地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配制度改革的思考

　　摘要：建立有效的薪酬分配制度可激發(fā)人力資本內(nèi)在創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展。文章通過(guò)對(duì)地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀分析，有針對(duì)性地提出地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配制度改革的基本思路，并就如何構(gòu)建與地方院校餐飲企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬分配體系進(jìn)行了探討。
　　關(guān)鍵詞：地方院校；餐飲企業(yè)；薪酬分配
　　
　　隨著高校后勤社會(huì)化改革深入，高校后勤管理體制和運(yùn)行機(jī)制不斷向著更加適應(yīng)高等教育事業(yè)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)向轉(zhuǎn)變，高校餐飲由原來(lái)的行政管理型逐步向企業(yè)化管理轉(zhuǎn)制。地方院校餐飲部門現(xiàn)行薪酬分配制度所具有的局限性、不合理性和不適應(yīng)性日益顯現(xiàn)，成為制約地方高校后勤事業(yè)發(fā)展的一大難題。因此，如何按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式，建立符合高校特點(diǎn)和適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的薪酬分配制度，成為地方院校餐飲改革的緊迫課題。
　　
　　一、地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀分析
　　
　　（一）薪酬總體水平低
　　高校餐飲企業(yè)脫胎于高校，又服務(wù)于高校，同時(shí)具有市場(chǎng)和教育的雙重屬性。它要像其他社會(huì)企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)利益，謀求自身的生存與發(fā)展；同時(shí)，作為高校不可分割的一部分，又要服從于教育規(guī)律，遵循“服務(wù)為教育”原則，不能以贏利為目的。自2006年下半年，食用油、禽肉、燃料等辦伙物資持續(xù)漲價(jià)，地方院校餐飲企業(yè)受資金、規(guī)模、地理位置等條件限制，餐飲成本大幅增加，與此同時(shí)要保證學(xué)生食堂飯菜“價(jià)不增、量不減、質(zhì)不降”，相當(dāng)數(shù)量地方院校餐飲企業(yè)處于虧損狀態(tài)，極大地制約了員工福利待遇的提高。隨著社會(huì)發(fā)展和高校后勤社會(huì)化改革，地方院校餐飲企業(yè)服務(wù)最大化與效益最大化之間矛盾更加突出，大部分地方院校餐飲企業(yè)員工每天都要工作十幾個(gè)小時(shí)，長(zhǎng)期處于超負(fù)荷狀態(tài)。員工產(chǎn)出與投入比遠(yuǎn)低于社會(huì)同行業(yè)水平。
　　（二）對(duì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)重視不夠
　　黨的十六大報(bào)告指出“調(diào)整和規(guī)范國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人的分配關(guān)系。確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。然而，大多數(shù)地方院校餐飲企業(yè)還沒(méi)有完全按資本、技術(shù)、管理等要素進(jìn)行分配。薪酬與個(gè)人績(jī)效聯(lián)系不緊密，個(gè)人收入仍是職務(wù)、職稱、工齡的函數(shù)，而不是與生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)成正比例關(guān)系；關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位收入差距不明顯，薪酬分配中平均主義、論資排輩現(xiàn)象突出，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)個(gè)人收入分配原則相違背，致使企業(yè)薪酬分配對(duì)人才激勵(lì)不足，企業(yè)缺乏活力，技術(shù)、管理等人才大量流失。
　　（三）缺乏科學(xué)的分類管理體系
　　高校餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)部門多，工作崗位特點(diǎn)各異，各工種量化比較困難，且在經(jīng)費(fèi)來(lái)源和管理上存在著差異。目前，多數(shù)地方院校餐飲企業(yè)管理人員套用高校職員職務(wù)等級(jí)工資制，工勤人員實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制，缺少針對(duì)各崗位、各工種不同特點(diǎn)的薪酬分配辦法。許多餐飲部門員工工種與實(shí)際所在崗位脫節(jié)，所評(píng)專業(yè)技術(shù)資格與所聘技術(shù)崗位不相適應(yīng)，不在此崗、不干此類技術(shù)活卻能享受此技術(shù)等級(jí)工資，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)各類員工工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率提高。
　　（四）同工不同酬
　　高校后勤餐飲企業(yè)由原事業(yè)單位轉(zhuǎn)型而來(lái)，在利益分配上普遍采取“老人老辦法、新人新辦法”政策，對(duì)員工的考核、作用、信息、機(jī)會(huì)等方面重事業(yè)編制員工，輕外聘員工。特別是受外聘員工關(guān)注的分配制度很不完善，外聘員工同事業(yè)編制員工相比，在勞務(wù)薪酬、福利待遇方面相差懸殊，帶有明顯的半事業(yè)半企業(yè)管理特點(diǎn)。據(jù)了解，全國(guó)尚未有地方院校餐飲企業(yè)已建立外聘員工與事業(yè)編制員工利益平等的薪酬分配體系，同工不同酬現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重挫傷了外聘員工的工作積極性，并終將阻礙地方院校后勤社會(huì)化改革和餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　
　　二、地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配制度改革基本思路
　　
　　（一）建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配制度
