弗洛伊德人格理論對管理實踐的啟示

　　摘要：弗洛伊德在后期把人格結(jié)構(gòu)分為本我、自我和超我，這三者相互作用，共同影響人的心理，進而影響人的行為。在企業(yè)管理中，員工的行為動力也源于這三個系統(tǒng)，借助弗洛伊德的人格理論來分析企業(yè)中員工行為的動力源，并提出具體的管理措施。
　　關(guān)鍵詞：弗洛伊德；人格結(jié)構(gòu)理論；管理
　　
　　以無意識為基礎(chǔ)的人格理論是弗洛伊德精神分析理論的核心，在早期，弗洛伊德集中于無意識、性、本能等來分析人的心理狀況，后期則集中于本無、自我和超我等心理人格的分析。這一理論是他精神分析理論成熟的標(biāo)志，它蘊含著豐富的管理思想。
　　
　　一、弗洛伊德的人格結(jié)構(gòu)理論
　　
　　在弗洛伊德的學(xué)說中，弗洛伊德認(rèn)為完整的人格結(jié)構(gòu)由三大部分組成，即本我、自我和超我。
　　所謂本我，就是本能的我，完全處于潛意識之中[1]。本我是一個餛飩的世界 ，它容納一團雜亂無章、很不穩(wěn)定的、本能性的被壓抑的欲望，隱匿著各種為現(xiàn)代人類社會倫理道德和法律規(guī)范所不容的、未開發(fā)的本能沖動。本我遵循“快樂原則”，它完全不懂什么是價值，什么是善惡和什么是道德，只知道為了滿足自己的需要不惜付出一切代價。
　　自我是面對現(xiàn)實的我，它是通過后天的學(xué)習(xí)和環(huán)境的接觸發(fā)展起來的，是意識結(jié)構(gòu)的部分，自我是本我和外界環(huán)境的調(diào)節(jié)者，它奉行現(xiàn)實原則，它既要滿足本我的需要，又要制止違反社會規(guī)范、道德準(zhǔn)則和法律的行為[1]。
　　超我，是道德化了的我，它也是從自我中分化和發(fā)展起來的，它是人在兒童時代對父母道德行為的認(rèn)同，對社會典范的效仿，是接受文化傳統(tǒng)、價值觀念、社會理想的影響而逐漸形成的。它是人格結(jié)構(gòu)中專管道德的司法部門，是人類生活較高尚行動的動力，它遵循理想原則 [1]。
　　弗洛伊德認(rèn)為，本我、自我和超我三者之間相互作用、相互聯(lián)系。本我不顧現(xiàn)實，只要求滿足欲望，尋求快樂；超我按照道德準(zhǔn)則對人的欲望和行為多加限制，而自我則活動于本我和超我之間，它以現(xiàn)實條件實現(xiàn)本我的欲望，又要服從超我的強制規(guī)則，它不僅必須尋找滿足本我需要的事物，而且還必須考慮到所尋找的事物不能違反超我的價值觀。因此，在人格的三方面中，自我扮演著難當(dāng)?shù)慕巧环矫嬖O(shè)法滿足本我對快樂的追求；另一方面必須使行為符合超我的要求。所以，自我的力量必須強大能夠協(xié)調(diào)它們之間的沖突和矛盾，否則，人格結(jié)構(gòu)就處于失衡狀態(tài)，導(dǎo)致不健全人格的形成。
　　
　　二、人格結(jié)構(gòu)理論對管理實踐的啟示
　　
　　在實踐的管理過程中，我們?nèi)祟愋袨榈膭恿?b id="66551fa01efae08e76dd82ab16346ed9">也是來自于三者所構(gòu)成的動力系統(tǒng)。不乏在實踐中可以看到，有的員工行為的主要動力來自于本能的欲望，比如生存的滿足；有的員工行為的主要動力來自于超我所形成的理想和價值觀；有的員工的行為的主要動力來自于獲得更高的獎金或他人的尊重。因此，企業(yè)中人員的層次和教育程度是參差不齊的。但是，在這里我們根據(jù)人在企業(yè)中的作用，把人才分為三個層次：高層次人才、中層次人才和基層員工。依據(jù)弗洛伊德的人格理論分析他們的行為動力以及相應(yīng)的激勵措施。
　　從以上對弗洛伊德人格結(jié)構(gòu)理論的分析中可以看出，自我、超我都是在后天的教育環(huán)境下逐步形成的，而本文對人才的分類也是基于后天教育水平的高低。
　　
　　1.高層次人才的行為的主要動力源和激勵措施
　　（1）主要的行為動力源。所謂高層次人才是知識、信息和高科技的載體[3]。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，在企業(yè)發(fā)展方向的選擇、生產(chǎn)經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新等方面，具有全局性的影響或不可替代的作用。由于他們的智慧、膽略、知識、責(zé)任感等必然會使他們在企業(yè)員工面前有較強的公信力，成為企業(yè)員工推崇的領(lǐng)導(dǎo)者或?qū)W科帶頭人。因此，我們可以得出，高層次才人才在人格結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，超我的強度更高，是超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格因素。因為超我的形成是通過獎勵和懲罰，當(dāng)個體采取的行動對社會造成的影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權(quán)威力量就會施以肯定或獎勵，當(dāng)這種影響與社會利益與價值觀不一致時，代表社會利益與價值觀的權(quán)威力量就會施以懲罰，這種反復(fù)的獎勵和懲罰的經(jīng)驗以及所內(nèi)涵的價值觀就會形成超我。顯然，后天教育水平越高，內(nèi)化的內(nèi)容越充分，超我的強度越大。
