企業員工激勵機制探討

邱玉敏

激勵機制作為現代企業人力資源中的重要因素，在企業管理中發揮重要的作用。能否發揮自身的人才優勢決定了企業在市場競爭中的地位及發展目標。影響激勵機制發揮效果的因素很多，企業要根據實際情況制定合理有效的激勵機制，使人才優勢發揮到最大程度。

在知識經濟新的經濟形態下，資本會變得相對充裕，科學技術日新月異，知識成為經濟發展的核心資源，充分發揮人才的能動作用，將是當前企業的成功之源。因此企業應該建立有效的激勵機制，吸引人才，留住人才，發揮人才的最大作用，這是企業人力資源管理中激勵機制地位至關重要的原因。激勵機制在企業中的應用對于企業的發展和員工工作效率的提高有著不可忽視的作用，所以現代企業的領導者都非常重視激勵機制的研究與應用。

激勵機制的理論意義

所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。廣義的激勵是指激發鼓勵和調動人的熱情和積極性，是將外部適當的刺激轉化為內部的心理動力，從而增強或減弱人的意志和行為。其中動力是激勵實施內容的目的，是指能夠促使員工個體采取某種行動的需要或欲望，激勵則是提供這種行動的理由，是動力為人們做出某種努力提供理由。這種動力多數是來源于個人的需要、安全、和欲望。它為人們以某種方式行動提供了理由，激勵他人就是一個提供行動動力的過程。

建立合理有效的激勵機制可以采用的形式

激勵機制的建立一定要保證合理有效，這樣才會真正起到激勵員工工作熱情的作用，不合理的激勵機制不但不能激發員工的工作熱情，反而對公司的財力物力會造成損失。比如企業的獎酬制度不合理，那么就算企業付給員工的工資再多也無法激發起員工的工作熱情，反而會造成員工情緒的不滿，從而影響工作的展開和工作效率的提高，所以說不合理的激勵還不如不激勵。

企業為員工提供的各項激勵措施之所以能夠起作用，多數是由于企業員工存在著這些方面的需求，所以說員工的這種需求是激勵作用產生的根本。人的需要按馬斯洛需要層次論分為五個層次即：自我實現需要、尊重需要、社交需要、安全需要、生理需要。按奧爾德弗的生存、關系、成長論，人的基本需要分為三種即：成長的需要、相互關系和諧的需要、生存的需要。這些方面的需求大體上可以分為兩大類，即物質方面的需求和精神方面的需求。近年來，企業采取的激勵方式除了有物質激勵、精神激勵以外還有工作激勵等幾種主要的形式。

1、物質激勵

物質激勵是指通過對員工采取物質方面的刺激手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等。負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是也是企業實施的激勵的主要模式，是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。這種方法簡單，容易實現，并且適宜多數人群。

2 精神激勵

精神激勵是讓員工把內在的潛能激發出來，形成健康向上的精神狀態，因而得到管理者的普遍青睞。實施精神激勵，可采取的主要措施有：建設企業文化，增強員工的企業意識。企業文化是指企業長期形成的共同思想和價值觀念、作風和行為準則。優秀的企業文化是企業無形的精神力量，能使企業內部充滿生機并使企業獲得巨大的爆發性能量。企業文化中最關鍵的是企業精神，它是企業和全體員工的精神支柱和活力源泉，因而，管理者非常重視企業精神的形成，并在實踐中將企業精神概括為讓人容易記憶的幾個安或幾名話，用來增強員工的企業意識，把企業目標變為員工的自覺行為。引入競爭機制，增強進取意識，加強員工培訓，增強自主意識與精神激勵一樣，工作激勵也是近年來被管理者普遍看好的一種激勵方式。

建立合理有效的激勵機制應遵循的原則

需求第一原則 要進行有效激勵，首先要研究人才的心理，知道這些人到底在想些什么、最需要什么、什么是最能夠吸引他們的東西，在一般情況下，激勵表現為外界所施加的推動力，使得組織目標轉化成個人目標，是個體消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”。首先，在正確制定激勵機制時一定要首先考慮員工的需求，只有針對不同的需求制定相應的激勵制度才會真正起到激勵的效果。

與時俱進原則 其次，在制定激勵機制的時候還要靈活的運用，不能認為可以制定單一的一種機制來適應所有的情況，并且長期實行這種機制，這種做法同樣是不合理的。因為每個人的需求是不同的，并且同一個人在不同的時期的需求也是不同的，比如剛從事工作或者學歷較低的員工比較重視工資的多少，而學歷較高的員工比較重視自我價值的實現，年輕的員工可能比較重視工作環境和未來的發展，而年老的員工會比較安定，這些都是影響激勵實施效果的因素，都要綜合考慮。在考察完員工的真實需要的基礎上再制定相應合理的激勵機制是一種科學的做法。這就要求企業的科學的激勵機制應該能夠真實反映員工的需要并且根據不同的需要制定出相對靈活多變的激勵機制。

注重公平原則 科學的激勵機制還應該能夠體現公平的原則，這是一個正確的激勵機制所必須應該具備的條件。也許一個企業制定的獎酬制度很優越，甚至比同類企業的標準還要高很多，但是一旦企業內部出現不公平現象，同樣會打擊到員工的工作積極性，員工可能因為企業的待遇相對其他企業較好而不會離開這個公司，但是員工的工作熱情卻因此而受到嚴重的打擊，員工不會用百分之百的熱情投入工作了。人們對公平看的很重，同事之間會比較得失，企業內部之間也會比較得失，任何人都不能容忍任何不公平的現象發生在自己身上，這樣的結果是企業在重賞之下卻得不到員工工作效率的提高，嚴重浪費企業資源。所以要制定合理有效的激勵機制必須把公平問題放在首要位置。

