解讀勞動合同法　提升企業人力資源管理水平

秦偉平　王　燦

摘 要：《中華人民共和國勞動合同法》的頒布，對企業而言是挑戰也是機遇?！秳趧雍贤ā窂谋Ｗo勞動者權益的角度出發，對企業人力資源管理工作提出了嚴格的規定和要求；同時也促使企業人力資源管理工作轉變理念。企業的發展模式，應由以低勞動成本為基本競爭手段轉變為以構建和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本競爭手段，從而成功實現《勞動合同法》在企業管理工作中的軟著陸。

關鍵詞：《中華人民共和國勞動合同法》；人力資源管理；軟著陸

中圖分類號：F272.92；D922.52

文獻標識碼：A

文章編號：1008-6439(2008)04-0088-05

Raising level of corporate human resource management by unscrambling Labour Contract Law

QIN Wei-ping，WANG Can

(School of Economics & Trade，Shihezhi University，Shihezhi Xinjiang 832003，China )

Abstract：It is of challenge and opportunity for the corporate to implement Labour Contract Law. Based on the labour right protection，The Labour Contract Law raises a series of serious standards and regulations which promote the corporate to change their concept of human resource management. The roadmap of the corporates development should be transferred from the level of competition depending on low-labour cost to that of competition depending on corporate innovation capability by establishing harmonious relationship of labour and capital in order to put The Labour Contract Law into practice in a softlanding way.

Key words：Labour Contract Law；human resource management；soft landing

從華為公司要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”以至近萬名元老工齡歸零，到“沒有原則”的沃爾瑪全球采購中心四個分部全部下達裁撤令，到2008年初西門子、LG等跨國公司在中國區“爭先裁老”的異動，《中華人民共和國勞動合同法》^[1](以下簡稱《勞動合同法》)引發了輿論對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關注。隨著國家的發展和經濟的進步，勞資關系越來越復雜，出現了許多新問題和新情況，1994年的勞動法中的許多規定已經不能適應現實，新勞動合同法正是在這樣的情況下出臺了。新的法律規定帶給企業許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。因此，學習新的規定，結合企業實際進行一些了解，是企業提升人力資源管理水平的重要途徑。

一、勞動合同法亮點解讀

《勞動合同法》相比于《勞動法》(全稱《中華人民共和國勞動法》，1995年1月1日正式生效)，在諸多條款規定上顯示了其獨特的亮點，突出體現出對勞動者權益相對傾斜的傾向^[2]。

1.突出保護勞動者合法權益

《勞動合同法》明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，其突出保護勞動者合法權益的傾向依然，甚至更為濃厚。

由于我國資本資源的相對稀缺和勞動力資源的相對過剩，勞動者在勞動關系中處于弱勢地位?，F實生活中，勞動者的合法權益更需要得到法律的保護，這一點從目前所發生的勞動爭議大多數是由勞動者權益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此，《勞動合同法》承襲《勞動法》“為了保護勞動者的合法權益”的立法宗旨，注重對勞動者權益的保護，可以在一定程度上使勞動關系雙方達到平衡，對于勞動關系整體的穩定和諧是有積極意義的。

秦偉平，王 燦：解讀勞動合同法 提升企業人力資源管理水平2.企業制定規章制度由“單決行為”變為“共決行為”

《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政(當家做主)的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”也是要體現這一用意。由此可見，在新法之下，用人單位規章制定的制定不再是企業的單方行為，而是一個由用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。^[3]

3.限制勞動合同短期化

全國人大常委會勞動法執法檢查組近期對各地用工市場的調查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。為了有效遏制此種趨勢，《勞動合同法》進行了多方面的規定，其中最重要的是把住了以下幾個關鍵點：

一是強調書面勞動合同的重要性，規定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，同時規定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；

