競爭力基礎：優秀員工隊伍的培養

　　優秀的員工隊伍的打造，是保持和提高企業競爭力的堅實基礎。只有培養出優秀的員工隊伍，才能打好企業競爭力的基礎。
　　
　　一、中間員工的激勵
　　
　　中間員工可稱為普通員工，既不是攏獎人才，也不是庸庸碌碌混日子的落后人物，中間員工占企業的絕大多數。中間員工可分為兩類：
　　（一）對能力弱、意愿強的中間員工的激勵
　　對這類員工既要在工作上幫助他們，提高其工作能力，又要在感情上支持他們，保護其熱情和積極性。提高工作能力及時進行技能培訓。充分利用這類員工強烈的學習動機和熱情，及時予以系統有效的培訓。調配最合適的工作。根據這類員工所掌握的知識和技能特點，及時給他們調配最合適的工作。提供一定的升遷機會。這類員工不斷成長，會渴望承擔更多的責任。給他們一定的升遷機會，讓他們承擔更具有挑戰性的工作，可以讓他們更快地得到鍛煉，提升素質。領導者要及時與他們溝通，發現他們的情緒波動，了解和尊重他們的需要，從心理上增強他們的意愿和熱情，使他們加強自我控制來完成任務。
　　（二）對能力強、意愿低的中間員工的激勵
　　中間員工還有一類是具備取得高績效的能力，但他們卻不愿承擔責任和風險，工作缺乏成就感，工作積極性和熱情不高的員工。對這類員工，管理者要采取工作和高關系的參與式管理，特別注重高關系行為的管理方法，通過多種措施喚起他們的熱情，提高他們的工作意愿，增強他們的工作成就感。
　　1、工作輪換。過輪崗調整他們的工作情緒，重新點燃他們的工作興趣和工作熱情，提高其工作積極性和主動性。通過輪崗還可以拓寬他們的職業寬度，滿足其成長的需要，提高他們升遷的可能性。這類員工工作能力強，但工作意愿低，不爭強好勝，不喜歡表現自己，如果對他們中表現優異者，賦予重任，其中的一些人可能會提升為明星員工。企業給這樣一個普通員工升職，就是給廣大同類員工希望和榜樣，喚起他們的工作熱情。
　　2、可以開辟多種職業發展通道。比如同時開辟管理、技術和業務等不同的職級序列，并且這些職級序列是平行的，在薪酬制度上相互銜接和對應，就可以大大拓寬員工的職業生涯道路，使他們可以在不同的職業道路上取得進步和發展。
　　3、注重內在激勵，激發他們的工作使命感。可以實施以下的內在激勵措施。設立導師項目。讓經驗豐富的此類員工來負責輔導、培訓同事，特別是新員工。這樣做既能讓這類員工重新煥發活力，又能讓經驗不足的員工掌握更多的專業知識，對組織有更多的了解。還可以讓經驗豐富、專業過硬的此類員工自行開發并執教培訓課程，或擔任內部咨詢師的角色，參與企業業務績效評估，或者領導業務改進項目。通過實行到時項目，這類員工既可以將自己的知識經驗回報組織，體現自身價值，又可以在企業中發展新的人際關系，與同事分享知識經驗。將這類員工中的一些人納入領導人培訓計劃中，可以表明企業對他們的價值和潛能的承認。雖然不是每個納入培訓計劃中的員工都會得以提升，但參加過培訓計劃的員工將會對企業的目標更加投入，對企業更具有認同感。擴大他們的自主權。對高層管理者來說，應該鼓勵這類員工參與企業管理，并對他們簡政放權，實施目標管理，減少過程控制，擴大他們的自主權和工作范圍，同時要敢于給他們富有挑戰性的工作任務，使其聰明才智得到充分發揮。肯定和獎勵他們的貢獻。高層管理者要注意與這類員工保持良好的溝通和交流，加強信息分享和信息反饋。對他們要不斷鼓勵、不斷鞭策，肯定其對企業的貢獻，在他們做出成績時及時給予表揚，使他們感到自己受到重視和信任，以增強工作成就感。同時制訂出一些針對這類員工的獎勵方法，比如，設立敬業獎，對長期在企業工作、默默無聞但又表現合格的員工給予獎勵，設立工齡工資和全勤獎等等。
　　
　　二、知識型員工的激勵
　　
　　知識型員工具有較高的知識層次，有很強的創新能力、思辨能力和適應能力。這類員工還有自尊心強，希望得到別人的尊重和理解的一面，因此需要構造激勵機制。
