企業員工培訓的技術方法研究

張志紅

培訓是企業進行人力資源管理的最基本方式，越來越多的企業管理者已經充分認識到企業員工培訓的重要性。本文首先分析了目前我國企業員工培訓的現狀并重點指出在員工培訓中普遍存在的問題，然后論述了國外技術工人培養模式，最后筆者在多年培訓經驗的基礎上提出建立和完善國內企業員工培訓技術與方法的建議和對策。

目前企業員工培訓的現狀

企業的員工培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻企業所做的有計劃的、有系統的各種努力。培訓是人力資源管理的重要組成部分,是維持整個組織有效運轉的必要手段。及時地、連續地、有計劃地培訓和開發組織內部的人力資源,是保持和增進組織活力的可行、有效的途徑。然而目前國內企業中關于員工的培訓還存在以下各個問題：

(一) 培訓觀念存在誤區

首先，企業中人才的高流動率使許多企業的領導人認為企業花費財力在培訓上是為他人作嫁衣，得不償失。

其次，社會上流行什么培訓什么，培訓與企業戰略和員工的目標、能力脫節。培訓沒有放在企業戰略的高度來考慮。

再次，傳統的教學體制使得在大部分人將培訓理解為培訓就是理論學習、政治教育或者技能學習，培訓方式簡單，培訓投資有效性較差。

最后，許多人認為培訓是人力資源部的事，因而得不到高層領導者的重視和其它部門的支持和配合。

(二) 培訓目標不明確，培訓需求不明晰

企業意識到培訓的重要性但企業往往對培訓的需求缺乏科學、細致的分析，培訓工作具有很大的盲目性和隨意性，很多企業往往只有在問題已經出現時才臨時安排培訓，只滿足短期的需要和眼前利益。 同時一些企業的培訓要么是老總的一句話，要么是憑經驗或模仿他人來制定本企業的培訓計劃，亦或是根據職工的申請，人力資源部門簡單的予以同意或反對，企業沒有將培訓目標與本企業的發展目標以及員工的職業生涯有機結合。這是造成培訓效果不佳的基本原因。

(三)培訓方式與方法不合理，培訓過程缺乏必要的監督手段

許多企業的培訓仍然采取傳統的學習方式:即“老師講、學生聽、考試測”。員工興趣不高，培訓效果不好。當前企業培訓的目標既有知識的學習，同時有技能的培養和態度的轉變，需要開發員工的創新能力，因此應針對不同培訓采取不同方式。而當培訓進人實施階段時，便很少再有人過問，最后的培訓效果往往也按照傳統采取考試的形式。考試成績只能作為衡量培訓成績的一個參考，員工處理問題及解決問題的能力是否得到提高很難測量，因此在培訓過程中應采取必要的監督手段。

(四)缺乏必要的培訓評估機制，人力資源部的工作效率無人考核

大多數企業將精力放在培訓資金的投人和改善培訓方法的技術問題上了，而忽視了培訓評估的重要性。培訓作為一項投資，其收益如何直接影響到企業的效益，因此必須有適當的手段對人力資源部的培訓工作予以評價，每一次培訓工作之后都應檢查培訓項目是否達到原定的目標和要求，每一次的培訓支出與為企業帶來的收益相比結果如何，這樣才能改善培訓部門的工作效率。

(五) 培訓成果轉化環境的缺乏，制約了培訓工作的成效。

員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠將培訓成果轉化為企業效益的環境，而企業領導的支持必不可少，同樣需要資金的支持、設備的配套、相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用。這些相關因素的缺乏，使得只有培訓，沒有成效，對培訓形成一大阻礙。

二、國外技術工人培養模式

(一) 德國“雙元制”模式

德國雙元制模式是享譽世界的一種職教模式。這種雙元制職教模式對德國勞動者的高素質、產品高質量，以及德國國民經濟在國際上的持久競爭力都起著重要的作用。雙元制職業教育是一種以培養高素質的技術工人、技術農民為目標，以實踐為核心、以企業為重點的職業培訓模式。其中，一元是學校，一元是企業，雙元有機結合，共同完成對學生的培訓。

德國的職業教育分為兩大職業教育體系，一是學校教育，二是非學校教育。學校教育機構有：職業學校，職業補習學校，專科高中，職業高中，高級專科學校，職業專科學校以及各種形式的培訓一體化學校。非學校教育機構一般指企業、行業、社會團體、專業團體及社區職業教育。德國職業教育的教學方法具有一定的特色，它是以能力培養為基準，以操作技能為核心的教學方法。

