大型體育活動內部知識共享行為的博弈分析

　　摘要：文章在知識經濟時代背景下，面對大型活動產業化新形勢，運用博弈論的分析方法，通過對大型體育活動與知識共享必要性和現實性分析，構建知識共享的博弈模型，從多個方面探究影響知識共享的因素。
　　關鍵詞：體育活動；知識共享；博弈分析
　　
　　一、知識共享對大型體育活動的現實意義
　　
　　知識共享是知識管理的核心內容。目前，它的研究和應用領域主要在企業。知識共享成為我們這個時代所有個人、組織獲取知識的主要方式，也廣泛應用于各部門、各行業。大型體育活動就是其中的一部分。
　　大型體育活動是由各級體育主管部門或其他組織在特殊的場合，為達到特定的目標而精心計劃和舉辦的，參與人員較多、影響范圍廣、投入成本大、社會經濟效益較高的體育競賽、表演、慶典、儀式。我國體育產業的總產值為3000多億人民幣。每年組織的全國性大型體育活動1000多項，參與人數和影響人數達6億多人，已成為社會經濟生活中不可或缺的組成部分。作為精神文明建設的重要組成部分，其知識含量是比較高的。作為活動組委會要有獲取、傳播、應用、創新知識的能力，使成員在組委會內部進行知識共享，提高學習力。這里利用博弈學對組委會內部知識共享進行科學分析。
　　
　　二、組委會知識共享的博弈模型
　　
　　（一）知識共享的內涵和分類
　　知識共享是指個體知識、組織知識通過各種交流手段為組織中其他成員所共享，并通過知識創新，實現組織的知識增值。組織知識可分為組委會外部知識和內部知識。
　　外部知識指與組委會相關的政府機構、管理部門、承辦單位、協辦單位、贊助企業、新聞媒體所擁有的知識，如網絡、報刊、圖書、廣播電視、領導報告、文件、統計資料等。
　　內部知識是組委會內部的自有知識。根據知識存在的位置和方式分為：個人知識，即員工通過以往的經驗和培訓而獲得的知識；朋友知識指存在于親朋好友等人際關系網絡之中，可被員工所利用的知識；網站知識，即組委會官方網站中通過數據庫方式存儲的、對組織有益的規范化知識；工作流程和支持系統知識指組委會或下轄部門為完成某種任務時采取的工作流程，以及為完成各項工作所需要的軟件和硬件的支持系統；形象知識指在面對公眾和顧客時代表活動形象的知識；組委會管理知識，即固化的組委會內部組織制度、管理形式、企業文化中的知識。
　　在以上知識分類中，存在于員工頭腦中的個人知識是最富于創造力的，對組織而言最為重要。個人知識分為共享知識和隱藏知識。前者指個人已向他人清晰表述、完整轉移的知識；而個人向他人完整地轉移知識的過程就是知識的共享化。后者指個人尚未向他人清晰表述、完整轉移的知識。
　　隱藏知識又包括兩種類型：一是個人能夠與他人共享但因某種原因未能轉移的知識；二是個人不能夠與他人共享的知識，不能共享的原因有多種，如無法清晰地表述或本人的個人知識尚屬模糊等。
　　共享知識和隱藏知識之間的區別不是絕對的，在一定條件下，第一類隱藏知識很容易轉化為共享知識，第二類隱藏知識可以轉化為第一類隱藏知識。
　　（二）大型體育活動內部知識共享的博弈模型
　　從多次大型體育活動組委會的實踐來看，知識供給者（擁有知識的人）和知識需求者（接受知識的人）在知識共享過程中，是相互依賴、相互影響的決策主體，并且都具有理性的決策行為。他們以自己利益最大化選擇策略，參加博弈，從而達到組委會內部知識共享的均衡。根據動態博弈理論，假定：
　　1、組委會中lgUguE/zehRBw2k2b7QSYFUFDUawABmXg8NzY6H+DoQ=有兩名員工，分別在部門1、部門2，我們稱之為：員工1、員工2。員工1具備工作所需的某方面的獨特知識（如招商知識），而員工2正好缺乏這方面的知識。
