抓住勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)點(diǎn)，盡快建立預(yù)警線

編者按

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的正式施行以來(lái)，由于對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)知、解讀普遍存在一定程度的盲目性和偏激性，使得維權(quán)意識(shí)日益高漲的勞動(dòng)者產(chǎn)生了與用人單位的對(duì)立情緒，出現(xiàn)了勞動(dòng)者維權(quán)的意識(shí)高于工作熱情的情形，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生有迅速攀升之勢(shì)。2008年5月，一部針對(duì)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律——《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》即將實(shí)行，該法的施行是否會(huì)引起更新一輪的勞動(dòng)關(guān)系博弈大潮?企業(yè)又該如何構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?

要想建立起完善的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警體系，并非一日之功，但如果能夠找到勞動(dòng)爭(zhēng)議的頻發(fā)點(diǎn)，迅速有效地建立起相對(duì)應(yīng)的預(yù)警機(jī)制，將能起到立竿見影的效果。

本期“甲方乙方”將抓住企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定與完善，勞動(dòng)合同“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用”的訂立原則，以及招聘錄用條件的設(shè)定與公示等勞動(dòng)爭(zhēng)議的頻發(fā)點(diǎn)，通過(guò)對(duì)三個(gè)典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例的分析，提出預(yù)防及應(yīng)對(duì)措施。

1．規(guī)章制度，細(xì)節(jié)決定成敗

案情介紹

趙華是某物流公司的叉車駕駛員，2007年4月與該公司簽訂了2年的固定期限勞動(dòng)合同。由于工作勤懇，表現(xiàn)突出，2008年1月，他被任命為叉車組組長(zhǎng)。2008年2月，該物流公司人事部在進(jìn)行全體員工的年度考核中發(fā)現(xiàn)趙華自擔(dān)任組長(zhǎng)以來(lái)，不但沒(méi)有按照公司的考勤制度管理組員，還曾出現(xiàn)自己遲到、缺勤不記錄的情況。對(duì)此，物流公司人事部以趙華經(jīng)常遲到，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，給用人單位的管理工作造成嚴(yán)重不良影響為由，與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。

趙華表示，在其擔(dān)任組長(zhǎng)期間，只出現(xiàn)過(guò)2次遲到、缺勤不記錄的情況，但該物流公司的規(guī)章制度中并未明確規(guī)定員工因遲到早退就可以被解除勞動(dòng)關(guān)系。因此，趙華向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求判定該物流公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系的決定無(wú)效，原勞動(dòng)合同應(yīng)繼續(xù)履行。

仲裁結(jié)果

由于物流公司提供的公司規(guī)章制度中未載明員工遲到早退的具體處理標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位也未能提供趙華的考勤記錄，對(duì)于遲到缺勤次數(shù)，物流公司與趙華各執(zhí)一詞，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員無(wú)法判定。最終經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成協(xié)議，物流公司向趙華支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。

專家點(diǎn)評(píng)

焦點(diǎn)一：物流公司的規(guī)章制度為何沒(méi)有起到作用?用人單位制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意什么?

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”用人單位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度管理員工，其中也包括依據(jù)規(guī)章制度給予員工相應(yīng)的處分。但這種處分必須要有法律或規(guī)章制度的依據(jù)，否則就會(huì)因無(wú)據(jù)可依而被撤銷。用人單位如果沒(méi)有建立規(guī)章制度或者規(guī)章制度不夠完善，就要承擔(dān)一定的責(zé)任。

本案中，仲裁委查閱了該物流公司有關(guān)處理員工遲到、缺勤行為的規(guī)章制度，制度規(guī)定：“本單位員工不得無(wú)故遲到早退”、“員工經(jīng)常遲到早退、無(wú)故缺勤情節(jié)嚴(yán)重的，用人單位有權(quán)做出與其解除勞動(dòng)關(guān)系的處理”。由于規(guī)定中未對(duì)員工遲到早退、缺勤行為做出明確的界定，也未對(duì)此類行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)做出明細(xì)劃分，憑主觀判斷趙華嚴(yán)重違反規(guī)章制度而與其解除勞動(dòng)關(guān)系的做法就不能得到法律的支持。此外，該物流公司采用了人工記錄的員工考勤辦法，這不但要求記錄考勤人員具有較高的公正性和自覺(jué)性，更要求用人單位對(duì)工作程序的有效規(guī)范和管理。

筆者認(rèn)為，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)該從細(xì)節(jié)上注意以下幾點(diǎn)：

