國企高管當以公開招聘為主

　　2008年中共中央組織部、國務院國有資產監督管理委員會面向海內外公開招聘16名中央企業高級經營管理者的工作已于日前正式啟動。
　　國企高管經公開招聘而產生，其意義并不僅止于選賢用能，更重要的是，通過引入這一新的機制，能夠對國有企業固有的弊病實行較為徹底的探視和祛除。各方關注并希望，中央企業自2003年起開始探索、堅持推廣的市場化選聘方式，能在更大范圍內不斷產生垂范效應。
　　國際經驗表明，公司治理結構有兩個互為表里的關鍵性安排，其一為公司控制構架，其二為薪酬激勵制度。前者的目標在于保證各個股東之間和各個利害相關者之間權利義務的平衡以及所有者對經營者的有效監督；后者的目標在于通過構建具有競爭力的企業薪酬與激勵體系，協調所有者與員工的利益。此二者通過彼此間的良性互動，謀求以股東利益為主導的公司價值最大化。
　　國有企業因其種種不足往往很難確保上述安排，其中就包括高管就職由上級任命。由此合乎理性經濟人本性的結果是，企業高管缺乏足夠的動機來提高自己作為真正企業家的素質，其主要精力很可能用以揣摩上級的偏好并著力迎合之，而作為國資真正所有者的全民利益則被事實上后置甚至虛置。
　　高管就職由上級任命的另一個后果是，企業高管的薪酬既缺乏公平，又缺乏效率，此悖反反映在現實中的怪象是：一方面，企業職工、社會公眾，以及國資管理部門均對高管薪酬過高存有質疑，如國資委近期出臺的一些規定，要求央企負責人年均薪酬增幅控制在7％左右，以及國有控股上市公司在實施股權激勵時需合理控制收益水平等規定，其目的明顯在于控制高管薪酬過快增長；但另一方面，國企高管薪酬大幅低于同等規模非國有企業高管薪酬亦為不爭的事實，其不良后果則無外乎人才外流或在位者行為變異。
　　在成熟市場經濟體內，國企高管的薪酬與其同行相比，通常不會出現太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進退無據、左右為難，最主要的癥結在于國企高管的“資格確認”存在疑問。因此，假定國企高管不是來自行政任命，而是經過嚴格的市場篩選來產生，那么，同樣作為理性經濟人的國企職工和政府官員就會同意，給出一個足以吸引職業經理人的薪酬對企業而言是值得的，他們此前所抱有的心理障礙也會讓位于按市場規律辦事的正確選擇。
　　當然，中國的國情有其特殊之處。雖然在央企層面，近年來由公開招聘、競爭上崗等方式選拔任用的各級經營管理人員已經占到經營管理人員總數的近30%，但這畢竟還是比較小的比例，我國國企高管、尤其是最高管理人員的考核和任命基本仍由各級政府決定和安排。故就總體而言，我國國企管理體制要真正實現“產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學”的改革目標，還有很長的路要走。
　　當下，不僅國企人事生成制度，中國的改革開放事業歷經三十年卓絕努力，其繼續推進的原點幾乎均已邁進至政府部門自身的改革。換言之，以往較易取得共識的增量式改革實際已逼近極限，必須通過對在位者利益的調整來實現持續改進和增長，而這，也正是中央一再強調“必須以更大決心加快推進改革”的用意所在。