（二）美國模式

（1）面向企業職工的多樣化學分制與非學分制培訓。現在，美國許多企業在企業內開設以不計學分為主的短期培訓班，進行與本職工作有關的技術培訓。這種在職培訓，一是對新職工進行上崗前的培訓，使之獲得從事本職工作所需要的知識和技能；二是在采用新技術、新工藝或推出新產品時，先培訓一部分骨干，再由他們去指導其他人；三是培養技術工人的后備力量，使技術工作后繼有人。其特點是密切聯系企業生產的需要，注重實效，使職工在本職工作方面跟上新水平。此外，許多企業還自己辦學，進行授予學分的在職培訓。美國工商企業認為，與其大量支付培訓費在外短訓、學習，還不如自辦學校收效快，且能培養職工為本企業獻身的精神。“企業大學”最初出現于本世紀二十年代，當時通用汽車公司接管了一所夜校，建立通用汽車管理工程學院。“企業大學”的鼎盛期是在八十年代，據統計，85%的美國大企業都開設某些培訓課程，有計劃的向本企業職工傳授知識和技能。

（2）面向廣大社會青年的各類職業技能培訓。對廣大的社會青年，美國對其職業培訓是多種多樣的。例如，在手工藝和工業中，培養對象有手工藝人、機械師、模型工、木工、管道工、汽車機械師和空調維修工，目的是給制造業、建筑業、維修業輸送專業技術人員。

（3）面向高中學生的職業指導。美國對中學生的職業指導是根據社會需要和學生個性特點，對學生進行職業了解、職業探索、職業訓練、職業選擇等方面教育，幫助學生樹立正確的就業觀，以選擇理想的職業。

（三）英法模式

英國在培養和管理技能人才并促使就業上，實行以工作能力為基礎的國家職業資格證書制度。此制度也是一種特殊形式的國家考試體系。它按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業資格證書。此制度最初是為接受11年義務教育后16歲至19歲的青少年提供職業培訓的機會，隨后越來越多的在崗職工或失業人群將之作為自己技術技能不斷攀升的機制。英國將職業資格證書與學歷文憑效力等同，在地位上有對等的關系。如NVQ4級大體相當于學士學位，5級大體相當于碩士學位。兩者之間可以相互轉換，如獲得NVQ3級的青年，可以申請進入大學學習學士學位課程。

法國的八大技術等級制度。法國職業高中培養技術工人，技術高中培養中級技術員。技術高中合格畢業生被授予八級技術職稱中的第四級。職業高中優秀畢業生可轉入技術高中二年級。短期技術學院畢業生獲第三級證書。工程師學院畢業生獲第二級證書。短期技術學院畢業生工作三年后，也可以經申請和學歷審查，進入工程師學院第二學年爭取第二級證書。這是其學校教育體系培養不同等級技術人員的做法。

（四）韓國模式

韓國政府設置職業訓練局、職業訓練審議委員會，技術資格審議委員會，以此來促進學校職業技術教育、公共職業訓練和企業內職業訓練。對職業學校畢業生授予技術員、技能土職稱；對政府與社會團體職業訓練所等機構的合格結業者授予準技能士、技能士職稱。技術員、技能士分成不同級別。專科大學學生在畢業前必須在技能士一級或技能士二級的國家技術資格考試中合格，否則學校將不向用人單位推薦。公共職業訓練為17—27歲的青年提供第二、第三產業技能訓練。韓國的《職業訓練法》促成公共職業訓練卓有成效地發展。公共職業訓練分成培養熟練工人和技術工人的養成訓練、提升職業知識和技能的提高訓練、能力再開發訓練、身心缺陷者職業訓練和指導員訓練等。其中的提高訓練，主要針對已經具有一定程度技能的在職人員，授予工作所需的而本身又缺乏的更高程度的知識和技能，由都道府縣或雇用促進事業團開辦的高等職業訓練學校、職業訓練短期大學或技能開發中心進行教學，程度上接近于我國的技師教育。學制多是短期形式，效果較好，因而很受在職職工歡迎。

三、建立和完善國內企業員工培訓技術與方法

世界各國在職業培訓方面所積累的一些經驗是很值得我們加以借鑒的。據統計，目前我國1000多萬下崗職工中，青年約占35%，而且每年還要新增勞動力500萬左右。同時，以青年為主的農村勞動力也在不斷流向城市，下崗青年再就業問題日顯緊迫。產生這種現象的原因，除了經濟體制改革及產業結構調整、企業改革步伐加快、力度加大，勞動體制改革、勞動就業政策的改變、企業自主權法律地位的確立使長期存在于國有企業的隱性失業顯性化之外，職工自身素質與產業結構調整不相適應也是造成部分職工下崗的重要原因。因此，抓緊抓好職業培訓工作對解決下崗職工再就業問題是十分必要的。

