ＩＴ技術(shù)人員公平感與工作滿意度的關(guān)系研究

　　摘要：文章主要探討了IT技術(shù)人員公平感與工作滿意度之間的關(guān)系。數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明，公平感各維度與工作滿意度顯著正相關(guān)，并對工作滿意度有不同程度的影響。對工作滿意度各維度的多元回歸分析發(fā)現(xiàn)，信息公平對工作本身的預(yù)測力最強(qiáng)，分配公平對工作回報的預(yù)測力最強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)公平對工作關(guān)系的預(yù)測力最強(qiáng)，程序公平則對組織管理有最強(qiáng)預(yù)測力。
　　關(guān)鍵詞：IT技術(shù)人員；公平感；工作滿意度
　　
　　一、引言
　　
　　IT業(yè)作為智力密集型產(chǎn)業(yè)，技術(shù)人員是其生命線。如何充分激發(fā)他們的創(chuàng)造力為企業(yè)贏得優(yōu)勢成為我國IT企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。工作滿意度是企業(yè)了解員工思想動態(tài)和心理需求的一個重要途徑，影響員工工作滿意度的因素問題也一直是國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)。良好的教育背景使得IT技術(shù)人員公平意識更為強(qiáng)烈。他們的不公平感會給企業(yè)帶來極大的危害，導(dǎo)致工作熱忱降低，效能下降乃至人員流失。目前關(guān)于公平感和工作滿意度之間關(guān)系的量化研究還不多，本文試以IT企業(yè)技術(shù)人員為研究對象，梳理出公平感和工作滿意度關(guān)系的脈絡(luò)。
　　
　　二、相關(guān)的研究基礎(chǔ)
　　
　　（一）公平感的概念與構(gòu)成
　　公平感是個體的一種主觀判斷和感知。最早由Adams（1965）提出的公平感主要指報酬數(shù)量分配的公平感，偏重于分配的結(jié)果，因而被稱為“分配公平”。Greenberg（1993）進(jìn)一步提出將互動公平分成兩種：一種是“人際公平”，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威或上級對待下屬的方式；另一種是“信息公平”，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋。至此，公平感發(fā)展為多維度結(jié)構(gòu)，但學(xué)者們對維度的劃分并未達(dá)成一致，對互動公平的FcQezWljUrVd2LyBfsj5DA==理解也存在較大差異。目前，三維結(jié)構(gòu)和四維結(jié)構(gòu)運(yùn)用較為普遍。
　　（二）工作滿意度的構(gòu)成
　　研究者對工作滿意度的構(gòu)成也是說法不一。Vroom（1962）認(rèn)為工作滿意度有7個構(gòu)面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境和工作伙伴。比較具有代表性的，是Locke（1976）研究總結(jié)的工作本身、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、組織特性、領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬這幾個方面。國內(nèi)學(xué)者時勘等（2001）提出工作滿意度五因素模型：對企業(yè)形象的滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度、對工作回報的滿意度、對工作協(xié)作的滿意度和對工作本身的滿意度。
　　（三）公平感與工作滿意度的關(guān)系
　　Cohen-Charash和Spector對組織公平與滿意度之間的元分析表明，工作滿意度和組織公平有較強(qiáng)的相關(guān)性，且相關(guān)程度不同，工作滿意度與分配公平的相關(guān)（平均相關(guān)系數(shù)r=0.47）要高于與程序公平（平均相關(guān)系數(shù)r=0.43）和互動公平（平均相關(guān)系數(shù)r=0.41）的相關(guān)。
　　Lowe和Vodanovich（1995）發(fā)現(xiàn)只有分配公平影響工作滿意度，而Tremblayetal（2000）認(rèn)為程序公平和分配公平對工作滿意度具有相似程度的影響。Chockalingam Viswesvaran（2002）對組織公平各維度進(jìn)行元分析，得出程序公平、分配公平和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)分別是0.36和0.35，支持了Tremblay等人的研究結(jié)果。盧嘉（2001）研究發(fā)現(xiàn)，程序公平和分配公平一樣，對工作滿意度有影響。在進(jìn)一步將程序公平劃分為參與管理、參與工作和投訴機(jī)制后，發(fā)現(xiàn)他們對工作滿意度的不同方面的影響作用是不一樣的。
