關于我國上市公司高管薪酬問題的探討

　　摘要：文章從當前我國上市公司高管天價薪酬出現的原因以及天價薪酬所帶來的負面影響出發，對高管天價薪酬提出思考，并初步探討如何解決這個問題。
　　關鍵詞：上市公司；高管薪酬；探討
　　
　　我國上市公司高管薪酬一直受到社會各界的深度關注，當前，由于受金融風暴的影響，這個敏感話題被再度提起。在目前經濟蕭條的背景之下，上市公司高管是否應該拿天價薪酬，是否應該減薪？這些話題，成為社會各界爭論的焦點。筆者試圖從如下幾個方面對我國上市公司高管薪酬問題進行初步的探析。
　　
　　一、出現上市公司高管人員天價薪酬的原因
　　
　　（一）上市公司高管人員薪酬并沒有與公司經營的業績實現真正的掛鉤
　　目前高管的天價薪酬，相比普通職工之收入，公司股價之一路下跌使股民蒙受巨大損失，顯得如此不協調。為此，玉林師范學院政法系的許家軍對實際影響公司高管薪酬因素進行了實證分析，曾得出結論：我國大多數上市公司高管人員報酬的決定因素主要是企業規模的大小，并沒有和企業業績掛鉤，激勵機制有待完善。從這個結論我們不難想象為什么科龍高管大量收購資產，致使公司規模擴大，使得高管理所當然地拿高工資，在2004年上市高管薪酬排名中仍穩居第一。從目前金融業的天價薪酬來看，也同樣說明了這樣的問題。以深發展為例，深發展董事長紐曼，2006年的年薪還只是900多萬元，到2007年卻翻了一番多，占深發展去年凈利潤的0.9%，而深發展當年的利潤在整個銀行業中卻是比較靠后的，與北京銀行差不多，但董事長的年薪卻不知比后者高出多少倍。
　　（二）上市公司高管的報酬由公司股東大會和董事會決定，缺乏必要的監管
　　實際上，上市公司高管領取高薪并不是社會各界爭論的關鍵所在，焦點在于這個高薪是誰授予的，有沒有制衡機制。從目前來看，上市公司高管的報酬由公司股東大會和董事會決定，只要是董事會和股東會批準了高管的報酬就可以獲得通過。從理論上講，董事會應該是一種約束力量，但現在的董事長享受天價高薪，公司的董事大多也有份，因此董事會并不會約束這種高薪議案。比如，2004年科龍的獨立董事薪酬，排在上市公司最高薪酬前20排名的首位。上市公司高管薪酬無法做到真正的監管，最終導致高管薪酬越來越離譜。有專家曾提出，用證監會等外界的力量進行監管，但有關人士認為，證監會并不對上市公司行使股東的權力，無法插手高管的薪酬核定。同時，中小股民就更加插不上手，由于信息披露不及時或模糊，使得他們不知怎么去維護自己的權益。
　　（三）從上市公司的運作程序來看，我國上市公司高管也容易出現天價高薪
　　從我國的公司法可以看出，股東會要對董事會（包括獨立董事、董事長和副董事長）、監事的報酬事項做出決議，董事會要對經理、副經理和財務負責人等高級管理人員的薪酬做出決議。在上市公司，董事會向股東會提出董事監事分紅方案之前，要經過薪酬委員會做出決議，薪酬委員會、董事會和股東會這3道門檻都應當發揮實質性的過濾與審查作用。但由于我國上市公司一股獨大的股權結構現狀尚未根本扭轉，內部人控制的現象尚未得到根本的遏制，獨立董事的信息占有不對稱現象還依然存在，導致高管層自己為自己炮制的過高薪酬方案往往能夠順利出爐和實施。
　　
　　二、上市公司高管高薪帶來的負面影響
　　
　　（一）使得普通員工的工作積極性不高
　　近年來，上市公司高管年薪6000萬元甚至7000萬人民幣，這與普通員工的差距實在是太大，使得普通員工的工作積極性不高。公司的財富是由股東、勞動者和其他利益相關者（包括消費者和環境利益受損者的社會公眾）共同創造的。高管也是屬于勞動者群體中的重要一員。在確定高管的薪酬時，必須根據高管自身的責任與貢獻大小，而不是其他財富創造因素。否則，就產生無功受祿，小功大祿、有功無祿等功祿不符的社會問題，不僅影響公司普通員工的工作積極性，還會影響整個工作的社會風氣。
　　（二）影響社會公眾的心理感受與利益訴求
