣的溝通機制。有一個可借鑒的例子是唐駿。當唐駿空降到盛大的時候，他和陳天橋之間約定，每周兩人會有一次開誠布公的工作詳談，無論喝咖啡也好，打高爾夫也好，總之每周一次深談，如此很快增進了兩人之間的了解。

特別對于空降而來的李浩，需要通過不斷的溝通，將自己的工作思路很好地傳達給老板，從而獲得老板的支持。

其二，共同確定授權的范圍。一般認為，授權是老板的事情，老板給多大權力就做多大事情。但在這個案例中，李浩正是由于之前與老板在授權范圍上的不一致，帶來后面的種種被動。這也是很多民營企業引入職業經理人卻沒有留住人才的關鍵原因。因為，企業從創業期轉向穩定發展期，組織的架構和文化也要隨之發生變化，要從創業時期的高度集權轉向適度授權，特別是授權給富有某一方面專長的職業經理人；必須有一個相對規范、科學的運作體系，規定老板和“空降兵”各自的職責和權限范圍。在這個案例中，李浩的營銷計劃未完成，與之相對應的應該是董事會對之做出評價，并提出調整方案，而不是由老板夫人有意無意在財務報銷上予以限制。

確定了基本的規則，才能保證老板與經理人之間在共同的體系內制定戰略，帶領團隊執行戰略。這對于習慣了“親力親為”的創業型老板來說，是艱難的事情。特別是還沒有建立良好商業文化的中國，需要老板和經理人彼此尊重，彼此遵守承諾。

而對于李浩來說，也需要做出適當的調整：

一是要擺正心態。一般“空降兵”到來，老板大都會許以高薪、高職，必然會對原有的員工和既得利益者帶來沖擊。在這種情況下，空降兵應該力求保持低調。要保持學習的心態，主動了解企業的內部環境、發展史、企業文化、決策機制和關鍵的人際關系等。在很多民營企業，一些關鍵的職位一般都是由老板的家人、親戚、骨干擔任，那么更要盡快熟悉掌握每個人的風格，避免企業內部人為你制造的阻力，甚至是敵意、拆臺和對立；

二是要制定切實有針對性的實施戰略。即使“空降兵”曾經有很輝煌的成功歷史，也要一再提醒自己：相同的市場，對于不同的企業，都有不一樣的特點。所以，必須了解企業。

第三，良好的執行決定戰略的成功。在李浩的執行過程，為了保證效率，他選擇了帶來自己原有的下屬。雖然在短時期內有所效果，但從長期來看，卻把自己放到了老臣子的對面，因為這明擺著是對原有團隊的不信任。

作為李浩，必須意識到：良好的執行不是靠單個人，而是靠整個公司銷售團隊，甚至包括后方支持。因此首先是通過溝通，將自己的營銷方案與不同層次的老臣子進行溝通，獲取他們的建議和支持。要發揮老臣子熟悉業務的積極作用。

總之，空降兵能夠扎根民營企業，關鍵是兩個心：老板的心胸更開闊；空降兵的心態更平和。在這種心態下，建立完善的溝通機制、授權機制、執行機制，才能保證“空降兵”真正成為“子弟兵”，實現真正的企業與個人共贏。