首先，規(guī)章制度固然需要一些原則性、指導(dǎo)性的內(nèi)容作為基礎(chǔ)，但在制度執(zhí)行時(shí)，所依據(jù)的條款、規(guī)定就要具體，要有可操作性。而且還應(yīng)規(guī)定如果員工違規(guī)該如何處理，需要對(duì)規(guī)定的各種情況進(jìn)行周全的考慮和研究。有些用人單位的制度條款原則性過(guò)強(qiáng)，導(dǎo)致了不同勞動(dòng)者對(duì)同一條款容易產(chǎn)生不同的理解。更有些用人單位制定了一些自我障礙條款，使得自己在制度執(zhí)行過(guò)程中束手束腳。例如關(guān)于“職工曠工6天，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，公司可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，其中的“批評(píng)教育無(wú)效”就屬于自我限制條款，導(dǎo)致用人單位在沒(méi)有履行批評(píng)教育程序的情況下，就不能解除勞動(dòng)合同。

其次，規(guī)章制度的文字表述也不可忽視，特別是專業(yè)術(shù)語(yǔ)要表述規(guī)范。例如在處理、結(jié)束勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題上，就有開除、除名、解除勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)關(guān)系、擅自離職等方式。應(yīng)當(dāng)清楚的是，不同的處理方式針對(duì)的行為、處理的程序、適用的法律各不相同，結(jié)果自然也有所區(qū)別。用人單位只有弄清不同術(shù)語(yǔ)的法律含義，才能合法有效地處理員工。另外，在制定規(guī)章制度中，切忌使用過(guò)多生澀、籠統(tǒng)、同詞多義的詞匯。

最后，用人單位制定規(guī)章制度的目的，是為了更有效地管理員工，所以，規(guī)章制度要處處體現(xiàn)以人為本的思想，要充分考慮員工的感受，多進(jìn)行人性化設(shè)計(jì)，既不能違背法律規(guī)定，又不能有悖常理。有些用人單位的規(guī)章制度非常嚴(yán)格，甚至超出了常人所能接受的范圍。例如某公司規(guī)定，曠工一天，罰款500元。這種制度雖然在短時(shí)間內(nèi)能起到震懾職工、嚴(yán)肅紀(jì)律的目的，但從用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，必定會(huì)導(dǎo)致人心相背。

筆者認(rèn)為一整套完備的人事規(guī)章制度可以包括：《勞動(dòng)合同管理辦法》、《考勤與請(qǐng)休假管理規(guī)定》、《員工須知》、《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》、《醫(yī)療期管理規(guī)定》、《停工留薪期管理規(guī)定》、《女職工“三期”管理規(guī)定》等。此外，用人單位還應(yīng)當(dāng)盡量避免移花接木，將其他用人單位的規(guī)章制度直接轉(zhuǎn)接到本單位的辦法，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的自身情況制定有針對(duì)性的規(guī)章制度。

焦點(diǎn)二：用人單位的規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)哪些程序才能生效?

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模蛴萌藛挝惶岢觯?jīng)過(guò)雙方協(xié)商，用人單位應(yīng)予以修改完善。對(duì)于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定，用人單位應(yīng)當(dāng)將其公示、告知?jiǎng)趧?dòng)者。

因此，用人單位的規(guī)章制度必須符合下列條件才算有效：1．內(nèi)容合法、合理；2．制定、修改程序合法；3．向勞動(dòng)者公示或者直接告知。

筆者認(rèn)為，用人單位首先應(yīng)當(dāng)高度重視工會(huì)或職工代表大會(huì)的作用；其次應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度生效的重點(diǎn)放在對(duì)勞動(dòng)者公示、告知程序上，這是制度生效的一個(gè)要件。用人單位依照單位規(guī)章制度對(duì)違規(guī)勞動(dòng)者進(jìn)行處理時(shí)，如果自己不能證明已經(jīng)履行了規(guī)章制度的公示或告知義務(wù)，就會(huì)導(dǎo)致該規(guī)章制度被認(rèn)定為無(wú)效，用人單位最終也會(huì)敗訴。在實(shí)踐中，這樣的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不計(jì)其數(shù)。

此外，用人單位對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行公示、告知時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意這樣兩點(diǎn)：第一，公示與告知的傳達(dá)方式要因?qū)ο蟮牟煌兴顒e；第二，用人單位在對(duì)規(guī)章制度履行公

示、告知程序時(shí)做好記錄，如員工簽收記錄等。

2．雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位怎樣面對(duì)?

