基層院的檢察文化建設研究

　　內容摘要：影響基層院檢察文化建設的因數主要有西方檢察文化、前蘇聯檢察文化、中國士文化以及社會主義道德觀和價值觀。檢察文化對于檢察官的作用主要在于滲透、引領、約束和塑造。基層院檢察文化建設的途徑在于提煉、培育、激勵和文化成果的展示。
　　關鍵詞：檢察文化 作用 建設途徑
　　
　　法律從來是與文化緊密聯系在一起，而過去我們往往忽視這一點，僅就法律講法律。實際上法律里面不僅有文化，而且文化本身就是法律的根基和核心，所以離開了文化是無法懂得一個國家、一個民族的法律體系的，是無法理解法律所蘊含的精神和實質的。在司法機關推行文化建設的作用逐漸被認知和重視，檢察文化建設逐步成為各級檢察機關提高隊伍素質、切實履行檢察工作職能，體現執法為民宗旨的最重要路徑選擇。本文將圍繞基層檢察院的檢察文化建設展開研究。
　　
　　一、檢察文化對于檢察官的作用
　　
　　研究檢察文化對于檢察官群體的作用，目的在于找到適合推進檢察文化的進路，從而使文化育檢具有針對性、實效性。檢察文化對于檢察官的作用方式是和檢察文化的特性緊密相連的，是由文化的特點所決定的。
　　（一）滲透
　　“隨風潛入夜，潤物細無聲”這兩句詩將文化的特點和作用方式作了生動的演繹。只有熟悉文化的這種特點，我們才能更好地建設自己的文化，發揮好文化的作用。當一名新人進入一個檢察院起，該院的特有文化便無處不在地影響著他（她），改變著他。作為一名組織成員，無論其本身是否就持有該組織所固有的文化特質，但處于特定組織的空間之內，在時間的遷移、消磨過程中，該組織的文化特質必然會與該個體悄然的結合并逐漸改變他，造就他。當然，我們更應關注滲透所具有的雙向性的特點，當文化作用于組織成員，影響組織成員的同時，組織成員也在悄然改變著已經成型的文化模式和內容，盡管這種改變遠遠比非組織文化對于組織成員個體的作用來的強大、顯性和迅捷，甚至這種改變還會受到組織文化的各種打壓和頑強抵抗，在較小時間段甚至很難感知到其中出現的變化。但并不因此我們就能否認組織成員對于組織文化的滲透和促進作用，當我們將考察的時間段拉長或是考察組織首長個人對于組織文化的影響軌跡時，我們就更能感受到文化滲透的雙向性。同時，正是這種相互的滲透保證了組織文化穩定有序的主流，和融合在主流之中的各種改造因子的和諧存在和不斷發展變化。
　　（二）引領
　　偉人毛澤東教導我們：人是需要一點精神的。指明了精神引領對于個人、集體和社會發展的核心作用。馬克思將有無思想作為人有別于動物的根本標志，這也是人克服動物本能的法寶。對于喜歡群居的人而言，其生存質量絕非取決于本能手段的強弱，關鍵在于思想方式的協同，在于能否具有一種能夠引領大家思想的精神指導，通過引領使集體的合力得以最大限度的發揮。因而從這個角度來說，無論是作為一個集體的檢察機關，還是其中一員的檢察官，其發展的空間從根本上講，取決于群體的力量的匯聚程度，取決于是否具有正確的精神引領和引領的力度，取決于個人對于精神引領的認同度和貢獻度。
　　從引領方式來講，最主要的是目標引領。研究中國傳統文化的許多學者都認為，中國長達2000多年的超穩定的封建社會結構是與中國的封建禮教統治是密不可分的。儒家學說不僅是一種學說，更在中國這樣一個多宗教并存、沒有占統治地位宗教的國度里起到了一種宗教的作用，所以也就有了儒教一說。就儒教的核心而言，就是仁義道德、君臣父子，當時的社會精英分子，在熟讀四書五經時自然被其所引領，將自己牢固地固定于應該存在的社會角色之上，千方百計地去維護這種關系的統治地位，這就必然導致了社會按照既定的軌跡緩慢行動。正是如此，當現在我們要大力弘揚檢察文化時，確立一個正確的工作目標、以此帶動大家從思想上統一認識、從行動上來實現目標非常重要。誠然，我們現在的目標引領與封建時代的要求和方式均大相徑庭，但古為今用的方法論必須堅持。用易中天教授的話說，就是要對歷史懷有情感，以現代的視角來解讀歷史。
　　（三）約束
　　從中華文化的主流學派禮教（儒家）的人性本善學說，到作為西方現代法治基礎人性本惡學說，盡管其對于人之本性的定義不同，但他們的價值取向和最終目標追求是相同的，甚至實現的手段也并無本質的區別。無論是西方的抑惡揚善還是中國的揚善抑惡，法律的約束功能始終被高揚。《檢察日報》上曾登載了一篇《當外在強制化為內在自覺》的評論員文章，對于如何理解約束頗有教益。文章中先講了這樣一個故事：5只猴子關在一個籠子里，籠子上頭有一串香蕉，試驗人員裝了一個自動裝置，若是偵測到有猴子要去拿香蕉，立刻就會有水噴向籠子，這5只猴子馬上會被淋濕。首先有１只猴子想去拿香蕉，馬上水噴出來，每只猴子都去嘗試，結果都是所有的猴子被淋濕。所以猴子們達成共識，不再去拿香蕉。后來，試驗人員把１只猴子換掉，新猴子看見香蕉馬上想去拿，結果被其余４只猴子暴打，猴子們認為新猴子的行為會讓它們被水淋到。新猴子試了多次都是同一結果而放棄。然后又換了１只猴子，結果換入的猴子在取香蕉時同樣受到了其它猴子的暴打，其中那只先前被換入的猴子，盡管不知道原因，卻打得最賣力。以后直至將所有的猴子都換了一遍，所有的猴子都不敢、也不再去取香蕉。該文最終的結論是這就是傳統的由來，應該說這個結論具有說服力，就本文而言，更為重要的結論是，無論身份如何，你是一個生物人，傳統對于人的約束就是這樣形成和不斷保持的。
