人力資本投資與員工培訓風險分析

　　摘要：文章從人力資本的特殊性入手，對企業員工培訓的風險的原因進行了界定；同時，根據企業的實踐，結合企業與員工培訓成本的共同分擔情況，構造了企業、員工聯合投資培訓的收益——風險模型，得出了雙方投資培訓的帕累托最優投資點以及在該點之外的雙方可能聯合投資成功的途徑。
　　關鍵詞：風險；人力資本；聯合投資
　　
　　一、簡介
　　
　　人力資本是寄存于勞動者身體內的知識、技術和能力（舒爾茨，1959）。企業競爭力的增強應以人力資本的增值為前提。因此，企業人力資源管理的核心就應該是人力資本的擴充和增強。企業人力資本的擴充和增強有兩條途徑：從激烈的外部競爭市場中招入；對現有員工的培訓與開發。實踐表明，對員工的培訓與開發對人力資本的擴充與增強效果明顯。但是，培訓作為一項投資行為，也存在著投資風險。
　　貝克爾（Becker，1960）把人力資本分成通用人力資本（general capital）和專用人力資本（specific capital）兩類，并討論分析了企業和員工對于不同人力資本的投資行為。貝克爾分析后認為，企業更青睞專用人力資本培訓，而員工個人則相反，更傾向于通用人力資本培訓；但弗埃（Feuer，1987）、巴倫（Barron，1989）、畢曉普（Bishop，1991）等通過對實際數據的經驗研究表明，很少有雇員對于其通用性的人力資本培訓支付全部甚至大部分成本的情況。相反，絕大多數的情況卻是雇主對于此類培訓支付了較大部分的成本。史蒂文（Stevens，1994）則認為貝克爾只是分析了兩種極端的情況，現實中更多的可能是一項培訓中既包含了通用人力資本也包含了專用人力資本，因此其提出了“可轉移人力資本（transferable capital）”的概念，即一種對本行業其他企業同樣有價值的人力技能，但是對其他企業的價值不如對當前企業的價值大。Acemoglu和Pischke（1998，1999）對工資結構進行了研究，他們認為，勞動力市場的不完全性和一些制度問題導致工資結構扭曲，是企業參與企業培訓的原因。企業提供通用培訓，必須滿足兩個條件：工資率必須低于生產率；企業內的報酬結構必須是緊湊的。同時，只要將工資水平設定為員工選擇外部企業的價值水平，就可以留住員工。
　　本文擬從人力資本的角度，根據人力資本的特殊性，對造成培訓風險的原因進行分析，并結合企業與員工培訓成本共擔、收益共享的實際情況，構造出企業員工聯合投資培訓的收益——風險模型，得出雙方投資的帕累托最優投資點。
　　
　　二、培訓風險的原因界定
　　
　　造成培訓風險的原因眾多，如培訓對象的選擇失誤、培訓方法等。本文從人力資本的角度對其相關原因進行分析。
　　（一）產權的特殊性
　　根據傳統的物質資本產權理論，誰投資，誰享有產權；誰承擔投資風險，誰享有產權。但是企業在對員工進行培訓投資后，企業并不因為進行了投資并承擔投資風險而享受對員工身上人力資本增加部分擁有產權。因為，員工接受培訓以后增加的知識和技能完全依附于其人身而存在，人力資本和人體完全不可分離，員工本身就成了人力資本增值部分的天然所有者。
　　（二）人力資源的流動性
　　由于人力資源是一種“會流動”的資源，同時培訓對象又具有“理性經濟人”的屬性，因此，當培訓后的員工的要求或期望得不到滿足時，其可能會選擇退出本企業，到外面尋找更好的機會。
　　（三）人力資源的時效性
　　人力資源由于受其依附載體的影響，具有明顯的時效性，其在開發、使用和配置方面都受到個體生命周期的限制。如果不能及時加以利用，就會隨著其自然載體的衰老和消亡而降低和失去作用。同時，由于投資的收益也體現出一定的時滯性，如果二者重疊，人力資源培訓的收益風險更大。
　　（四）人力資本的系統依賴性與優化性
　　組織是作為一個開放的系統而存在的，作為系統內的每一個要素都是相互作用。人力資本存在與作用的發揮同樣依賴于投資系統中的其他要素。系統越適應，則人力資本效用發揮越大，反之亦然。但是，人力資本作為具有主觀能動性的特殊個體，又不只是被動地依賴于系統的其他要素，它可以能動地優化要素改善環境。當投資后的人力資本不能適應整個組織系統時，組織同樣就人面臨著培訓后的風險。
　　
　　三、風險規避的模型
　　
　　在提出風險規避的模型之前，首先分析一下實踐中企業和員工培訓成本的支付情況。弗埃（Feuer，1987）、巴倫（Barron，1989）、畢曉普（Bishop，1991）等通過對實際數據的經驗研究表明，很少有雇員對于其通用性的人力資本培訓支付全部甚至大部分成本的情況。相反，絕大多數的情況卻是，雇主對于此類培訓支付了較大部分的成本。由于在勞動力市場上存在著信息不對稱，因此廠商也有可能對一般培訓活動支付成本，并且信息不對稱的程度越大，廠商支付的比重也越大（如圖1）：