案情介紹

2007年12月3日，某旅游票務(wù)公司面向社會(huì)發(fā)布了一條招聘客戶服務(wù)部經(jīng)理的信息，12月25日李青順利通過(guò)面試，與該票務(wù)公司簽訂了1年的固定期限勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的維護(hù)工作。2008年2月底，該公司在為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用時(shí)發(fā)現(xiàn)，李青自入職之日起，其社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系一直未與原用人單位中斷。經(jīng)進(jìn)一步調(diào)查，該公司得知，李青與前一同行業(yè)用人單位從未辦理過(guò)相關(guān)解除勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)，仍然存在勞動(dòng)關(guān)系。此情況與李青入職時(shí)填寫的已與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的申明不符，該公司遂以李青不遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，造成雙重勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致部分客戶資源流失為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，解除與他的勞動(dòng)關(guān)系；并且要求李青支付該票務(wù)公司的部分經(jīng)濟(jì)損失。

仲裁結(jié)果

該旅游票務(wù)公司向仲裁委提供了李青的入職申明及李青原用人單位為其繳納2008年1月、2月社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)文字材料，經(jīng)過(guò)審查核實(shí)，仲裁委員會(huì)對(duì)李青雙重勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)予以采信，判定企業(yè)可以解除與李青的勞動(dòng)合同。對(duì)于該票務(wù)公司要求李青支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V求，仲裁委員會(huì)認(rèn)為，雖然兩個(gè)用人單位屬于相同行業(yè)，存在一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，但該公司提交的相關(guān)材料不足，追償部分經(jīng)濟(jì)損失的證據(jù)不充分，具體損失金額也暫時(shí)無(wú)法考證，要想獲得賠償還需提供其他相關(guān)證據(jù)。

專家點(diǎn)評(píng)

焦點(diǎn)一：以欺詐的方式建立的勞動(dòng)關(guān)系是否可以隨時(shí)解除?

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。可以看出，誠(chéng)實(shí)信用是《勞動(dòng)合同法》的一項(xiàng)基本原則，同時(shí)它也是一項(xiàng)基本的社會(huì)道德規(guī)范。

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五款規(guī)定：因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第二十六條第一款第一項(xiàng)的內(nèi)容是：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。因此，如果勞動(dòng)者違反誠(chéng)信原則，以欺詐手段和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位可以隨時(shí)與其解除合同。

本案中，旅游票務(wù)公司與李青簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要求其填寫了一份入職申明，其中李青申明與原用人單位已解除勞動(dòng)關(guān)系。由于李青未誠(chéng)實(shí)填寫相關(guān)信息，為該票務(wù)公司提供虛假個(gè)人信息，最終形成了雙重勞動(dòng)關(guān)系，違反了訂立勞動(dòng)合同誠(chéng)實(shí)信用的原則，公司提出解除勞動(dòng)合同理應(yīng)得到法律的支持。如果給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

焦點(diǎn)二：用人單位如何處理勞動(dòng)者雙重勞動(dòng)關(guān)系的行為?

所謂雙重勞動(dòng)關(guān)系，是指一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和參與兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系與一個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并存。這種勞動(dòng)關(guān)系不僅不利于勞動(dòng)管理，而且還潛伏著大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

應(yīng)當(dāng)注意的是本案中，雖然李青與該旅游票務(wù)公司構(gòu)成了雙重勞動(dòng)關(guān)系，但票務(wù)公司與其解除勞動(dòng)合同之所以合法，主要是因?yàn)閯趧?dòng)者與用人單位在所簽申明中提供了虛假信息。如果勞動(dòng)者未與用人單位簽訂類似申明，在勞動(dòng)合同中也未對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系做出明確約定時(shí)，用人單位該怎么辦呢?筆者認(rèn)為，即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位要想與其解除勞動(dòng)合同，也要滿足法律前提，即“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動(dòng)者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)后，如還有時(shí)間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不得對(duì)完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者則應(yīng)終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系，否則用人單位可與其解除勞動(dòng)合同。

因此，建議用人單位在招聘時(shí)，嚴(yán)格按照各單位已建立的《關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的工作程序》與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。可以通過(guò)勞動(dòng)者申明、勞動(dòng)合同約定等形式避免雙重勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生；同時(shí)用人單位也可通過(guò)將規(guī)章制度、工作程序制定得更加具體，對(duì)法定解除條件做出量化、細(xì)化的規(guī)定(如明確對(duì)“嚴(yán)重影響”的界定等)，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

焦點(diǎn)三：用人單位還可要求勞動(dòng)者做哪些申明?

