改進績效工資考核分配的若干建議

　　自1993年國家機關事業單位工資制度改革以來，人民銀行分支機構在工資構成中設立了“活的部分”，努力將工作人員的責任、業績與勞動報酬掛鉤。隨著干部人事制度改革的推進，人民銀行分支機構適當擴大了績效工資在工資總額中的份額，工資激勵的作用越來越突出。不斷總結績效工資考核分配過程中的經驗與不足，逐步改進考核分配方式，已經成為人民銀行分支機構人事管理的一項重要內容。
　　
　　一、當前績效工資分配中存在的主要不足
　　
　　盡管實行績效工資考核分配已經多年，然而在實際工作中卻并非一帆風順。尤其是建國以來實行了多年的供給制與單一的等級工資制，加上我國改革過程的探索性，各項改革進程的非同步性，在行使公共行政職能的單位實行績效工資的考核分配必將經歷一個曲折的過程。另外，有跡象顯示，即使是在新公共管理運動的發起國英國，其績效工資制度也未得到有效執行，甚至至今都未能施行。中外的歷史與邏輯都彰顯著公共部門績效薪酬制的復雜性。具體來講，在當前人行分支的績效工資考核分配中主要存在以下不足。
　　（一）績效工資的分配思想仍有偏頗
　　一方面是人民銀行分支機構仍然在沿用傳統的靜態的人事管理方式，工資分配中對于20世紀90年代后期以來逐漸形成的知識經濟條件下的人才價值的體現還很不充分。人民銀行作為典型的知識密集型部門，薪酬激勵作用的大小應當最集中地體現于人才和知識的價值上。隨著市場經濟體制的逐步確立，央行職能的逐步發展完善，改革開放之初的工資分配思想在新的條件下已經有所不適。另一方面是片面地追求形式上的績效工資考核分配，甚至將績效工資制度的不斷改革作為政績列入考核內容，扭曲了考核機制，助長了不切實際的行為，導致績效工資的名實不符，激勵與約束作用不對稱，挫傷了一部分人員的積極性。在我國傳統思想影響相當深重的前提下，改革過程中如果對各種無形的非制度性因素考慮不足，很容易使改革流于虛名，難以取得實際效果。由于工資薪酬最直接地關系到員工的切身利益，分配機制的些許調整都會對員工激勵產生明顯影響。
　　（二）績效工資分配形式的央行特點體現不足
　　現代意義上的中央銀行首先是作為一國金融體系的核心而存在，其公共行政職能主要屬于非權力行政的范疇，除傳統的中央銀行服務職能外，其調節與管理職能也是主要通過經濟手段來實現，與一般的從事社會公共事務管理的政府部門相比，中央銀行具有很強的專業性。然而，受傳統的官本位思想及計劃經濟時期與改革開放之初管理方式的影響，當前績效工資分配思想仍體現著權力意識下的賞罰觀念，具體分配形式上仍然側重于權力體系中的管理人員，對央行各類專業技術人員的特點考慮不足；同時，對央行工作業績衡量指標體系的研究滯后，例行的年度考核過程中仍然是傳統的政治因素在起著主導作用；由于我國市場經濟體制的確立采取的是由傳統計劃經濟體制漸進式轉軌的路徑，中央銀行在此過程中形成了龐大的高度官僚化的一元式多層級組織體系，而當前人民銀行分支機構工作人員績效工資的分配卻是基于理想化的一級分支的模式，對各層分支及其工作人員之間各自的不同特點考慮不足；另外由于改革開放以來已經形成的我國地方政府經濟職能的地域化分割，使得我國央行分支現實中的地方化特點在所難免，這也是人事工資管理中必須考慮的一項重要因素。
　　
　　二、改進績效工資考核分配的主要建議
　　
　　隨著市場化經濟體制改革的推進，近年來我國社會結構、利益格局、思想觀念等都發生了深刻的變化，轉變經濟增長方式的重要性日漸凸顯，同時，改革行政管理方式的需求也越來越緊迫。2006年的國家機關事業單位工資制度改革堅持以人為本，使基本工資制度的體系構成更加科學化，同時還對規范收入分配體系做出了部署。在我國改革發展的新階段，改進人行分支的績效工資制度要注意以下幾點：