　　參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，按各類人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次確定不同員工薪酬分配形式和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。加大對(duì)核心層分配傾斜力度，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，合理確定普通層員工收入水平，保證各類人員薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相一致，形成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”，適用與不同類型員工的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支撐體系。
　　（二）以崗定薪
　　提倡推行各種形式的崗位工資制。進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。通過(guò)崗位權(quán)值區(qū)分不同崗位的區(qū)別，崗位權(quán)值相對(duì)固定，崗位人員可變。重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，打破身份、職級(jí)界限，收益與貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)和效益掛鉤，合理拉開分配檔次，突出崗酬結(jié)合特點(diǎn)，從制度上杜絕論資排輩現(xiàn)象，充分體現(xiàn)“以崗定薪，易崗易薪”原則。
　　（三）堅(jiān)持生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配
　　按照“十六大”及上級(jí)有關(guān)文件精神，積極探索堅(jiān)持按勞分配為主體、各生產(chǎn)要素參與分配的分配方式，逐步建立多元化分配格局，實(shí)現(xiàn)利益重新分配。
　　堅(jiān)持各生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配原則，在收益中充分體現(xiàn)各生產(chǎn)要素投入對(duì)產(chǎn)出的重要作用，特別是要充分體現(xiàn)按知識(shí)、技術(shù)、管理要素進(jìn)行分配精神。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際是員工技術(shù)水平、管理能力和知識(shí)含量的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，知識(shí)、技術(shù)、管理已成為企業(yè)發(fā)展的決定因素，是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。因此，研究探索薪酬分配的具體形式，應(yīng)充分體現(xiàn)出知識(shí)、技術(shù)、管理在生產(chǎn)中的價(jià)值。
　　（四）正確處理經(jīng)濟(jì)規(guī)律與教育規(guī)律關(guān)系
　　在餐飲體制改革過(guò)程中，地方院校餐飲企業(yè)要高度重視和把握好市場(chǎng)性與教育性關(guān)系，既要遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，追求經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也要服從于教育規(guī)律，堅(jiān)持“三服務(wù)、兩育人”工作原則。把維護(hù)和發(fā)展師生利益作為薪酬分配改革根本，堅(jiān)持高校餐飲姓“教”特性，尊重和服從高校后勤管理主體的決策和管理，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)，承擔(dān)起應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任和服務(wù)育人責(zé)任。
　　
　　三、建立與地方院校餐飲企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬分配體系
　　
　　（一）對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制
　　隨著高校后勤社會(huì)化改革逐步推廣，高校餐飲負(fù)責(zé)人將逐漸完成向職業(yè)經(jīng)理人角色轉(zhuǎn)變。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，可以突出經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的作用。年薪制是以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般以年為單位）為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任，確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的報(bào)酬制度，一般由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。基本年薪是指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)責(zé)任大小確定的基本生活收入，按照本企業(yè)員工上年平均工資2-3倍計(jì)算，按月支付。風(fēng)險(xiǎn)年薪是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者完成的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)通過(guò)年終考核來(lái)確定，風(fēng)險(xiǎn)年薪為基本年薪的4-5倍，分年終年薪和遠(yuǎn)期年薪二部分分期兌現(xiàn)與支付。基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪之和一般不超過(guò)本企業(yè)員工年平均工資14倍。
　　實(shí)行年薪制的經(jīng)營(yíng)者，原檔案工資封存，不再?gòu)钠髽I(yè)領(lǐng)取任何形式工資性收入，并按國(guó)家法律和有關(guān)規(guī)定繳納個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（個(gè)人繳納部分）及其他有關(guān)費(fèi)用。
　　（二）對(duì)餐廳經(jīng)理實(shí)行效益獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制