　　2、員工2有兩種方法可以獲得其所缺的知識：一是通過員工1的知識共享行為獲得（員工1傳授招商知識）；二是通過自學獲得（看書、參加培訓班、多次實戰演練等）。兩種獲取方法的成本分別為C、C，且C＜C。
　　3、在員工1與員工2共享知識以及員工2自學知識前，他們所獲得的效用（招商能力和效果以及在組委會招商部的地位等）分別為U（X）、U（Y）。
　　4、員工1與員工2共享知識或員工2自學知識都將使員工1所具有的知識獨享效用喪失，從而帶來損失S（如提成、商機等損失，但能力、知識不受損失）；而員工2則獲得知識疊加效用，從而帶來期望額外收益E。
　　5、若員工1與員工2共享知識，員工1將獲得組委會的獎勵R。
　　6、員工1事先不能確定員工2是否將自學所缺知識，只能對其做出概率估計，并設員工1對員工2自學的主觀概率估計為p。顯然，不自學的概論為1-P。則組委會知識共享的博弈樹圖1所示。于是，員工1、員工2參加博弈的效用函數為：第一，若博弈沿著共享策略發展：員工1參加知識共享的效用U（X）=U（X）+R-S。員工2參加知識共享的效用U（Y）=U（Y）+E-C。第二，若博弈沿著不共享-不自學的策略組合發展：員工1此時的效用U（X）=U（X）；員工2此時的效用U（Y）=U（Y）。第三，若博弈沿著不共享-自學的策略組合發展：員工1此時的效用U（X）=U（X）-S；員工2此時的效用U（Y）=U（Y）+E-C。
　　由以上模型可以看出，員工1的共享策略和員工2的學習策略構成此博奕的子博弈精練納什均衡，即最優策略組合。此時，博弈雙方的效用值U（X）、U（Y）最大。
　　特別說明，以上模型為研究方便，取員工1、員工2為博弈參與人。實際上，部門1、部門2可替換員工1、員工2作為博弈方。以此類推。
　　
　　三、影響知識共享的因素
　　
　　（一）知識共享主體因素
　　知識共享主體因素是人。人的本性決定了知識共享的難度是較大的。從圖1可以看出，一般情況下，員工1傾向于壟斷知識，盡量使知識為個人所有從而塑造自己在組委會工作人員中的競爭優勢，而不愿意讓自己的知識被員工2共享。因為員工1的知識是通過大量的投入獲得的，而員工2則可以不花錢或少花錢就能利用員工1的知識。所以當員工1無法在知識共享中獲得補償時，最好的辦法就是限制知識的傳播與共享，通過知識壟斷獲得利益，以彌補成本并獲得一定效用。
　　
　　當然，員工1愿意有條件進行知識共享。員工1只有在其所得到的收益大于不共享知識所得到的收益時，才會選擇“共享”。據圖1可知，員工1在博弈的第一階段選擇“共享”的條件為：
　　
　　U（X）=U（X）+R-S＞U（X）（1-p）+（U（X）-S）p，即：R＞S（1-p）。
　　此外，知識共享一方面受員工1表達能力的影響，也受員工2接受能力、基礎知識、經驗背景的影響，即便雙方愿意，也難達到最佳效果。另一方面，其共享過程本身就是需要代價的，如果員工2獲得知識所付出的努力（δ為努力成本）大于自己的收獲，即U（Y）+δ≥U（Y）+E-C亦即δ≥E-C，他也不會浪費時間與精力去共享知識。
　　員工中還存在許多其他不利因素，如年紀較大、經歷較多的人對新知識持懷疑態度；有的女同志因為怕丟面子而不愿共享知識；組委會領導和中層干部為保持權威或自視甚高而不屑于共享知識；甲大學和乙大學畢業的同事可能存在“門戶之見”而難以共享知識……總之，人的因素是知識共享難以得到實現或者充分實現的最根本的因素。
　　（二）知識共享的客體因素