　　（一）實行績效工資考核分配必須堅持以人為本
　　央行事業，人才為本。要切實樹立知識經濟條件下的央行人才開發理念，逐步實現人事管理方式向規范有序、公開透明、便捷高效的根本轉變。目前我國尚處在社會的急劇轉型過程中，法制體系正在逐步確立，西方國家在其市場高度成熟法制高度完備的條件下用來醫治政府失靈問題的新公共管理模式并不能完全適用于我國。與西方不同，我國行政機關工作人員積極性發揮不充分的原因在于計劃經濟條件下形成的脫離實際的意識形態化的形式主義，在于傳統的官本位影響下的上級對下級權力的無限性以及行政問責的缺位，在于行政管理過程中法制觀念的匱乏和低度參與等，應當有針對性地逐步改變傳統的與計劃經濟時期慣用的僵化型、粗放型管理手段，建立起適應改革和發展要求的、中國特色市場經濟條件下的中央銀行人力資源管理體系。中央關于科學發展觀與深化行政管理體制改革的精神是新形勢下做好央行人力資源管理工作的基本指導思想。科學發展觀的第一要義是發展，核心是以人為本，根本方法是統籌兼顧；相反，簡單化地在機關人事工資管理中引入市場機制，推行企業管理的方式決非治本之舉。人力資源管理體系是薪酬制度的前提和基礎，新形勢下人民銀行分支機構人員的工資分配既要避免因人給俸，又不能單純地因事給薪，要做到人事兼顧。
　　（二）結合央行實際，因地制宜地推行績效工資制度
　　與其他國家的中央銀行相比，中國人民銀行在專門行使中央銀行職能以來形成了獨具特色的組織體系，當前的績效工資考核分配的具體方式應當與其分支機構的不同層級、工作人員的不同層級及其不同職能相結合。
　　要認識到高層、中層、基層分支在職責權限、管理方式以及人員文化等方面分別具有不同的特點，例如適用于高層分支的、專業分工明晰、日常工作高度程序化的職位分類與考核制度未必適用于隨機事務冗雜、人員年齡知識結構老化嚴重的基層分支。
　　要充分尊重管理人員與各類專業技術人員中的不同層級的不同特點，管理人員要側重于責任的分級，專業技術人員要側重于知識的分級，要區別不同層級采取不同時段不同手段的考核分配。比如對于管理人員應根據其管理與考核的責任范圍分別授予相應的薪酬分配權限，根據不同層級管理的內在規律分別界定適當的薪酬分配時段，對于各分支行的決策層領導可以一年為考核期，中層管理人員可以半年為考核期，操作層人員則可以季度或月度為考核期，依照激勵強化理論有針對性地增強激勵的時效性，而不應無視具體情形搞大一統的簡單模式。
　　如前所述，市場經濟條件下的中央銀行最突出的特點在于其要集中各類宏觀經濟調控與公共金融服務人才，各級、各地分支要根據自身實際，區分不同的專業類別，制訂與之相適的工資標準體系與考核指標體系，各系列內部各等級間的工資差距盡最大程度地體現各專業職業發展階梯的特色，不求整齊劃一，尤其不可強制性歧視性地把不同專業的崗位按一個或一組尺度分成高下不同的等次。
　　另外，根據我國當前央行體制，要區分央行分支所在不同區域的特點，允許各地分支績效工資的分配立足自身傳統與地域特色循序漸進地發展，不可強求一致。現階段我國不同區域的經濟水平、文化特點有所不同，甚至有較大差異，各地分支的績效工資分配措施宜與本地機關企業單位相互協調。
　　（三）績效工資的分配要與國家統一規定的基本工資相配合