　　餐廳經(jīng)理是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)和執(zhí)行者，是戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的制定者，在企業(yè)中起著承上啟下作用，不僅要求其帶領(lǐng)下屬員工為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)奮斗，同時(shí)還要求其為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者分擔(dān)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)。效益獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制是依據(jù)餐廳經(jīng)理年度初簽定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書中所約定的年度銷售額、毛利率標(biāo)準(zhǔn)、員工平均工資水平、國(guó)有資產(chǎn)保值增值等考核指標(biāo)，按責(zé)任、貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)、利益相統(tǒng)一原則，根據(jù)餐廳經(jīng)理年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況由企業(yè)考核發(fā)放薪酬的一種薪酬分配制度。為加強(qiáng)餐廳經(jīng)理與企業(yè)利益聯(lián)系，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，餐廳經(jīng)理在簽定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書時(shí)須繳納一定的責(zé)任書履約保證金。餐廳經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者確定，每月由企業(yè)按一定比例預(yù)發(fā)生活費(fèi)，待年度結(jié)束經(jīng)考核完成各項(xiàng)責(zé)任指標(biāo)的，一次性發(fā)給效益獎(jiǎng)勵(lì)工資；對(duì)未完成責(zé)任指標(biāo)的，則按實(shí)際情況扣減其效益獎(jiǎng)勵(lì)工資，效益獎(jiǎng)勵(lì)工資不足扣減的剩余額度，從責(zé)任書履約保證金中沖減，直至全部扣完失去經(jīng)營(yíng)資格。
　　
　　實(shí)行效益獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制，讓餐廳經(jīng)理個(gè)人收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)、發(fā)展相掛鉤，可以充分調(diào)動(dòng)餐廳經(jīng)理的工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)其工作激情。
　　（三）對(duì)采購(gòu)人員實(shí)行雙薪制
　　采購(gòu)人員在餐飲企業(yè)中具有特殊地位，是企業(yè)控制經(jīng)營(yíng)成本、提高伙食質(zhì)量、保證食品安全的關(guān)鍵，采購(gòu)工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。因此，必須對(duì)采購(gòu)人員制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。采購(gòu)人員可實(shí)行雙薪制，即一部分薪金為底薪，按月發(fā)放；另一部分薪金為效益薪金，與采購(gòu)成本降低額、同類物品質(zhì)價(jià)比、食材品種數(shù)等指標(biāo)掛鉤。效益薪金年終核算后一次性先行兌付80%左右，剩余效益薪金記賬，由企業(yè)保存，以承擔(dān)下年度未完成采購(gòu)相關(guān)指標(biāo)責(zé)任，并視其情況按一定比例扣減，以此sZDAzUZ3Z46z+epqosRxIA==逐年類推，待其不再擔(dān)任企業(yè)采購(gòu)員或到期解任后，剩余部分一次返還；若采購(gòu)人員中途無(wú)故離開企業(yè)，則企業(yè)將無(wú)償收回這部分薪金。
　　（四）對(duì)其他管理人員和生產(chǎn)人員實(shí)行崗位工資制
　　崗位工資制包括崗位工資、基礎(chǔ)工資、效益工資三部分，是企業(yè)的基本工資制。它以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)崗位績(jī)效考核，實(shí)行一崗一薪，崗變薪變。
　　1、崗位工資。崗位工資是崗位工資制的主體部分，是按照員工所處崗位勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件進(jìn)行工資分配，體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異的工資單元。采用工作分解法，對(duì)企業(yè)設(shè)置的全部崗位的工作性質(zhì)及內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查摸底和分析，將工作性質(zhì)和內(nèi)容相同或相近的崗位歸并為同一崗類。然后依據(jù)定量化的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各個(gè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)活動(dòng)中所起的作用，結(jié)合崗位工作對(duì)象、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量及勞動(dòng)強(qiáng)度的評(píng)價(jià)確定每個(gè)崗類的崗級(jí)。每一檔級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的崗薪標(biāo)準(zhǔn)。
　　2、基礎(chǔ)工資。基礎(chǔ)工資是體現(xiàn)工資保障職能和員工累積貢獻(xiàn)的工資單元。由兩部分組成：一是最低保障工資，按所在地政府公布的在崗員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定；二是年功工資，按員工連續(xù)工齡計(jì)算。
　　3、效益工資。效益工資發(fā)放同企業(yè)當(dāng)月實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)指標(biāo)掛鉤。具體為：將企業(yè)年度營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)目標(biāo)分解到月，根據(jù)邊際效益理論制定按不同比例分段核增（核減）月效益工資發(fā)放基數(shù)考核管理辦法，按照向生產(chǎn)一線艱苦、技術(shù)含量高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大崗位傾斜及適當(dāng)拉開分配差距原則，依據(jù)不同崗位效益工資分配系數(shù)，按月考核發(fā)放。
　　
　　四、結(jié)束語(yǔ)
　　
　　唯有發(fā)展才是硬道理。地方院校餐飲企業(yè)的分配制度也不例外，它需要隨著社會(huì)發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化等因素不斷地自我完善、自我創(chuàng)新，以建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬分配體系。通過(guò)薪酬分配制度改革，調(diào)動(dòng)各類員工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，在更高層次上形成新的生產(chǎn)力。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、十六大報(bào)告輔導(dǎo)讀本[M].人民