　　（2）激勵措施。基于以上特點，我們主要依靠組織目標(biāo)、企業(yè)精神以及企業(yè)文化等來激勵這些人才，即深層次的文化激勵策略。企業(yè)精神是企業(yè)文化的高度濃縮，企業(yè)精神是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)和精心培育的，并為員工群體認(rèn)同的反映組織價值觀、組織倫理道德、組織使命、宗旨與目標(biāo)的思想觀念、精神支柱。企業(yè)精神有催人奮進的作用，它能使員工產(chǎn)生對組織使命、宗旨、目標(biāo)的執(zhí)著追求和堅定信心，不達目的“誓不罷休”；它還能強化員工對組織使命、宗旨、目標(biāo)的使命感，鼓勵員工為此付出努力。
　　
　　2.中層次人才的主要行為動力源和激勵措施
　　（1）主要的行為動力源。在企業(yè)中，中層次人才主要包括中層管理人員，中層管理者是基層團隊的帶頭人，企業(yè)經(jīng)營理念靠他們來傳遞，經(jīng)營計劃靠他們來組織實施[2]。如果中層管理者不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大阻礙。中層次人才主要靠專業(yè)技能和操作技能來贏得優(yōu)勢。在經(jīng)濟上，他們一般比大部分基層員工獲得更高的薪水；從年齡上看，他們大多年輕氣盛，充滿著激情；正是他們年輕，他們家庭負(fù)擔(dān)較重，擔(dān)憂企業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展。因此，隨著后天教育水平的提高，他們的“自我”的強度呈現(xiàn)提高的趨勢，通過后天的學(xué)習(xí)，使個體掌握了更多的知識，積累了一定的經(jīng)驗，從而提高自我滿足需要的能力。它是一個現(xiàn)實主義者，總是從自身利益出發(fā)，為了實現(xiàn)某種利益，用合理的途徑或手段來達到目的。
　　（2）激勵措施。根據(jù)以上中層次人才的動力源，我們激勵的思路是設(shè)置一種機制與環(huán)境，當(dāng)員工行為符合要求，就能滿足自身的需求；否則，其需要就無法得到滿足，甚至?xí)艿綋p害。具體措施：一是薪酬激勵。薪酬制度的建立本著競爭的原則，把收入和績效掛鉤，以中層管理者的績效為基礎(chǔ)確定其薪水。當(dāng)中層管理者證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲得的報酬也會自然的提高。二是成就激勵。對中層次人才來講，由于他們的文化程度并不低，他們很渴望通過提高自身的能力來獲得更多的利益，比如，他們想通過工作得到別人的認(rèn)可和尊重。因此，通過設(shè)置目標(biāo)，讓中層次人才在工作中獲得成就感，主要將企業(yè)的年度或階段性發(fā)展目標(biāo)逐級分解到中層管理人員所在的科室等，并將分解后的目標(biāo)作為管理人員的業(yè)務(wù)目標(biāo)，中層管理者就可以從完成甚至超越目標(biāo)中獲得成就感和他人的尊重。三是培訓(xùn)激勵。由于中層次人才高強度的自我要求自身能力不斷提高，因此，給中層次人才提供培訓(xùn)的機會，促進他們的成長，讓他們感覺到自己永遠在前進。
　　
　　3.基層員工的主要行為動力源和激勵措施
　　（1）主要的行為動力源。基層員工指企業(yè)中從事簡單、重復(fù)的工作，并且專業(yè)知識水平很低的大部分員工，他們也受到后天教育的影響和熏陶，只是程度要低些[3]。因此，這部分員工的“自我”強度明顯降低，他們的利己主義特別明顯。由于本我是由遺傳獲得的，在任何時候都會直接或間接的作用人的行為，不會隨后天教育的影響而發(fā)生變化。因此，強度的較低自我壓制本我內(nèi)在的欲望的力量也是有限的，所以，在基層員工身上所體現(xiàn)出來的更接近于人的本能欲望，即生存需要的滿足。
　　（2）激勵措施。任務(wù)的完成與經(jīng)濟利益掛鉤。基層員工的收入水平低，渴望著高的工資、高的獎金。因此采取以績效工資為主的獎勵模式更能調(diào)動員工的積極性。改善勞動條件，搞好勞動保護，增強員工的安全感。隨著技術(shù)的發(fā)展，很多工作都是流水線式的生產(chǎn)，雖然這給基層員工帶來了很好的硬件條件，但同時也給員工造成了潛在的危險，更有可能加大員工的勞動強度，造成了由于疲勞過度引起的其他危害。因此，本我所要求的最基本的安全都得不到滿足的話，員工更不可能踏實地工作，甚至做出會破壞機器，影響生產(chǎn)等行為。提供支持性的環(huán)境。由于基層員工在滿足基本需要的動機比較強，一旦無法實現(xiàn)或條件不支持，就會產(chǎn)生怠工等不良行為。因此，在給員工設(shè)置具體的任務(wù)時，還要盡可能地為員工在實現(xiàn)目標(biāo)或完成任務(wù)的道路上掃清障礙，排除困難，便于目標(biāo)或任務(wù)的實現(xiàn)。加強對員工的培訓(xùn)。由于員工受到的教育水平不高，自我控制本我的力量有限，為了防止員工因本我的沖動導(dǎo)致一系列不良行為的產(chǎn)生，同時為了提高員工的技能，增加收入和晉升的機會，應(yīng)對基層員工加強技術(shù)和思想上的培訓(xùn)，提高基層員工的自我力量。
　　作者單位：陜西理工學(xué)院教育科學(xué)系
　　
　　參考文獻：
　　[1]葉孟理.弗洛伊德傳[M].北京：中國廣播電視出版社，2002.58-60.
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　　[3]程利娜，侯祎.激勵理論的整合及其對管理實踐的啟示[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報，2005(3):33-36.