普林斯頓大學(xué)的人事聘用與評價體系

　　美國流傳這樣一句話“普林斯頓董事掌權(quán)，哈佛校長當(dāng)家，耶魯教授做主”。普林斯頓大學(xué)自1746年建校以來，經(jīng)過長時間的發(fā)展和不斷完善，實行了董事會負(fù)責(zé)制。目前，普林斯頓大學(xué)所有教學(xué)、科研及日常管理均在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下開展。董事會由38人組成，來自全美不同地區(qū)的政府部門、院校和公司。
　　普林斯頓大學(xué)現(xiàn)設(shè)有各類系、所、研究中心共計53個，其中包括32個系、21個研究所及研究中心。大學(xué)的院系涵蓋了文科、理科、工程類、藝術(shù)類等各個專業(yè)領(lǐng)域。在人事管理上，普林斯頓大學(xué)沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同的院系在人事聘用和評估體制的操作細(xì)節(jié)上會因?qū)I(yè)特點略有不同，但總體原則和程序差別不大。下面就以該校分子生物系為例，對其在人才引進和人事評估兩個方面所采用的一些具體做法進行介紹。
　　
　　一、人才引進
　　1. 助理教授的聘用
　　用人單位在進行助理教授這個層面的人員招聘時，通常會遵循學(xué)校制定的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在此前提下，由系教授會議討論決定下一階段人才引進的方向和目標(biāo)。然后通過兩種渠道對外公開發(fā)布招聘信息：在學(xué)術(shù)界有影響的雜志上(如《自然》、《科學(xué)》等)刊登招聘廣告；向領(lǐng)域?qū)＜野l(fā)函，請其推薦自己熟悉的優(yōu)秀博士后或本專業(yè)領(lǐng)域優(yōu)秀的年輕學(xué)者來應(yīng)聘。通過后者入選的比例可能比較大。一般說來，每個招聘崗位，其候選人和入選者的比例大約是100∶1。
　　招聘方向及目標(biāo)一旦確定，系會選出3~5名此專業(yè)領(lǐng)域的教授成立初審委員會，初審委員會將收到的申請材料分為四組，再由四人分別進行評閱，最后選出本組的前幾名（如前八名），這一輪主要是排除那些明顯不合格的申請人。然后四位評選人再相互交換前幾名的資料，依照未來研究課題方向、論文發(fā)表情況、推薦信力度對申請人分別進行打分(有的學(xué)院還要求申請人為未來授課寫一份教學(xué)方案)。入圍第二輪的申請人將按照四人評分的平均值排序，篩選掉二分之一，能夠進入這一階段，說明申請人已有的學(xué)術(shù)成績排名靠前。初審委員會把篩選出的應(yīng)聘者名單交給系，此時他們的任務(wù)就完成了，接下去將由系統(tǒng)一發(fā)出面試邀請信。
　　面試程序全?；旧鲜且恢碌摹Ｒ话阈枰獌商斓臅r間，日程也安排得非常緊湊。首先要求做一個面向全系的學(xué)術(shù)報告，主要講自己過去的學(xué)術(shù)成就以及未來的研究方向；其余的時間是與幾位教授或?qū)W生共同進餐，或者與教授一對一地學(xué)術(shù)交流半小時到一小時，這也是面試的一部分。面試的過程中最重要的是申請人的個人魅力，從某種程度上講，申請人的口才、親和力要比其專業(yè)特長占更大比重。
　　面試結(jié)束后，系里即召開全體教授大會，大家各抒己見。如果申請人曾經(jīng)與學(xué)生交流過，學(xué)生們也被要求給出反饋意見。然后教授回去冷靜思考，過一段時間再開全體大會表決。通常只有在全體教授通過的情況下才能錄取申請人；也有個別申請人只有極少數(shù)人不同意，還是有機會被錄用。
　　申請與錄用是一個雙向選擇的過程。錄用之后，申請人和系之間開始關(guān)于待遇的談判，包括實驗室面積、啟動經(jīng)費、個人工資、住房補助、配偶、子女的就業(yè)入學(xué)問題等等。一般這些問題在第一次面試時會初步談到，但不深入。當(dāng)決定錄用后，會邀請申請人第二次回訪，進行討價還價。這些協(xié)商都不會太離譜，因為學(xué)校一般有慣例可循。有時對于一個非常優(yōu)秀的人才，可能會有幾個學(xué)校同時聘請，學(xué)校之間便會競相抬價以打動申請人。最后錄用助理教授的正式文件由系主任簽發(fā)。
　　2. 終身教授的聘用
　　同樣，在學(xué)校長遠(yuǎn)規(guī)劃的前提下，系教授會議討論決定下一階段的人才引進方向。還是通過兩種方式傳遞招聘信息：一是在有影響的學(xué)術(shù)雜志上刊登招聘廣告；但更主要的是向相關(guān)領(lǐng)域的專家發(fā)邀請函，看他們有沒有跳槽的意向。由于每個位置的候選人只有寥寥幾人，所以不進行初審，而是直接邀請面試，形式與助理教授的面試過程差不多。由于是選終身教授，一旦聘用，一般不會解雇，對系的影響更大，因而教授在表決時往往爭論非常激烈。