　　首先，要高度重視基本工資作為底薪的作用，將績效工資作為基本工資的有益補充，通過績效工資切實激勵最優秀的員工，并保持員工個人工資總額與系統內外可比人員大致相當。不可過分地高估結構工資制的作用，不可孤立地看待工資總額的各個組成部分，要認識到工資分配中最終起激勵作用的是工資總額，只有將績效工資與基本工資結合起來，工資激勵才可能取得預期的效果。
　　
　　其次，基于央行工作的公共屬性，以及中外公共部門人力資源管理的實踐，績效工資的份額和差距不宜太大，對央行高層次人才宜設專項激勵措施，同時對不適用績效工資的人員，包括系統內外經常性的人員借用等情形，要做出專門規定。例如紐約聯儲銀行大約90%以上的員工參加了可變薪酬計劃，其可變薪酬占底薪的比例不超過18%，對于高級員工設有專門的薪酬計劃。
　　再次，工資分配制度必須相對穩定，要增強績效薪酬的可預期性，尤其要力避頻繁的工資政策變動產生的新矛盾。制度的穩定與否是人治與法治的根本區別之一，而且激勵預期理論也告訴我們，這是實施激勵措施時必須遵循的一項準則。特別要注意的是我國當前正處于典型的轉型時期，各項經濟制度、行政制度都具有典型的轉型特征，這要求我們一方面不能固守傳統的管理方式，另一方面又要遵循制度變遷過程中的路徑依賴這一內在規律的約束。
　　最后，各分支行包括績效工資在內的工資總額不應過分地受本行考核名次、駐地財政收入等非法定因素的影響。與各國先進的政府（包括央行）績效管理的立法精神和實踐經驗相對照，人行分支的排名考核，甚至依據名次確定工資的做法很不科學，并且我國當前各級政府財力與事權不對稱的狀況也亟待改革。要根據各分支行職能的配置情況和國家規范收入分配體系的精神，依法、科學地確定各單位的工資總額。
　　（四）工資分配措施要與其他管理措施相配合
　　績效工資分配理論的基礎在于人的自利性，在于人們對按勞取酬的期望，在于防止公共部門職員的“搭便車”心理、逆向選擇與道德風險行為，也就是“功利人”或“經濟人”假設。然而經濟原則并非人的生存與發展的唯一原則，尤其是對于公共機構、非營利部門的人員來講，經濟激勵固然重要，但決不可將其推崇至極。各種措施總是利弊相隨，工資激勵也是如此，要廣泛地借鑒各種激勵內容理論、激勵過程理論等行之有效的理論思想，善于采取綜合措施，以期揚長避短。應當重視“政治人”、“社會人”的思維特點，重視社會資本因素的作用，更好地發揮非正式制度、機關政治等文化因素的積極作用。我國政治體制改革的進程與社會結構特點決定著包括央行在內的行政管理體制及其運行機制，我國的行政機關不搞西方那樣的政治中立與兩官分途，又由于機關內部管理與社會公共事務管理一樣同屬于公共行政的范疇，從理論上講行政機關工作人員尤其是黨員干部擁有參與行政管理的天然優勢和充分權利。部分地緣于此故，我國機關內部干部選拔中不同程度存在的以票取人現象引發了既不同于企業部門又不同于西方政府部門的管理責任落實難的問題。機關政治現象的存在早已是不爭的事實，而改善機關政治的途徑在于法制化的管理環境，在于人際溝通的協調。央行分支實行績效工資制度要在充分征集各方面意見的基礎上科學地設計方案，公開透明地操作，并嚴格接受有關方面的監督。
　　工資收入制度始終都是關系員工直接利益的管理規則，由其確定的收入格局的變動，是組織行為關系、機關內部張力變動的直接原因之一；社會轉型過程中的人民銀行各分支行仍然需要剛性的管理制度，但更需要科學的、統籌兼顧的、對各行事務具有高度針對性的管理制度。在當前改革發展的新階段，實行績效工資分配制度必須服從于干部員工各項權利與工作積極性的尊重和保護，服務于科學發展觀精神指導下央行管理方式的不斷改進，要通過績效工資制度促進和諧機關的構建。
　　
　　參考文獻：
　　1、侯建良.公務員制度發展紀實[M].中國人事