　　
　　
　　圖1中，橫軸表示信息不對稱的程度，由完全對稱（0點）到完全不對稱（1點）；縱軸表示經過一般培訓后員工的邊際生產力或預期收益貼現值，其中，Vt表示員工在本企業繼續工作時的預期收益貼現值，Vn表示員工跳槽到其他企業后的預期收益貼現值。從圖1我們可以總結出三種情況：市場完全信息，即處于0點，工人支付全部的培訓成本，此即貝克爾的標準情況；市場信息程度不對稱程度極高，處于1點，則培訓成本將完全由企業來承擔；市場信息不對稱程度處于上述兩極的中間地帶，則員工與企業共同分擔成本。因此，對應不同的市場信息不對稱程度，曲線Vn與橫軸的垂直距離實際測量了工人對于一般培訓的成本支出，而曲線Vn與上面橫直線Vt的垂直距離則測量了廠商對于一般培訓的成本支付情況。
　　以前的研究大部分都集中在對企業培訓的風險的現象描述上，本文擬就培訓風險的規避提出一個模型，便于企業人力資源的管理。通過前人的研究我們發現，在實踐中，培訓之前企業一般會與員工就培訓的內容等達成相關契約，企業培訓的成本與收益是企業和員工共同承擔與分享的，這時任何一方的違約行為都會同時給自己和對方帶來損害，而如此彼此合作則會同時使雙方獲益，所以它將有助于增進雙方的合作。為此，提出如下假設：
　　假設1：一個培訓項目所需資金為i，由企業A和員工B共同投資，投資組合的等成本函數為C=c（i1，i2）；
　　假設2：企業和員工投資所產生的效用分別為p1和p2，則投資培訓所得的總效用為u=p1*i1+p2*i2，如圖2中l1。
　　聯合投資所產生的等成本投資集合如圖2中的l2；等風險曲線為圖2中的l3：R=r（i1，i2）。
　　
　　企業和員工聯合投資的最終目的都是為了盡可能選擇雙方的投資組合來增大投資收益，同時降低風險。根據假設一，則聯合投資效用最大時的投資組合可以通過拉格郎日表達式表述為：
　　MaxL1=p1*i1+p2*i2-λ1[c（i1，i2）-C] ①
　　對上式中的i1、i2分別取偏導并令其等于零可以得到：
　　p1＝λ1? ②
　　p2＝λ1? ③
　　由②、③兩式可以得到，聯合投資收益最大時的投資組合滿足：
　　 = ④
　　如圖2中點A所示，這里的投資組合策略沒有考慮風險成本，利用拉格朗日表達式可以得到風險成本一定時的最佳投資組合滿足：
　　MaxL2=p1*i1+p2*i2-λ2[r（r1，r2）—R] ⑤
　　
　　同樣，對i1、i2取偏微分并令其等于零可以得到：
　　 = ⑥
　　比較④、⑥二式可以得出如下結論：
　　第一，企業和員工的帕累托最優投資組合滿足： = = ，即在圖2中A點投資的效用與收益均達到最優配置，稱A點為聯合投資的帕累托最優點，企業和員工收益與風險等價分攤。
　　第二，在A點以上或A點以下的投資等成本曲線的投資組合具有不穩定性。
　　第三，促使A點以外聯合投資成功或者投資雙方愿意接受聯合投資合同的途徑之一可能是雙方在通過信息收集后選擇各自的資本進入時期。
　　
　　四、小結
　　
　　企業對員工的培訓投入的成效如何直接關系著企業競爭力的強弱。本文考察分析了企業員工培訓中培訓對象人力資本的特殊性，而這正是造成員工培訓風險存在的一個主要原因。因此，本研究的第一個意義就是對企業培訓實踐中如何根據人力資本的特性有效規避培訓風險，提高企業與員工培訓的積極性。
　　本文對企業的雇員同樣具有重要意義。員工作為“經濟人”，時刻都在為自己的利益著想，本文的研究結果對員工參與培訓的行為與決策也提供了參考依據。傳統的理論認為，員工是企業培訓活動的被動參與者。但是通過企業員工聯合投資收益——風險模型發現，企業與員工雙方是一個合作的利益共同體，重要的是雙方在合作中如何決策的問題。
　　論文涉及的聯合投資收益——風險模型提出了雙方帕累托最優投資點A的位置，但是該模型有個隱含的前提，即培訓之前雙方契約的簽訂及契約對于雙方權利與義務的明確界定。這一點對于雙方來說都至關重要。此外，出于雙方博弈的原因，企業應在培訓后對員工進行及時的獎勵，包括職位的晉升、承擔更重要的工作任務等，這是企業阻止員工培訓后退出企業的有效方法。當然，這也是企業必須承擔的巨額成本之一。
　　
　　參考文獻：
　　1、Becker.Human Capital:A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education[J].University of Chicago Pr