多種激勵機制綜合運用原則 同時，激勵機制的制定一定不能只靠單一的激勵方式來實行，為了調動員工的積極性、激發員工的主動性和創造性，企業應進行全方位、多形式和多手段的激勵，形成較為完整、完善的激勵機制體系，孤立地運用一種或兩種激勵機制，是不能充分發揮激勵的作用的。因此，只有綜合運用各種激勵機制，才能全面地發揮各種激勵機制的作用，并使各種激勵機制互相補充和促進，發揮1+1＞2的作用。完整的激勵機制體系應包括目標激勵、參與激勵、感情激勵、信任激勵、榮譽激勵、工作激勵、物質激勵和培訓激勵等機制。只有充分發揮不同激勵的綜合作用才會起到最佳效果。

綜合各種因素，建立有效的激勵機制即是這種管理觀念的充分體現。影響企業員工積極性的因素很多，但從我國企業的實際情況來看，員工對工資分配、待遇及獎懲的公平感直接影響其積極性的發揮。建立和完善科學的激勵機制是現代企業管理的重要壞節，它有利于調動企業員工的積極性，有利于發揮員工的創造力，有利于培養企業員工對企業發展的責任感和使命感。因此，完善激勵機制不僅是加強現代企業管理的根本趨勢，同時也是完善現代企業管理的重要環節。

激勵機制在我國企業運用的現狀及問題解決

管理是一門藝術，激勵是管理者的藝術，所以要想制定出科學合理的激勵機制就要求管理者多研究，多調查分析，懂得激勵的原理與方法，在理解的基礎上制定出完備的，系統性的激勵措施，并在實踐中不斷的修改和完善，這樣才會收到良好的成效。

企業通過激勵機制的研究與實施科學的制定企業的管理方法，來留住企業的人力資源財富。現代社會是知識型社會，人才對于企業來說是最大的財富，只有擁有人才，企業才會在競爭中求得生存和發展，所以人力資源的管理才會顯得尤為的重要。而激勵又是人力資源中一個重要方面，所以現代各個企業都在積極的研究科學的激勵方式，以實現人力資源優勢。我國也在這樣的形勢下積極改進自身的激勵方式，積極進行研究和改進，以適應企業管理和人力資源管理的優化。我國企業現在也開始重視激勵機制的作用，并且已經在大多數企業中應用和推廣，成為現代企業留住員工、激勵員工和提高勞動效率的一個重要途徑。

我國企業的管理中運用了激勵機制的手段，使得企業員工的工作激情和工作效率得到了大幅度的提升。激勵機制的運用在我國收到了良好的成效，但是仍然存在著不足之處。

我國企業在制定激勵機制的時候經常會不考慮運用多種激勵手段并用的方法，在企業中只制定單一的激勵機制并且長期實行，使得企業的激勵機制無法發揮最大的功效。如果企業使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果[9]。有些企業雖然實施了激勵機制，但是沒有形成一個固定的系統性的模式，激勵機制運用的很隨意，無法形成一種強制性的體系，企業在運用的時候沒有意識到激勵機制的科學性，只是覺得有些激勵的方法可以在一定程度上提高員工的工作效率，所以就一直繼續使用，這樣的機制無法發揮最大的激勵作用。這就要求企業管理者深入研究，制定出科學合理的激勵機制。

我國企業在實施相應的激勵機制時也存在著不公平和不適度的原則，企業的激勵制度實施中一旦出現不公平的情況就會影響到企業員工的工作熱情，所以企業在制定相關激勵機制的時候一定要考慮公平原則，這就要求企業的制度一定要規范和公開。

我國企業的人力資源管理中同時存在著只重視物質激勵而忽視其他類型激勵的情況。物質需要是員工最基本的需要，一旦物質需要得到了滿足，員工就會有更高層次的要求，比如自我實現的需要等，這時候要是只用單純的物質激勵方式，就算物質獎勵再豐厚也無法作到對員工的有效激勵。所以企業不能單純依靠一種激勵機制，而要制定多種激勵方式共同使用的激勵機制，把精神激勵和物質激勵等方式結合起來使用。

另外，企業要加強的一個方面就是要營造一個良好的激勵性氛圍。營造一種壞境，并且使企業員工融入這樣的壞境中，那么員工就會潛移默化的受其影響。管理者的首要任務是建立一個充滿信任的環境，使下屬敢于就自己的工作性質和職責范圍提出建議，一旦建立了信任感，管理者和員工就能對所承擔工作的性質和責任進行系統的討論，并就如何豐富工作——即如何增加該項工作的責任——提出建議，能夠使大多數（但不是所有）人受到激勵。這是一個使員工對工作充滿向往和期望通過工作來實現自己人生理想的過程。個人在整個的激勵過程中是處于一個被引導的位置，使自己有了工作上明確的目標。有了目標就有了方向和動力，而這種工作上的動力正是人力資源管理者希望員工擁有的，這就起到了激勵員工的作用。

當前，一些企業也采取國外一些企業經常采取的一些精神方面的激勵機制來激勵員工。比如帶薪休假或公費度假等。我國現在的經濟水平在不斷提高，人們的生活水平也越來越好，所以人們對生活的質量要求就不斷的提高，而不是只滿足于吃飽穿暖的初級階段，這就給我國的企業管理者提供了新的可實施的激勵方法。所以在我國現階段，可以有選擇的采納一些國外的優秀的，同時又適合我國國情的激勵方式，但是一定不可以直接的照抄照搬其他國家的做法，而一定要有自己的創意和自己的篩選過程。（作者單位 天津大學管理學院）