盡管由于基本國情的不同，就解決失業問題方法之一的職業培訓工作來說，國外的一些做法或多或少會對我們有所啟發。當前我們應借鑒國外經驗同時結合本國的實際建立和完善我國企業員工的技術培訓體制和方法。具體而言，可以包括以下幾方面：

（一）建立職業培訓的法律保障體系

以國家立法的形式對職業培訓的目的、地位、機構設立、實施程序及實施效果加以規定，實現職業培訓工作的制度化與系統化，使職業培訓有法可依，有章可循。這將避免職業培訓工作的隨意性，保障培訓工作進行的良好效果。

(二)轉變觀念，重視員工培訓工作

21世紀是一個以知識為主宰的經濟時代，人力資源將成為企業重要的核心資源。企業應將員工培訓當作一項重要戰略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發員工的潛能;并使其成為企業獲取競爭優勢的有利工具。

(三)改革培訓的技術和方法，針對不同培訓目標靈活運用

培訓與學習不是同一概念，并非一定采取講課的形式。案例分析、課堂討論、電影教學、角色扮演對于提高員工的技能會有更好的效果。根據國外的培訓經驗，企業培訓的目標不同，采用培訓的方式、方法應有所差異，以便取得最有效的培訓效果。

(四)重視培訓效果的評價和培訓工作的評價

評價一個培訓計劃的效果和效益時，可參考柯卡帕切的四個標準:第一，學員的反應。即學員對整個培訓過程的意見和看法。如學員對培訓計劃是否滿意，是否感覺到有價值，對培訓內容、培訓教師、培訓方式、培訓的時間安排、培訓環境設施等方面的反應。第二，知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關原理、技術、技能、態度等改變的考核標準等。第三，行為標準。學員返回工作崗位后的行為表現和工作績效。第四，成果標準。培訓活動的開展對企業各方面工作產生的影響，培訓的投資回報如何。如顧客投訴的減少、廢次品率的降低、勞動生產率的提高、利潤是否增加、培訓的投資回報率等。以上四項標準從不同側面、不同層次對培訓進行檢測，發現培訓中存在的問題。

(五)創造有利于培訓成果轉化的工作環境

培訓的根本目的是為了提高員工的各項技能，從而提高企業的效率。企業應積極創造有利于培訓成果轉化的工作環境，積極提倡并鼓勵員工將培訓所學的知識運用到工作中去，依據運用的程度予以適當的獎勵。

（六）動員社會各界力量參與職業培訓工作

對我國這樣一個人口眾多、生產力水平又比較低下的發展中大國來說，僅僅依靠政府的力量來進行職業培訓工作是遠遠無法滿足龐大的市場需求的。因此需要動員包括企業、社團等在內的社會各階層的力量，廣泛吸收各方面的資金，群策群力，共同促進職業培訓制度的發展和完善。

（七）根據我國具體情況，確立職業培訓的重點對象與優先原則

在當今世界以經濟和科技為主的日益激烈的綜合國力競爭中，擁有大批高素質的人才是贏得競爭的先決條件。為此，我們需要通過各種途徑加強對青年人才的培養。職業培訓便是實現這一目標的有效方式之一。因此，在建立和完善我國職業培訓制度的過程中，應考慮我國的實際情況，適當調整職業培訓的重點，給予青年更多的關注。當然，在具體實施過程中仍應考慮各地的具體情況，因地制宜，力爭職業培訓發揮最大的社會效益與經濟效益。

企業培訓是一個完整的過程，設計它的關鍵在于系統思考，即企業培訓與企業其他的業務活動、整個企業的發展相互影響，形成彼此互動的關系。這與傳統的把培訓看成是與其它部門分開的、程序化的、缺乏靈活性的觀點形成了鮮明的對比。企業成功培訓的關鍵在于企業的高層領導、各部門經理與人力資源部從系統的角度、戰略的角度形成穩固的培訓聯盟，有領導的更多支持、更到位的需求分析、更個性化的培訓方法、科學的評估體系、快速有效的反饋機制等，既照顧到企業整體各層面的問題，又能注意到一些重要的細節問題，做到點面結合，只有這樣才能真正提高培訓效果，增強企業的競爭優勢。