　　（一）和衷共濟
　　管理者需要多傾聽知識型員工的意見，與知識型員工進行無間隙的溝通，了解知識型員工的真實需要，多讓知識型員工參與企業的管理，增強知識型員工的主人翁感。另外，企業應該營造一個融洽和諧的企業文化氛圍與工作環境，強調“理解人、關心人、愛護人”，縮短知識型員工與企業管理者之間的心里距離，讓知識型員工與企業同舟共濟，榮辱與共。
　　（二）科學合理的薪酬激勵制度
　　根據期望理論和公平理論，員工對現有報酬是否滿意，不僅取決于現實報酬與期望報酬的吻合程度，也取決于自己的付出和得到的薪酬與他人的付出和得到的薪酬的公平程度。企業在制定員工薪酬政策時，一定要充分考慮員工的各方面需求，聽取多方面的意見。讓員工的收入與企業的業績掛鉤，并讓員工及時了解企業經營狀況，人力資源部門定期公布各類崗位工資薪酬水平情況報告，讓員工能夠據此進行內外部比較，從而讓他們真正感覺到企業公平、公正的薪酬制度。
　　（三）彈性化的工作機制
　　知識型員工大多不喜歡刻板、機械的工作方式，他們更喜歡獨立自由的工作，喜歡富有彈性的工作機制。呆板、機械的工作方式大多會使知識型員工對工作產生一種厭惡感，抑制他們的思維和創新能力的展示，進而影響他們的工作熱情和工作效率。而靈活的彈性工作方式使知識型員工能更有效地安排工作，達到對時間資源的合理配置，增加工作的滿意感，享受工作的樂趣，獲得身心的滿足感，從而發揮他們的創造力，進而提高對企業的忠誠度。
　　（四）靈活多樣的用人機制
　　在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。企業是否敢于放手用人，給予知識型員工一個施展才華的舞臺，也是影響知識型員工忠誠的一個重要因素。企業用人時要努力做到用其所長、避其所短。尤其是知識型員工，富于個性，企業應允許個性人物出現，給優秀的知識型員工提供施展個人才智的舞臺，這樣更能激發企業的活力和創造力，在企業內起到一種“鰻魚效應”。
　　（五）職業生涯規劃
　　員工在企業工作不僅是為了滿足自身生存的需要，而且還在不斷地追求自我人生價值的實現。因此，企業在發展壯大過程中，一定要時刻注意員工職業生涯的發展，盡量參與員工職業生涯設計，充分挖掘員工潛力，為員工創造實現自我價值及晉升的路徑，讓企業與員工共同成長。
　　（六）建立有效的信息溝通渠道
　　自由開放的信息系統有利于員工在企業內部進行自由平等的溝通，增強上下級之間的信任、支持與指導，同時增強同事之間的相互理解。信息傳播的準確高效有利于員工了解企業的戰略目標，并認可企業文化，讓員工以主人翁的身份加入企業，減少不必要的員工流失。據觀察，凡是企業內部溝通差的企業，其員工對整個組織、薪酬、評價制定等的滿意度必然很低。信息溝通的方向有自上而下、自下而上及水平溝通；信息溝通形式有正式與非正式、言語與非言語等，其中面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，應該在企業內部增強面對面溝通。
　　三、員工滿意度的提升
　　來自哈佛大學的一項研究發現：員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業效益提升2.5%。可見，提高員工的滿意度是企業起死回生、延年益壽的靈丹妙藥。有了這劑靈藥，企業就能提高效率和質量，留住人才，使員工敬業，使顧客滿意，增強企業核心競爭力。因此如何提高員工的工作滿意度是關系到每個企業能否持續發展的至關重要的問題。
　　
　　（一）加強企業文化建設