二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；

三是規定終止合同時用人單位一般情況下應當按照每年一個月的標準向勞動者支付經濟補償，經濟補償最高不超過十二個月；

四是明確規定在某些特殊情形下(如在該單位連續工作滿十年又續訂勞動合同的)，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

4.為勞動者及時足額取得勞動報酬保駕護航

工資報酬權是勞動者最基本的權益。事實上，盡管《勞動法》等法律明確規定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在，并一度十分嚴重。近年來，在黨中央和國務院的高度重視下，雖然狀況大有好轉，但實踐表明，在立法上對工資支付問題作出明確規定，建立長效機制，是根本解決這一問題的必要途徑^[4]。

對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出強制規定，這是《勞動合同法》令廣大勞動者非常鼓舞的地方。第三十條不僅明確了“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”，而且規定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令?！蓖瑫r，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴重的需予以處罰、職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同等。《勞動合同法》對工資拖欠問題予以的特別關注以及作出的規定，相比《勞動法》在可操作性、威懾力上都有進一步發展，這將更有力地維護勞動者的工資報酬權。

5.試用期受到法律全方位規制

試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是，在實踐中，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重，比如隨意延長試用期、壓低試用期的工資、將試用期作為廉價期、隨意辭退試用期內的勞動者等。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，《勞動合同法》多角度、全方位對試用期作出了新規定：

(1)試用期的期限與勞動合同的期限有了新的對應關系。即勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

(3)明確試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

(4)勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

(5)在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

(6)違法試用要支付賠償金，即用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

二、新法對企業人力資源管理的影響與挑戰

中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，只要做好市場就可以了?！秳趧雍贤ā返念C布，對企業是一個非常嚴厲的挑戰和考驗，因此很多企業倍感壓力。 簡單地講，新法的實施將會對企業人力資源管理產生四方面影響：用工成本提高、用工風險加大、用工難度增強、法制化管理壓力增強。

1.用工成本大幅提高

《勞動合同法》要求企業及時足額支付勞動報酬，依法為勞動者繳納社會保險，將會大幅提升企業的人力成本；絕大多數離職情形都需要支付員工經濟補償金；以前一些相對靈活的用工方式被杜絕，企業用工方式單一化，導致成本增加。

同時無處不在的企業賠償責任和違法責任，讓企業一不留神就面臨著賠償金或罰款，企業違法用工成本也大幅提高。例如：第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！萌藛挝贿`反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”；第八十四條“……用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”；等等。

2.用工風險加大

試用期嚴格化、員工辭職自由化、不能隨便約定違約金和賠償金、商業機密等問題都將成為企業面臨的用工風險。例如，以后員工辭職提前三十天告知，員工辭職的隨意性很大，企業核心崗位的泄密成為企業需要考慮的問題；試用期的嚴格管理很可能導致一些企業被動用工，而且成為無固定期限用工方式，面臨著支付雙薪的風險；等等。

3.用工難度增加

因為法律鼓勵勞動關系長期化、穩定化，讓員工離開企業的難度加大，如何有效地保持人員合理流動，避免勞動關系僵化，如何簽訂勞動合同期限，如何對待年齡較大的員工，將是人力資源工作難度較大的地方。辭退員工不再“干凈利落”。 有人把勞動合同法比喻為“人力資源管理上的物權法”，認為這一法律實施后，將像拆遷中出現“最牛釘子戶”一樣出現“最牛釘子工”。以前國有企業固定工抱著鐵飯碗，出現“磨洋工”現象，導致國企效率低下。企業存在一批無固定期限勞動合同的員工，同樣“磨洋工”，要炒卻炒不得，特別是對那些“大錯不犯、小錯不斷”、缺乏上進心和主動性、當一天和尚撞一天鐘的員工，企業奈何不了，也將嚴重威脅企業發展。按照勞動合同法，企業要辭退，員工有說“不”的權利，企業將會面臨炒人難、代價高的困境。

