特變電工股份有限公司企業文化探析

　　企業文化對企業具有重要的不可替代的作用，它給企業帶來了活力，給企業帶來了有形的和無形的、經濟的和社會的效益，它是構成企業核心競爭力的重要內容。本文以企業文化理論為指導，對新疆特變電工股份有限公司(文中簡稱特變電工)企業文化現狀進行了介紹，同時剖析了特變電工在企業文化建設中存在的不足，并針對問題和不足，提出相應的解決對策。
　　
　　一、特變電工簡介
　　
　　特變電工股份有限公司的前身——新疆昌吉市特種變壓器廠，是一個集體小企業，自1988年進行租賃承包，目前已發展成為一個跨行業、跨地區、跨所有制的大型上市公司。
　　特變電工現擁有輸變電、新能源、新材料三大支柱產業。在輸變電領域，是中國變壓器行業首家上市公司，變壓器產能已達1億千伏安，居中國第一、世界第三；新材料產業即眾和公司目前已是中國重要的高科技電子新材料研制基地；新能源產業即新疆新能源股份有限公司目前已成長為中國最大的太陽能系統集成商。
　　
　　二、特變電工企業文化
　　
　　1.核心理念。改革就是特變，改革就是創新，創新才能特變。
　　2.企業精神。艱苦奮斗、無私奉獻、求實創新。
　　3.企業愿景。員工實現夢想的舞臺；職業經理人的搖籃；全球化的行業先鋒。
　　4.世界觀。誠則立、變則通、康則榮、簡則明、和則興。
　　5.社會使命。特變電工始終專注于“輸變電、新材料、新能源”三大領域的開拓與協同發展，通過堅持不懈地努力為全球的能源事業和人類的進步作出貢獻。
　　6.企業理念。經營理念：以誠信立業，以創新發展，以文化經營；創新理念：觀念創新為先導，制度創新為保障，技術創新為動力，文化創新為根本；服務理念：至真至誠，用心服務。
　　7.核心價值觀——四特精神。特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻、特別能學習。
　　8.經營宗旨?？蛻舴Q心、員工安心、股東放心。
　　9.溝通口號。⑴對外——特變電工，全球信賴；⑵對內——四海特變一家人。
　　
　　三、特變電工企業文化建設中存在的問題
　　
　　(一)對企業文化建設的戰略地位體現不足，未給予足夠的投入。盡管特變電工領導人對企業文化建設都很重視，但企業文化建設相對于管理制度的建立，組織結構的設置等剛性管理因素而言，不能起到立竿見影的作用，相對于新品開發、營銷服務、成本工程等而言不能帶來直接的明顯的經濟效益，加之特變電工的當務之急是要解決發展的問題，將發展作為中心工作來抓，盡管企業文化建設也是解決發展的關鍵因素，但相對新產品開發、精品開發、營銷服務等迫切需要解決的工作而言，企業文化建設的戰略地位就不夠突出。
　　(二)從企業文化實際運作來看，執行力不高。特變電工文化建設存在執行力不高的問題，主要是特變電工內部信息流程不順，透明化程度不高。企業內部的管理體制決定了信息傳遞是一個逐級多鏈條的過程。而信息在多級傳遞中很容易產生噪聲和失真，特別是在特變電工這樣層次較多的大企業內部，高層布置的工作很難順利地推進下去，導致企業文化在實際運作中，上級搞得火熱，而職工群眾卻未能真正認同和實際參與；另外企業某些制度本身存在一定缺陷，缺少針對性和可行性，只是簡單地用各種報表或考核制度來約束職工的行為，這種被動的方法也是導致企業執行力不高的原因。
　　(三)還未全面樹立“以人為本”的企業文化理念。第一，對個人發展未給予充分重視。特變電工雖有一些“以人為本”的理念，但未充分重視員工的個人發展，忽視了人的趨利本性。企業是以經濟效益為中心的，突出表現就是企業利益高于一切，導致一些員工的個人價值需求、個人成長愿望不能得以實現，這是造成部分企業員工責任心差、創新能力弱、競爭意識不強的一個主要因素。第二，缺少以人為本的機制和制度保證。企業要體現以人為本，必須建立相應的機制和制度作為保障。特變電工在實際過程中，無論是員工考核、薪酬設計，還是日常管理，還沒有完全建立起一套以人為本的制度，職工參與管理、民主管理的機制還很不完善。
　　
　　四、加強特變電工企業文化建設的對策
　　
　　(一)將企業文化建設上升到公司戰略高度
　　在當前激烈的市場競爭中，企業要生存與發展，就必須處理好當前利益和長遠利益的關系。特變電工要充分認識企業文化建設的重要作用，將企業文化建設上升到公司戰略高度，進而使企業得到長久的發展。