實(shí)踐中，除本案所述情況外，因勞動(dòng)者隱瞞重大病史、制造虛假學(xué)歷證件、編造從業(yè)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等行為，給用人單位造成損失，引起勞動(dòng)糾紛的案例不勝枚舉。

本案中，該旅游票務(wù)公司在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)要求其填寫的入職申明，是判定李青是否違反誠(chéng)實(shí)信用原則的重要證據(jù)之一。用人單位應(yīng)要求新入職的勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)做出申明，以此方式獲取勞動(dòng)者關(guān)于勞動(dòng)合同的相關(guān)信息資料，一旦因勞動(dòng)者提供虛假信息造成類似形成雙重勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題時(shí)，能夠充分維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。

筆者認(rèn)為，用人單位設(shè)定的勞動(dòng)合同申明，還可以包括社會(huì)保險(xiǎn)、檔案關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、管理制度認(rèn)知、學(xué)歷、職業(yè)技能等諸多方面的申明。在此建議用人單位根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)情況及勞動(dòng)者所在崗位性質(zhì)，對(duì)申明內(nèi)容加以完善，以便在發(fā)生糾紛和受到損失時(shí)有據(jù)可查。

3．試用期內(nèi)不符合錄用條件，如何證明?

案情介紹

2008年1月，黃某參加了北京市某區(qū)主辦的專場(chǎng)招聘會(huì)，經(jīng)面試，被一家模具公司錄用為銷售部經(jīng)理助理。2008年1月21日，雙方協(xié)商一致，簽訂了2年期固定期限勞動(dòng)合同，并約定了2個(gè)月的試用期。黃某入職一段時(shí)間后，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其工作態(tài)度十分認(rèn)真，但專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平都不理想，與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，該模具公司以黃某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動(dòng)關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

黃某認(rèn)為，自己工作積極努力，專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平也正在快速提高，公司領(lǐng)導(dǎo)在未對(duì)其進(jìn)行任何考核，也沒(méi)有任何考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件，解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的。于是，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求該模具公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁結(jié)果

仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查審理后，判定該模具公司與黃某解除勞動(dòng)關(guān)系屬于違法行為，對(duì)黃某的申訴請(qǐng)求予以支持，要求該模具公司向黃某支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。

專家點(diǎn)評(píng)

焦點(diǎn)一：黃某為何不能被證明不符合錄用條件?

錄用條件，是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。用人單位針對(duì)不同的工作崗位向勞動(dòng)者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)各不相同。

用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，并依據(jù)勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短約定不同的試用期，主要是為了考察所招用的勞動(dòng)者是否符合用人單位所提出的要求和標(biāo)準(zhǔn)。在試用期內(nèi)，如果勞動(dòng)者符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，雙方將繼續(xù)履行訂立的勞動(dòng)合同；如果勞動(dòng)者被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或不能勝任勞動(dòng)合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規(guī)定，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者在試用期是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)勞動(dòng)者的文化水平、技術(shù)水平、身體素質(zhì)、內(nèi)在品質(zhì)等為標(biāo)準(zhǔn)。在具體錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)不明確時(shí)，才以是否勝任勞動(dòng)合同約定的工作或崗位為標(biāo)準(zhǔn)。

本案中，該模具公司招聘時(shí)沒(méi)有講明具體錄用條件，對(duì)空缺崗位也沒(méi)有明確的崗位說(shuō)明，并且也未提出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)黃某進(jìn)行考核。因此，公司不能以領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷其“專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除黃某的勞動(dòng)關(guān)系。

值得注意的是，企業(yè)對(duì)于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)；若超過(guò)試用期，即便員工的考核結(jié)果不能達(dá)到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

焦點(diǎn)二：如何證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件?

勞動(dòng)者試用不合格，包括完全不具備錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，部分不具備錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)兩種。無(wú)論屬于那種情況，用人單位都必須提出合法有效的證明，否則就會(huì)因舉證不能而無(wú)法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。至于如何證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，筆者認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)注意做好以下幾點(diǎn)：

1．在發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章、招聘信息中明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在廣告上發(fā)布招聘信息時(shí)，除了注明對(duì)職位的一些基本要求(如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等)外，還應(yīng)對(duì)所聘職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，并在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)再次以書面形式明確告知。

2．對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一定的背景調(diào)查。核查勞動(dòng)者是否提供了虛假個(gè)人信息，是否違背誠(chéng)實(shí)信用原則，隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息，如被證實(shí)勞動(dòng)者有此類不正當(dāng)行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。

3．建立試用期的績(jī)效評(píng)估制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內(nèi)容、評(píng)分原則及決定勞動(dòng)者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字認(rèn)同。