4.法制化管理壓力增強

人力資源法制化管理將成為新的趨勢。與國外相比，中國勞動力極大地供過于求，企業可以隨便招之即來揮之即去^[3]。這同西方企業不一樣，國內企業沒有遇到強勁的對手，所以在內部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規非常嚴格，另外企業有工會，時時刻刻都在監督著企業，同時為員工爭取權益。因此國外的企業家，不得不考慮怎么處理好企業的內部關系，這一點恰恰提高了他們處理內部勞資關系的能力和水平。中國的人力資源管理法制意識相對不夠高，管理過程中沒有壓力?，F在《勞動合同法》對公司規章制度制定的要求提高，以后公司的規章制度不僅要合乎法律的要求，而且制定制度的程序必須要民主，沒有經過民主形式制定出來的公司制度是無效的。

三、積極提升企業人力資源管理水平，成功實現《勞動合同法》軟著陸

1.轉變用工理念，變追求低成本為鼓勵創造價值

《勞動合同法》的頒布實施對于企業是一個嚴峻的挑戰，確實有壓力，怎么辦?規避法律的成本更高，正確的選擇就是改變自己。企業怎么應對?應對的不是法律而是自己。如果用最簡單的話說，企業必須轉型，這是非常重要的。過去我們那種經營方式、管理方式已經不適應了，目前企業經營的法律環境變了，企業必須適應法律，企業改變不了法律，只能改變自己。而且也需要改變自己，因為企業過去在經營理念上、管理理念上存在著不足，或者說過去的管理理念到現在已經不適應了。怎么轉型?企業必須要從過去以低勞動成本為基本競爭手段轉變為以構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本競爭手段。低勞動成本手段在一定時期內是可以用的，但是從長久來看，勞動力成本低絕不可能是一個有競爭力的國家的法寶。國際上凡是有競爭力的國家，勞動力成本都是高的。毫無疑問，如果過分追求低成本勞動力，唯一的結果只會導致勞動力的低素質。而低素質的勞動力，絕不可能創造企業的競爭力，也就不可能創造更多的價值。這是對企業轉型的必然要求。

因此，隨著《勞動合同法》的出臺，企業要轉變傳統的用工觀念，樹立一種新的勞動力成本的觀點。并不是低勞動力成本才是企業的最愛；將員工切實看做是“人力資本”，在一定限度內提高勞動力成本，吸納和保持高素質勞動力，才是提升企業競爭力的必由之路^[5]。

2.強化細節管理，降低用工風險

(1)核心員工和非核心員工區別管理。核心員工是企業的骨干力量，企業80%的利潤都是來自于20%的核心員工。在這種情況下，對核心員工的各種顧慮、福利、待遇等，應當處理到位。人家的事情你辦好了，人家才能安心辦好你的事情。非核心員工的管理，有條件的企業建議采用勞務派遣的方式操作，其實等于人事風險和所有事務的外包，這種情況下，企業只要每月交納每個員工幾十塊的管理費用給人才服務機構即可，所有的相關問題，包括社會保險、福利、薪資等全部外包處理，企業只要一心一意經營即可。當前在歐美發達國家，除了營銷之外，生產、銷售、財務、采購、人事等基本采用外協群處理即外包的方式，在中國要一下子達到這種程度可能不現實，但這是方向。

(2)關于合同中培訓違約金的約定。許多企業都存在類似的問題，企業不敢培訓員工，一培訓好就跑了，還不支付違約金，企業感覺很虧?，F在新勞動法出臺之后，企業可以大膽培訓員工，一方面員工要跑的話，企業可以要求支付違約金，能收回成本；另一方面員工經過培訓必然能提高工作能力和整個工業的能力；同時還可以促進培訓業的規范發展。在這種情況下，企業可以放心對員工進行培訓，同時在勞動合同中也可以名正言順地注明培訓的相關權利與義務。