　　和諧社會是一個公平與效率兼顧的社會，公平培育效率，效率成全公平，沒有公平就沒有效率。多數社會輿論認為，相比股民們微薄的投資回報，年年創新高的高管薪酬拿得并不能令人信服。以2007年我國股市為例，投資者開戶數超過了1.3億，貢獻超過8000億元的融資額度，上繳了超過2000億元的交易印花稅，此外還有數額不菲的交易手續費。但上市公司對股民的回報特別是現金分紅卻令人失望，1300多家A股上市公司2007年的分紅總利只有區區600億元，回報股民的是零頭，給高管的薪酬激勵卻一再創新高，這樣強烈的對比，能讓社會公眾感覺公平嗎？
　　我國的高管高薪的理論依據來源美國，在美國上市公司的高管薪酬過高，歷來遭人詬病，受到美國公眾投資者的嚴厲批評。而我國經濟發展的國情與美國不同，發展中國家的高管薪酬怎么能完全與美國這樣的發達國家的高管看齊呢，我們的普通員工比他們的普通員工的收入也不知差多少倍！這不是公然拉開收入差距，怎能不引起公眾憤然？因此，我國上市公司高管薪酬必須進行監管。
　　
　　三、上市公司高管薪酬制度如何制定與監管
　　
　　公平合理的薪酬水準既要體現高管對公司貢獻的激勵，又要兼顧公司其他管理人員甚至一線員工的收入水準，更要關注股東獲取的股利水準。因此上市公司高管薪酬該如何制定與監管。
　　（一）高薪要與高管承擔的責任相對應
　　在美國的次貸危機中，很多高薪高管被迫辭職，因為高薪與責任是對稱的，但在我國，這種與責任對稱的高薪體系卻沒有形成，這一問題的存在，導致即使公司虧損，高管同樣可以拿高薪的局面。基于此，財政部將要出臺的股權激勵辦法，提出了更高的要求，須強調薪酬與責任相對應的關系。
　　（二）高管薪酬要注重基本薪酬與風險收入相結合
　　特別是對于實行年薪制的上市公司來說，必須把高管的收入分為基本薪金與風險收入兩部分，通過將風險收入與高管業績掛鉤來激勵高管努力工作。
　　（三）高管薪酬要注重高管的個人道德約束
　　上市公司高管薪酬不僅要加強法律責任的約束，同時還要加強道德約束。上市公司高管在公司中地位很重要，有時高管的一些能力能起到企業發展的決定性作用，但是一個公司并不是只有高管就能解決問題，還是要下屬去執行，才能完成任務。當高管領取相當于下屬幾十倍的工資時，是否也在進行內心的交流，到底該不該拿天價工資，為公司所做的貢獻是什么。一位有道德約束的高管，會在意中層管理人員和基層員工的感受，在意股東的感受，在意社會公眾的感受；有良知道德約束的高管應當采取謙恭的薪酬觀。
　　（四）須加強證監會的監管力度
　　在上市公司股價連連下跌、投資者遭受重大損失的情況下，高管薪酬的升降幅度應當與股東的財富升降保持正比關系。此時，證監會干預每家公司的每一位高管的具體薪酬數額，但有權干預高管財富與股東財富同甘共苦的財富分配法律機制。如果再次出現像科龍，金融業的天價薪酬，證監會有權調查該公司的業績與高管薪酬之間的比例關系。如比例不符，有權調整比例。
　　（五）加強信息披露的透明度與監管力度
　　有關我國上市公司信息披露一直是一個倍受爭議的問題，長期以來都存在有關上市公司的信息披露不真實、不及時，應該披露的信息被省略，使得財務報表信息披露并未達到其應有的功效，使得決策者無法及時決策，中小投資者也無法準確把握上市公司的動向，證監會也無法做到對上市公司真正的監管。而實際上，財務報表上披露的薪酬只是其中的一部分，高管的隱性收入可能會更高。在這種情況之下，要真正做到上市高管薪酬的制定與監管，最重要就是提高財務報表信息披露的準確性、及時性更不應該遺漏與財務有關的重要信息。這樣，證監會、中小股民及社會公眾才能真正起到監管的作用。我們從科龍事件中“朗顧之爭”與“倒顧運動”就可以看出，社會公眾監管力量的重要性，要不這樣，科龍事件不會被揭露，中小投資者也無法維權。
　　
　　四、小結
　　
　　我國上市公司高管薪酬是一個錯綜復雜的商業談判問題，無論是從高管本身、上市公司還是社會公眾都要求上市公司高管有一個合理的薪酬水平。而公平合理的薪酬水平，也不是一成不變的，相對于具體的上市公司而言，應根據其實際情況、綜合各種因素，在有關部門的監管之下制定合理、公平與效率兼顧的高管薪酬制度。
　　
　　參考文獻：
　　1、姜繼玲．高管薪酬繼續走高[J].