　　正是由于研究者們對公平感和工作滿意度在維度劃分上的不一致，對公平感和工作滿意度之間關(guān)系的論證也存在較大的差異。
　　
　　三、研究方法
　　
　　（一）研究樣本
　　本研究采取便利抽樣的方法，針對軟件、通訊類IT企業(yè)中的技術(shù)人員在上海、西安、南京、北京、深圳等地進(jìn)行問卷發(fā)放。根據(jù)被調(diào)查者的意愿，主要以E-mail形式回收，部分以紙質(zhì)問卷回收。本次調(diào)查發(fā)放問卷300份，回收216份，回收率為72%。除去一些默認(rèn)數(shù)據(jù)較多的問卷和有明顯偏差的問卷，最終獲得有效問卷為184份，有效回收率61.3%。其中，女性53人，男性131人；25歲以下38人，25-30歲112人，31-35歲26人，35歲以上8人；大專及以下6人，本科123人，碩士55人。
　　（二）研究工具
　　組織公平感量表參考Colquitt（2001）編制的量表，考慮中國文化背景下的價值觀等方面的特征，結(jié)合劉亞（2003）針對中國人編制的組織公平量表，最終確定了本研究組織公平量表的20個題目。分別測量分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平。采用Likert五點(diǎn)衡量法，從“非常不符合”到“非常符合”分別給予1-5不等的分?jǐn)?shù)，均為正向計(jì)分。得分越高說明技術(shù)人員公平感越高。該量表的Cronbachα系數(shù)達(dá)到0.952，說明具有良好的信度。
　　工作滿意度量表的設(shè)計(jì)主要參考了工作描述指標(biāo)量表（JDI）、明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ）。形成的15個題項(xiàng)分別測量工作本身、工作回報、工作關(guān)系和組織管理。采用Likert五點(diǎn)衡量法，從“非常不符合”到“非常符合”分別給予1-5不等的分?jǐn)?shù)，均為正向計(jì)分，得分越高說明工作滿意度越高。該量表的Cronbachα系數(shù)為0.940，同樣具有良好的信度。
　　（三）數(shù)據(jù)處理
　　所有數(shù)據(jù)采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行分析。
　　
　　四、結(jié)果分析
　　
　　（一）相關(guān)分析
　　首先對公平感量表和工作滿意度量表進(jìn)行因子分析，均滿足要求，得到公平感的4個維度：分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平；工作滿意度的4個維度：工作本身、工作回報、工作關(guān)系和組織管理。表1描述了公平感各維度和工作滿意度及其各維度之間的相關(guān)關(guān)系。
　　由表1可見，公平感的4個維度中，程序公平與工作滿意度的相關(guān)性最強(qiáng)，達(dá)到0.755。這一結(jié)果與上述Tremblay等的研究結(jié)果也是一致的。分配公平與工作滿意度的相關(guān)性最弱，這與以往的研究結(jié)論有所不同。這可能由于IT技術(shù)人員緊缺所致，各企業(yè)都盡可能地提供具有市場競爭力的薪酬，使得技術(shù)人員更為關(guān)注報酬結(jié)果以外的公平。在工作本身維度上，信息公平表現(xiàn)出比其他公平維度更強(qiáng)的相關(guān)性；分配公平則體現(xiàn)了與工作回報最強(qiáng)的相關(guān)；程序公平在組織管理維度上的相關(guān)性更為顯著；領(lǐng)導(dǎo)公平則與工作關(guān)系相關(guān)性最強(qiáng)。
　　（二）回歸分析
　　為了進(jìn)一步說明公平感和工作滿意度之間的關(guān)系，將公平感四個維度作為自變量，工作滿意度四個維度作為因變量，依次進(jìn)行多元回歸分析，從而比較公平感的不同維度對工作滿意度的不同維度的相對重要性（見表2、表3）。
　　
　　在工作本身維度上，只有信息公平和分配公平的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)在0.01水平上顯著。從調(diào)整后的決定系數(shù)看，回歸方程能解釋總變異的41.6%。對模型檢驗(yàn)，F(xiàn)值為66.118，顯著性概率<0.001，說明信息公平和分配公平與技術(shù)人員對工作本身滿意度的回歸效果顯著。信息公平對工作本身滿意的預(yù)測力要顯著大于分配公平。