(3)嚴把招聘考核關。在招聘環節上，要把握招聘質量，避免以往企業大量招人、不滿意再解雇的情況。過去許多企業在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善，特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理。

3.轉變管理方式，推進管理法制化建設

現在的問題是人力資源管理越來越發達，但勞資沖突越來越嚴重，這是一個悖論，證明有我們有許多該做的沒做到。因此，人力資源管理面臨著很迫切的轉型。筆者主張人力資源管理應該以勞動法律作為依據去開展工作，人力資源管理也應該法制化^[6]。比如涉及招聘問題，必須按照法律去跟人家簽勞動合同，而且勞動合同要符合法律規定的要求，一個月內必須簽完，不簽完必須付兩倍工資；解雇的時候必須有條件，要向勞動者說明情況；而且遇到符合簽訂無固定期限合同條件的時候要簽訂無固定期限合同。這些問題的解決要求我們有一個嚴密的企業管理制度。我們現在為什么會有壓力?就是我們管理制度不嚴格，包括招聘、包括考核、包括薪酬隨意性很大，所以遇到問題不知道怎么解決。有人擔心簽定無固定期限合同以后員工沒有積極性了，如果發生這種情況說明你的管理不到位，調動不起員工的積極性。為此，企業要積極通過三個轉變、四項強化再造企業規章制度，使其合法化、民主程序紙面化、證據化。

三個轉變包括：(1)對員工從壓力式管理轉向激勵式管理。過去，一些企業在提高員工積極性方面手段不多，一味地“胡蘿卜加大棒”，依賴“高壓政策”。最典型的表現就是勞動合同期限越簽越短，從三年一簽到一年一簽，直到最近流行半年一簽，結束勞動關系的主動權握在企業手中，員工整天戰戰兢兢，拼命爭取下一次續簽。勞動合同法實施后，企業更多地需要通過感情激勵、待遇激勵、事業激勵等人性化管理手段，使工人從“不得不干”變成“越干越有勁”。(2)從不平等管理轉向平等管理。一些企業往往會將員工分為“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是在福利和社保待遇上。勞動合同法實施后，在初次分配中要更多地體現公平。(3)從粗放式管理轉向精細化管理。粗放式人力資源管理無法適應勞動合同法的要求，企業的人力資源管理崗位將要求由專業人才擔任，從工人的招聘、勞動合同的簽訂到整個生產、生活環境管理，都要走上法制化軌道。企業必須加強內部的管理，尤其是人力資源管理，調整自身不適應之處，而不是想方設法鉆法律的空子。

同時還要強化如下四項工作：第一，根據新法內容和要求，確定公司人力資源管理主要是勞動合同管理的指導思想；第二，盡快制定規范的合同文本；第三，按照法定程序制定和修改完善涉及勞動者權益的規章制度；第四，根據合同簽訂、履行、變更和解除的法律程序，設計勞動合同的管理流程^[7]。

四、結束語

《勞動合同法》的頒布實施，對于企業是一個嚴峻的挑戰，某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為它更多側重于人力資源管理對法律變化的應對。人力資源是以人為基本內容的，最終的目的應該是促成員工和企業共同健康和諧地成長?；谶@樣的考慮，人力資源管理的初衷就應該有其終極追求。只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經充分的考慮了企業和員工雙方的利益，而不是純粹從企業利益出發，就不會在面對新法時有失措之感。因為維護和改善勞動者的生存和發展權利本就是企業分內之事，而不應該非得由國家用法律來強力約束。

參考文獻：

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[5]楊河清，詹婧. 我國勞動關系調整模式選擇的制度因素探討[J].中國人力資源開發，2006(6).

[6]鄭愛青.和諧社會視野下勞動關系調整的法律思考——從用人單位和勞動者的基本勞動權利和勞動義務角度[J].法學家，2007(2).

[7]趙秋菊.企業規章制度應如何與勞動法接軌?[J].中外企業文化，2007(4).

(責任編校：夏 冬)