　　系通過后，還有兩關(guān)：一是學(xué)校的專門委員會；二是校長，他們都有權(quán)力否決系的決定。終身教授的這一錄用決定程序也基本適用于教授升職。
　　
　　二、人事評估
　　教授分為三級——助理教授、副教授、正教授。助理教授相當(dāng)于合同工，一般是兩個三年的合同。助理教授從第六年開始，要求上交評審材料，包括個人簡歷、學(xué)術(shù)成就、未來學(xué)術(shù)方向等，并且要向全系做學(xué)術(shù)報告，匯報過去幾年的科研進展，然后由副教授、教授討論是否可以續(xù)用。如果沒有通過，則再給一年時間，再討論一次，如果還沒有通過，就只能掃地出門。如果在這五年期間，助理教授有孩子出生，則每生一個孩子可以多給一年時間，但最多只可延長兩年。如果某個人覺得自己很優(yōu)秀，則不用等到五年，任何時候都可以向系主任提出升職申請。升職評估和終身教授的聘任一樣有三關(guān)：系所有比自己級別高的教授討論為第一關(guān)；學(xué)校委員會為第二關(guān)；最后由校長把關(guān)。
　　評定一個人的依據(jù)除上述材料和學(xué)術(shù)報告外，推薦信也很重要。被考評人須先交一份名單，列出本領(lǐng)域20人（一般是比較出色且比自己級別高的教授）為自己的評價候選人；然后再另交一份必須回避的名單，防止因為個人矛盾而產(chǎn)生負(fù)面影響。之后系成立評審委員會，由高一級別的教授組成，負(fù)責(zé)挑選推薦人及整理推薦信。通常會根據(jù)被考評人提供的名單選擇一部分推薦人，同時另外再挑選一部分推薦人，共8~12人；但絕對不會選必須回避名單上的人參加評審委員會。評定升任副教授時，只有教授和副教授有資格參加；評定升任正教授時，只有正教授有資格參加。評審委員會根據(jù)被推薦人的平時表現(xiàn)（學(xué)術(shù)研究、教學(xué)、服務(wù)）及推薦信強度進行表決。如果表決結(jié)果有一個人不同意，則需要辯論，如不能說服大家，就執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；如果持否定態(tài)度超過2人，被評人基本上就沒希望了。
　　系通過后，上報校專門評審委員會。再找6～l0名推薦人獨立進行二次評審，然后根據(jù)系和第二批推薦信的意見做出決定。校專門委員會通過后，呈報校長，校長有一票否決權(quán)。校長同意，則升職成功。如果升職申請沒通過，被評人可以越級上訴，學(xué)校或校長會指定一個獨立的委員會，再尋求更多的推薦信，討論決定是否推翻以前的結(jié)果。
　　值得注意的是，以上的評估中只強調(diào)了學(xué)術(shù)成績，沒有涉及教學(xué)和為系提供服務(wù)。在美國，教學(xué)在很多大學(xué)占有相當(dāng)大的比重。不僅老師要為學(xué)生打分，每學(xué)期末，學(xué)生們也要采用匿名方式為授課老師打分。這種打分結(jié)果會直接影響到該教授的工資水平和升職評定。如當(dāng)某教授在升值評定中可進可退的時候，他平時的教學(xué)成績就會成為一個重要的參考因素。
　　為學(xué)校、系提供服務(wù)主要強調(diào)的是盡義務(wù)，普林斯頓大學(xué)在這方面制定了各種規(guī)定，使其有章可循，但也不是沒有人情的因素，比如授課、為系服務(wù)等，這些都是在為自己積累人氣?？傊粋€更容易相處的同事和盡職盡責(zé)的老師總是更受歡迎的。所以很多潛在的因素都是在日積月累中產(chǎn)生的。值得提出的是，任何一項人事評估的重大決定都是通過集體投票決定的，所以相對來說是比較民主和公平的。
　　目前，普林斯頓大學(xué)在校教研人員和行政管理人員共有12 238人（含全職、兼職、臨時、簽約人員及學(xué)生工）。其中教研人員為1 099人，這些人員中全職教授為685名（正教授455人、副教授55人、助理教授175人），另外還有300名兼職或訪問教授。教授中75％是終身專業(yè)教授，其中女性教授大約280人，其中有89位終身教授。為了防止“近親繁殖”，普林斯頓大學(xué)在教授晉級方面有一個慣例，即已進入終身序列的教授人員中，每年只能有50％的人員晉升為終身教授，其余50％將被迫離開學(xué)校轉(zhuǎn)向其他院校競聘教授職務(wù)。這種做法對防止“近親繁殖”，鼓勵橫向交流起到了一定的積極作用。
　　自諾貝爾獎頒布99年以來，普林斯頓大學(xué)已培養(yǎng)出諾貝爾獎得主29位。這也從另一方面充分證實了普林斯頓大學(xué)在人事聘用和評估方面的成功之處。
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　　責(zé)任編輯 鄧明茜