基于社會資本視角的知識型離職員工管理

　　員工離職已成為企業生存發展中不可避免的一種現象，員工離職和人才流動通常會對企業造成一定的負面影響，許多研究和關注點主要集中于員工離職的負面影響因素研究，局限于對員工離職的行為、心理契約、組織承諾等研究。但是如果我們從動態管理的角度去看待員工離職和人才流動，則會獲得不同的認識和收獲。在現代社會的開放體系下，員工離職呈現加速的趨勢，我們必須對離職人員給予一定的關注度：離職員工在脫離企業后是否就意味著企業失去了對員工所擁有的價值，是否可以采取相關的措施彌補企業的這種損失，員工離職后如何再為企業創造一定的價值，這都需要我們以一種全新的視角來看待這個問題。
　　
　　一、知識型離職員工的社會資本價值
　　
　　社會資本主要指關系網絡對社會發展的重要性，這種關系網絡為人們建立信任、合作和采取集體行動打下了基礎。社會資本的基本特征是一種以網絡或關系為主要內容的社會資源，而且通過個體的行動是可以在社會網絡中獲取和利用這種資源的。
　　從當代動態管理的視角和社會資本角度看，企業應以更為宏觀的層面看待員工離職，員工離職某種程度上有利于實現社會資源的合理配置。另外，在“無邊界時代”，員工與組織之間的心理契約已經開始由關系型向交易型轉化，這就要求企業重新審視組織與個人的雇傭關系，理性看待員工離職。加強離職員工的有效管理，這樣會有助于企業的長期發展。
　　1.離職員工可以成為公司的信息來源
　　知識型員工離職后，通常會進入業務相近或相似的行業，而由于知識型員工的特征，通常會使他們有機會進入企業的高端，員工接觸信息的機會和信息量都會有所改善。環境的不同，導致員工接觸到的信息會與原企業的信息有更大的異質性，這些信息如能反饋給原企業，必然會豐富企業信息的數量和質量，從而使企業更好地把握市場動態，有利于企業獲得產品、營銷和技術機會，企業與離職員工關系的構建將有助于企業培養信息優勢。
　　2.會降低公司的交易成本
　　知識型員工離職，往往是為了謀求自身的發展，是為了獲得更好的職位、地位和發展空間，事實也證明選擇離職的員工通常要比離職前表現得更為成功。知識型員工離職后在新的單位中獲得發展，使他們更有權參與新公司的發展決策，這樣如果原公司保持與離職人員的良好關系，將有利于公司的合作，降低企業的交易成本。基于雙方信任的合作，避免了企業在尋找交易對象、簽約以及履約等方面的資源支出，實現企業降低交易成本的目的。
　　3.有利于提高公司的虛擬資源
　　知識型員工離職，將使企業面臨智力資本的流失，而通過建立社會網絡關系，公司可以返聘這些人員為企業的知識顧問、咨詢專家，在不違反法律、法規和特別約定的前提下為公司提供專業性的指導。離職人員對企業的熟悉度，能使他們提出更為中肯的意見和切合實際的解決方法。其次，企業加強對知識型離職人員的管理，利用其社會資本，能夠有利于企業的知識獲取和創新。有研究表明，企業的社會網絡聯系強度越大，其創新能力也越強。另外，知識型離職員工易于接受新的思想和事物，知識結構易于改變，企業通過與他們建立關系，視作企業“外腦”和知識庫，加以合理利用，有利于企業新知識的獲得和創新思維的出現，從而促進企業技術創新和科技進步。
　　
　　二、加強知識型離職員工的管理，提高社會資本使用效率
　　
　　企業對知識型離職員工的管理需與企業的戰略結合起來，從戰略角度認識離職人員所隱藏的巨大社會資本，從而在制度層面上對知識型離職人員的管理給予支持。同時，對于知識型離職人員的管理并不能采取無差別的管理形式，而應按照離職人員所擁有的社會資本加以分類，并給予妥善的管理。知識型離職員工管理的流程包括社會資本測量、員工分類管理和績效評價等(見圖1)。
　　
　　
　　1.知識型離職員工社會資本測量
　　從社會資本角度對知識型離職人員進行管理，首先需要對離職人員的社會資本進行測量，對其社會資本含量多少有一個大概的定量認識，從而有利于企業準確進行分類管理。對于員工個人社會資本的測量，可以采用如位置生成法和個人網絡預測法等定量方法進行測度。確定個人社會資本測量指標包括人際網絡規模、網絡密度、網絡差異、網絡構成等，這是在個人社會資本定量測量的基礎上發展而來的。知識型離職員工的社會資本測量能夠較為客觀準確地確定知識型離職員工的社會資本，為離職員工的分類管理奠定基礎。
　　2.對知識型離職員工實現的分類管理
　　對離職人員采取分類管理是必要的，通過建立二維矩陣模型對離職員工進行分類。模型維度一是知識型離職人員的社會資本含量，根據先前對知識型離職人員的社會資本測量，預測離職人員社會網絡的規模、可利用的社會資本多少；維度二是知識型離職人員的貢獻度，這里的貢獻度是指知識員工與原企業保持長久關系的意愿的高低，由持續時間、交換聯系頻率、聯系渠道的多樣性、合作關系的促進等維度加以衡量。按照知識型離職員工社會資本和貢獻度的不同，將知識型離職人員分為四種類型。分別是：Ⅰ類人員的管理(雙低型)；Ⅱ類知識(資本低而貢獻度高)；Ⅲ類(雙高型)；Ⅳ類知識型離職人員(資本高二貢獻度低)。
　　
　　
　　企業針對不同類型的員工采取不同的管理方式，對癥下藥，進行有效的管理，發展社會網絡，積累社會資本價值，為我所用。
　　3.知識型離職人員管理績效評價
　　對知識型離職人員管理的績效評價，能夠有效衡量企業實施離職人員管理戰略的準確性，能夠衡量企業實施知識型離職人員管理的質量與效果，有利于企業作出適當的調整，從而更好地為企業創造價值，提升企業的競爭力。績效評價的主要指標是構成對知識型離職人員分類維度的離職人員貢獻度，包括持續時間、交換聯系頻率、聯系渠道的多樣性、合作關系的促進、關鍵事件成果等，綜合反映實施離職人員管理后的信息交換成效、信任關系和給企業帶來的實際顯性價值。另外企業也可考慮在質量、數量、及時性、成本節約、監督的需要和人際影響方面加以輔助衡量。參考績效評價的結果，可進一步調整對知識型離職人員的分類管理，從而使對他們的管理更為科學化、合理化。當然對于不同的企業，不同的人力資源管理實踐，衡量的標準不一，企業可適當調整對企業影響較為重要的因素，最終建立適合企業自身發展的知識型離職員工管理體系。
　　總之，加強企業與離職人員、尤其是含有一定技能的知識型離職員工聯系和后續管理，從而為企業發展帶來價值。誠然，由于全球化、企業競爭的加劇，員工進入了“無邊界職業”時代，如何從主觀心理角度、從員工的心理資本角度探討培養企業與離職后員工的關系，將是企業開展動態管理和后續管理需要深入研究的問題。
　　(河海大學商學院)