女大學生起薪比男生低合理嗎

盧新勤

受過同樣的高等教育，擁有同樣的專業文憑，干著同樣的工作，只因性別不同，女大學生就應該受到不同的待遇，拿著不同的薪酬嗎？北京大學課題組完成的2007年高校畢業生就業狀況的調查統計顯示：2007年，男大學生月起薪為1 500元，女大學生為1 300元，兩者相差200元。

看著這樣的調查結果，不禁令人感嘆。就業形勢嚴峻，用人單位對女性的排斥，已經讓那些在就業市場上屢屢碰壁的女生們欲哭無淚，如今還要承受起薪比男生低的不公平待遇，更讓女畢業生們心理難以平衡。

今年上半年，在畢業生們四處尋找工作的艱難日子里，一個姓陳的女生曾坐在我的辦公室里，向我敘述她找工作的艱難，訴說她屢屢碰壁的無奈，她先后投了幾十份簡歷，去了十多家單位面試，感覺有好幾家單位都對她的面試表現相當滿意，但最后都通知她說：可惜你是女生，我們只要男生。再后來，她到了南寧一家由原來的科研單位轉制的企業，在她進入這家公司一個月以后，她才知道，和她一同進入這家公司的另外兩名男性畢業生，月薪比她高150元！

為什么會出現這一現象？其原因不外就是：

首先是就業上的買方市場，性別歧視普遍存在。當就業市場勞動力供應長期過剩，用人單位對就業人員有更大的選擇余地時，在同等條件下，用人單位會更多地傾向于選擇男性，而對結婚后很快進入生育期和哺乳期的女性比較排斥。體現在企業內部薪酬制度上，以男性起薪高于女性的收入調節手段來吸引男性，排斥女性。

其次，為體現所謂“一線”和“后方”的區別，制訂性別起薪差別制度。我曾就“為什么女大學生起薪比男生低”這一問題，對廣州和深圳的幾家企業進行了電話訪問。據不完全了解，一些企業制定起薪性別差異制度，理由是男性員工往往會被派往銷售和技術服務一線，是“硬性”任務，而安排女性員工工作任務時，往往要考慮其出差的困難性，而更多地安排她們從事文秘管理等“軟性”工作，再加上女性生育期為企業帶來用工上的損失，所以在起薪上就應有性別差異。

對此，我不以為然。

其一，男女同工同酬，是我國憲法最早明確規定的原則之一。憲法第四十八條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬。”根據這一原則，我國勞動法第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”

在這里，不是單純強調男女間的同工同酬，而是按勞分配過程中都應同工同酬。這個按勞分配自然也就包括“起薪分配”，所以實行男女起薪不同分配制度，不符合法律規定的“同工同酬”原則。

其二，企業固然有權制定合理的勞動績效考核制度，但根據性別差異制訂不同的起薪制度，卻是一種沒有法律根據、不利于調動人的積極性、不符合科學管理原則的制度，企業完全可以用更加科學的制度設計來區別體現績效和貢獻。如根據工作任務輕重不同和工作業績不同，用出差補貼制度和業績獎勵制度來調動員工的積極性。

當然，男女起薪差異制度在國家黨政機關、事業單位和制度規范的企業，并不是問題。

當女大學生遇到以起薪差異制度來歧視女性的企業時，首先，應該根據有關法律規定向企業據理力爭，最好的方式是寫一封建議信給人力資源管理部門，委婉建議企業用更好的制度設計來體現勞動強度和績效差異。其次，女大學生，包括一切女性就業者，別把自己想象成弱者，工作上要挑舒服的、輕松的、穩定的、壓力小的，待遇上又要求用人單位給予照顧，這樣只能給用人單位留下女性不如男性的印象。

在企業競爭日益激烈的今天，企業不是慈善機構，女性只有堅持自強、自立、自尊、自信，克服依賴性，敢于挑重擔，以自己優異的工作業績證明女性并不比男性差，才能更加理直氣壯地維護自身的權益。