　　知識共享的客體因素是知識。知識價值有兩類期望效用，會影響內部員工對知識共享的態度：一是知識的獨享效用；二是知識的疊加效用。前者是與zeoGDNxPnMwU1VfJ7TwU8lDARxNdbnK4GOLgTGTGKhc=知識的共享效用絕然相反的一種觀念。因為知識是一種能夠為自己帶來效益和競爭優勢的資本與個人財產，員工們不會輕易地拿出來。很多員工、特別是策劃人員、把知識獨享效用作為自己在組委會立足的重要條件。后者一方面引發共享別人知識的動機，另一方面，由于在競爭日趨激烈的組織環境中，怕競爭對手超過自己，而不會將自己的知識與別人共享。
　　因此，要實現知識共享，需要足夠的刺激條件，如名譽的、地位的、金錢的或者其他心理滿足感等報酬，才可能使人們樂意去共享知識。
　　（三）知識共享的組織因素
　　大型體育活動組織一般機構龐大，層級過多，人員來自各單位，工作涉及的范圍點多、線長、面廣。根據信息學理論，一般情況下，組織層級過多，會使得知識交流共享渠道不暢，信息傳遞速度慢，信息衰退速度快，信息失真現象嚴重，缺乏足夠的適應性和靈活性，不利于員工之間的溝通交流，這必然極大地阻礙知識共享的有效實現。
　　由圖1可以看出，如果員工1和員工2是同事，互相熟悉了解，員工2向員工1請教，員工1不好拒絕，事后員工1可能有事還要求助員工2。因此，他們只要原來相互沒有成見，共享知識非常容易。
　　如果員工1和員工2不在一個部門，較以上情況，時間上、地點上有障礙，人與人又不了解，甚至不認識，共享難度增大。
　　如果員工1是部門負責人或是組委會的領導，事情多、工作忙，難以抽出時間來教員工2，員工2也因為員工1是領導，從而不敢去請教。所以知識共享的難度更大。
　　同時，組委會內部文化建設不到位影響知識共享。組委會大多是臨時機構，很少重視文化建設。而員工大多是運動員出身，或是體育部門的工作人員。因此，員工的知識共享行為在組委會中不會自發實現，需要特定組委會引導，需要有特定的文化氛圍。沒有員工對知識共享文化的認同，就不會從行動上主動共享知識，就難以自覺支持大型體育活動的實施。
　　更為重要的是，組委會對知識共享激勵機制的設計。如果不能對員工工作投入和工作績效給予公正合理的評價并給予恰當的激勵，只會挫傷員工知識共享的積極性。根據員工1在博弈的第一階段選擇“共享”的條件R＞S（1-p）可知：當員工1對員工2自學的主觀概率估計p＞1-R/S時，員工1的理性選擇為“共享”；當員工1對員工2自學的主觀概率估計p＜1-R/S時，員工的理性選擇為“不共享”。即在組委會對知識共享行為的激勵強度與知識的獨享效用一定的情況下，員工1對共享知識與否的選擇將取決其對員工2是否“自學”的主觀估計概率，而組織的學習氛圍無疑將對這一主觀估計概率產生極大的影響，進而極大地影響組織的知識共享的過程。
　　（四）知識共享技術因素
　　知識共享技術是構建知識系統，提供知識交流工具，打造知識共享平臺的手段。組委會除要辦一份傳統的工作簡報外，更要自建或委托他人建立屬于自已的官方網站（至少是網頁），建立知識數據庫，應用搜索引擎、協作過濾、智能代理、專家系統等先進的知識管理技術，通過網絡互享互通，可以極大地便利員工進行跨時空的知識交流和共享。
　　如果組委會缺乏基本的知識管理技術工具和平臺，缺少有效的計算機網絡和通信系統（包括活動中使用的對講機），員工們往往不知道到哪里去尋找所需要的知識，一方面存在于員工頭腦中的隱性知識難以明確地被他人觀察、了解，難以進行有效地表達、存儲、溝通與交流；另一方面顯性知識被隱藏在大量的信息和數據庫中，多而雜亂，不利于知識需求者使用。因此，傳統的組委會工作方法難以擺脫時間、空間和知識的數量及質量的限制，難以有效地共享與利用知識。
　　
　　參考文獻：
　　1、林慧.活動營銷[M].光明日報