　　在工作回報維度上，除了信息公平，其他公平感維度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)均達(dá)到相應(yīng)水平上的顯著。從調(diào)整后的決定系數(shù)看，分配公平、程序公平和信息公平能解釋總變異的69.6%。對模型檢驗(yàn)，F(xiàn)值為140.891，顯著性概率<0.001，說明這3個變量與技術(shù)人員對工作回報滿意度之間存在線性回歸關(guān)系，且回歸效果非常顯著。在這3個因素中，分配公平對工作回報的影響最大，程序公平次之，領(lǐng)導(dǎo)公平的預(yù)測力最弱。
　　
　　對于工作關(guān)系維度，只有領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平對其產(chǎn)生影響。從調(diào)整后的決定系數(shù)看，回歸方程能解釋總變異的66.7%。對模型檢驗(yàn)，F(xiàn)值為184.421，顯著性概率<0.001，說明領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平與技術(shù)人員對工作關(guān)系滿意度之間存在線性回歸關(guān)系，且回歸效果顯著。領(lǐng)導(dǎo)公平對工作關(guān)系滿意度的預(yù)測力要顯著大于信息公平。
　　程序公平、信息公平和分配公平的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)均在0.01水平上顯著，被引入組織管理的回歸方程中。從調(diào)整后的決定系數(shù)看，回歸方程能解釋總變異的77.4%。同樣模型檢驗(yàn)的結(jié)果表明這3個因素與組織管理滿意度之間存在線性回歸關(guān)系，且回歸效果顯著。程序公平對組織管理的預(yù)測力最強(qiáng)，信息公平次之，分配公平最弱。
　　對工作滿意度的回歸分析表明，公平感的四個維度均被引入方程。從調(diào)整后的決定系數(shù)看，回歸方程能解釋總變異的76.9%。對模型檢驗(yàn)，F(xiàn)值為66.118，顯著性概率Sig.=0.000<0.01，說明公平感的4個維度與工作滿意度之間存在線性回歸關(guān)系，且回歸效果顯著。在這4個因素中，信息公平的預(yù)測力最強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)公平最弱，程序公平和分配公平介于兩者之間。
　　
　　五、結(jié)論與建議
　　
　　（一）正確引導(dǎo)技術(shù)人員的公平觀
　　盡管公平感是技術(shù)人員的一種主觀判斷，但企業(yè)仍可以通過大量的宣傳和教育工作，引導(dǎo)員工建立正確的公平觀念。讓員工認(rèn)識到：第一，絕對的公平是不存在的。每個人都有自己的判斷尺度，讓每一個人都滿意的絕對公平是不存在的，認(rèn)識到這一點(diǎn)，可以減輕不公平感受。第二，不可盲目攀比。比較對象的選擇，比較指標(biāo)的確定，應(yīng)該取決于組織所處的特定的社會背景。脫離背景的公平是不現(xiàn)實(shí)的。
　　（二）建立科學(xué)的薪酬管理體系
　　IT技術(shù)人員的薪酬普遍較高，但并不代表技術(shù)人員的分配公平感就一定高。對員工的貢獻(xiàn)做出科學(xué)而準(zhǔn)確的評估是提高技術(shù)人員分配公平感的基礎(chǔ)。在這基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，盡量使本企業(yè)的薪酬水平定位有競爭力，特別是針對高學(xué)歷員工和工作年限長且工作經(jīng)驗(yàn)較豐富的員工。薪酬體系的建立要兼顧內(nèi)部公平和外部公平，從而有效激發(fā)員工的積極性。
　　（三）提高領(lǐng)導(dǎo)的公正性
　　中國高權(quán)力距離文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)的公正性、領(lǐng)導(dǎo)對下屬的認(rèn)可、重視和尊重是技術(shù)人員公平感的重要來源，對他們的工作態(tài)度和行為模式有積極的影響。企業(yè)應(yīng)從制度建設(shè)入手，配套完善獎懲考核機(jī)制對各級管理者形成有效的監(jiān)督和約束，在組織中營造公平、公正的良好氛圍。
　　（四）完善組織的溝通渠道
　　一方面為技術(shù)人員提供透明共享的信息平臺，使得他們及時掌握企業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)，對相關(guān)信息有正確的認(rèn)識和理解；另一方面，鼓勵員工積極參與，對企業(yè)中存在的問題提出自己的看法和建議，并能及時得到上級部門的反饋和解決，最終提升技術(shù)人員的工作滿意和企業(yè)整體效益。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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