　　1.企業領導者應充分認識企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，還對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。把企業文化建設提到戰略高度，以企業文化建設培養核心競爭力，提高企業未來的市場競爭力。
　　2.先進的企業文化，是先進文化的重要組成部分。公司管理層應從企業持續發展的高度來認識企業文化建設的重要性和必要性，領導不僅應當成為企業文化建設的倡導者，更應成為企業文化建設的實踐者，用自己的實際行動為員工做出表率。
　　3.公司應將各子系統、部門經營管理者確立為企業文化建設的第一責任人，要以文化為載體，把企業文化建設納入領導班子任期目標。各單位領導班子成員率先垂范，帶頭倡導和實踐企業文化，加強檢查督導，經常分析企業文化建設，及時糾正問題。
　　(二)提升企業文化建設的執行力
　　1.加強有效溝通，保證信息暢通
　　通過在企業內部建立起對話制度，使領導和員工能夠彼此真誠地、開放地談論企業中的問題。有效的溝通能夠消除一項計劃在執行中產生的誤解，能夠化解矛盾和沖突，同時也能夠調動員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力。相反，如果企業在經營管理中，人與人之間、部門與部門之間缺乏溝通和交流，就會產生不必要的矛盾與誤解，這將降低企業的凝聚力與組織效率，阻礙企業的發展。
　　2.建立科學的激勵機制
　　企業文化的建立，不僅需要很長的時間，而且需要考慮被強化者的需求，把精神激勵與物質激勵結合，給予員工不斷的強化，這樣才能使員工接受企業文化理念，并以企業文化核心價值觀念指導行為，進而形成行為模式穩定下來。因此，公司激勵機制的內容應是企業文化的具體化和形象化，從而使公司經營理念為全體員工所接受，上下一致、共同努力，形成優良的企業文化。
　　(三)全面堅持和推行“以人為本”的企業文化理念
　　1.確立人力資源在生產經營管理中的主體地位
　　人力資源是公司最重要的資產，公司應高度重視人力資源管理，并努力體現員工的價值實現和全面發展的要求。公司應注重將科學管理和人本管理有機結合，營造開發人的潛能和創造力的文化氛圍，既要致力于提高員工的知識、智慧和能力，又要致力于開發和充分利用人的潛能；既致力于全體員工普遍發展和提高，又兼顧員工的個性實現；既致力于公司目標實現的要求，又加強員工個人目標的引導，使員工充分意識到企業是員工自我實現的舞臺，從而使員工獲得歸屬感，企業獲得凝聚力。
　　2.建立適宜的人本文化管理模式
　?、沤諏崱㈧`活的聘用制度。所謂務實、靈活的聘用制度是指企業在招聘、任用員工時，既要考慮企業崗位本身對于員工素質和行為的要求，又要盡力考慮員工自身的個性、期望和合理要求，從而使二者相互統一起來。企業不能生硬地讓員工被動地服從企業要求和工作要求，而要在兼顧二者利益和要求的基礎上采取務實和靈活的聘用制度。人們在應聘企業崗位時，不僅會關注薪酬，還會關注企業的用人環境及自身在該企業中的發展前途，因此企業在制定聘用制度時對于員工的關切應該加以考慮，以體現人性化。
　?、茖嵤┛茖W的工作輪換制度。實行工作輪換制度，可以使員工得到多方面鍛煉，可以培養員工跨專業解決問題的能力，也可以使員工發現最適合自己的工作崗位。對于管理人員，采用適合企業特點的工作輪換方式，有利于管理人員對其他部門工作的了解，有利于各部門之間的溝通與協調，也有利于培養全面發展的管理人才。
　　(四)建立學習型企業，實現“三化”目標
　　一是學習制度化?！?4+4”的時間保證，即每周工作44小時，學習4小時；學習結果與業績考核掛鉤，全員持證上崗；管理即培訓，管理人員的考評與晉升要與下屬的成長相結合；二是學習組織化。建立公司內部學習網，搭建管理資源、人力資源、技術資源的共享平臺； 成立“政治思想研究會”、“企業文化研究會”、“管理研究會”等組織；三是學習活動化。堅持“走出去，請進來”的學習形式，汲取國內、國際一流企業優秀的管理理念。
　　(華北電力大學工商管理學院)