　　企業文化是指企業在市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守并帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。它是企業個性化的根本體現，是企業生存、競爭、發展的靈魂。可以分成4個層面：首先是表層文化，即物質文化；其次是淺層文化，即行為文化；再次是中層文化，即制度文化；最后是深層文化，即精神文化，這是企業文化的精髓部分，也是變化最小的部分。在激烈競爭的市場經濟條件下，企業應營造理性、有人情味的文化氛圍，樹立企業競爭的商業倫理和道德規范，建立被員工和社會所接受的價值觀念，塑造完美的企業形象，使員工以企業為榮，愿意為企業奉獻自己的聰明才智，為企業的發展盡心盡力。
　　（二）建立公平科學的績效評估體系
　　公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。因此企業對員工的績效考核不僅要發揮績效考核的作用，又能被考評的員工普遍接受。通過考評，員工的能力得到充分的發揮，工作得到企業的及時認可，成就感和自豪感讓員工更加努力地工作。基于此，企業在制定績效考評要素時，應充分考慮如何才能真正反映員工的績效，使每一評價要素都能科學而客觀地被量化，從而保證企業整個績效評估體系的客觀性和科學性。可參考以下的方法：
　　1、基于特征的績效考評方法。基于特征的績效考評方法就是假定相應的特征能夠導致相應的績效，通過對被考評者特定個人特征的考評來進行績效考評。因此，進行基于特征的績效考評，首先要識別所要考評的個人特征，然后，通過這些個人特征的狀況來對工作績效做出判斷。基于特征的績效考評方法具有許多特點，主要是重視個性特征，這些特征是普通的并適用于所有員工，考評以感知為基礎，以及根據特征展現的頻率和程度來確定考評結果。
　　2、基于知識與技能的績效考評方法。基于知識與技能的績效考評方法就是假定相應的知識與技能能夠導致相應的績效，通過對被考評者特定的知識與技能的考評來進行績效考評。因此，進行基于知識與技能的考評，首先要識別所要考評的知識與技能，然后根據這些知識與技能的狀況來對工作績效做出判斷。基于知識與技能的績效考評具有許多特點，主要是重視員工的能力，針對每一個知識與技能領域進行具體的考評，考評以所擁有的知識與技能為基礎，以及根據所擁有的知識與技能來確定考評結果。
　　3、基于行為的績效考評方法。基于行為的績效考評方法就是假定相應的行為能夠導致相應的績效，通過對被考評者特定工作行為的考評來進行績效考評。因此，進行基于行為的績效考評，首先要識別所要考評的行為，然后根據這些工作行為的狀況來對工作績效做出判斷。基于行為的績效考評具有許多特點，主要是針對于具體工作環境而言工作行為是特定的，考評以所表現出的行為為基礎，以及根據所表現出行為的頻率和程度來確定考評結果。
　　4、基于結果的績效考評方法。基于結果的績效考評方法就是假定所獲得的工作結果等同于工作績效，通過對被考評者所取得的工作結果的考評來進行績效考評。因為很多人都是把工作結果與工作績效等同起來，相應地也就認為對工作結果的考評就是工作績效考評，因此，這種基于結果的績效考評最能得到人們的理解和認同，也是績效考評方法中最為重要的基本類型。在進行基于結果的績效考評時，首先要確定對工作的哪些方面的結果進行考評，這些結果對組織來講是最為重要的，所體現的就是工作績效；在確定了所要考評的工作結果之后，要為每個方面的工作結果制定考評指標與標準，從而為對工作結果進行考評提供依據；然后，就是要把所取得的工作結果與所制定的考評指標與標準進行比較，從而完成基于結果的績效考評。基于結果的績效考評方法具有許多特點，主要是工作結果與職位或企業目標相聯系，針對具體員工確定所要考評的工作結果，考評以所獲得的結果為基礎，以及根據工作結果的實現程度來確定考評結果。
　　（作者單位：天津天士力現代中藥資源有限公司）