　　（四）塑造
　　在根本上來說，一種成型的文化模式的最大功能就是想方設法將所有生活在該文化模式之下的人認同它、接受它。就如露絲在《文化模式》一文中表述的那樣：降生在任何社會的絕大多數個體，無論其所屬社會的習俗有什么特質，正如我們已見到的，他們總是采取那個社會所需要的行為。這種事實常被其文化載體解釋為，是由于他們的特殊習俗反映了一種根本而普遍的明智，實際原因是頗為不同的。大多數人被依其文化形式而受到塑造，這是因為他們有著那種與生俱來的巨大的可塑性。面對他們降生其中的社會的模鑄力量，他們是柔軟可塑的。［１］從心理學角度來看，人的從眾心理是他（她）被所在群體改造的條件，而人的從眾心理是與生俱來的，只有程度的差異而已，這就為建立一種占主導地位的文化模式，并利用這種文化模式去塑造特定的人群提供了條件。
　　
　　二、基層院檢察文化建設的途徑選擇
　　
　　基層院文化建設是一項涉及基層院方方面面的系統工程，任何器物、行為、制度和理念、精神等內容都可以納入文化建設的范疇。面對如此龐雜的內容，我們要突出主流、包容個性、涵蓋全部，把檢察文化建設成為一個塔字型的有序結構。
　　（一）提煉
　　1、自身原有文化的提煉。每個單位在成長過程中必然會產生具有自身特質的文化，只不過平時我們會忽視其存在和自覺遵循業已形成的規則和習慣來辦案做事，這就是平時講的“熟視無睹”現象。同時，文化未經提煉，必然存在良莠不分，泥沙俱下的問題。其實，我們在日常的工作生活中，在有意、無意之間經常展現出某種文化的特性。小到日常的工作筆記、人際交流和工作方法，中到定期的工作、學習小結，經驗交流，大到中遠期工作規劃，處處透射出特定的思維方式、行為習慣等文化內容，所不足的僅僅是較為散亂、無序，讓人難以從不同的行為中立即感受、判斷和梳理出存在著自洽和諧的文化體系，進而無法探究其本身存在的文化淵源和發展流變。原有文化提煉時，特別要注意到：一是文化的傳承性；二是文化的變遷性；三是文化的差異性。
　　
　　2、新文化理念的充實和萃取。檢察文化既是歷史的，也是現實和發展的。社會的變革和法治步伐的推進，必然帶給我們新的思想、新的要求，在已經成型的文化體系中加入新的元素使其適應成長的需要是明智的選擇。當然，如何確定新的文化理念具有生命力，具有置換和揚棄原有某些文化理念并和諧融入整個文化體系中，依然是每個有志于將檢察文化不斷推進的檢察機關的長久課題。因而，新文化理念的萃取是需嚴格甄別的，不能跟著潮流走，憑著感覺走。如前幾年在法律理論界甚囂塵上的以西方三權分立為基礎的中國司法改革設想，以及作為理論基礎的西方法律思想史，就不能盲目全盤接受，必須在揚棄的基礎上，結合國情和區情合理充實，將它們的閃光點和智慧成為構建我們中國特色的檢察文化的利器。
　　（二）培育
　　檢察文化的形成發展是一個歷史的過程，是一個自身發展和引進消化吸收的統一，基層院的檢察文化尤其如此。我們必須看到文化觀念是與時俱進的，需要不斷發展豐富；文化的生命力在于根植人心，文化的內心確認需要一個培育過程；文化的創新需要導入，導入文化與自身文化的融合共榮需要磨合。作為文化育檢的途徑，培育對于檢察文化的成型具有重要地位。其中我們尤其要注意做到：培育過程是主流與非主流文化的共榮，培育過程是灌輸與吸收的互動，培育過程是理性思考與實踐的統一，培育過程是制度與行為的和諧。
　　（三）激勵
　　人具有避害趨利的本性，所以在選擇推進檢察文化建設的途徑時，必須正視這一客觀事實，這也是當今社會提出人本化管理的原因。關于人本化管理的含義，內容很多，湖北省武漢市漢陽區檢察院將其詮釋為：體現人的尊嚴，保護人的權利，塑造人的品格，啟迪人的智慧，彰顯人的價值，尊重人的情感，包容人的個性，提升人的素質。筆者較為認同，同時感到要實現上述八方面要求激勵是首選的方法。對于激勵，道格拉斯·麥克雷戈把激勵因素分為外附激勵和內滋激勵。外附激勵方式既包括贊許、獎賞等正激勵，又包括壓力、約束等負激勵；內滋激勵屬于主體自身產生的發自內心的自學精神力量，如認同感和義務感。［２］這一定義將影響人的各種因素均已納入了激勵的范疇。對此，國內有學者用比喻形象地展示了激勵的實質。激勵是什么？就是在人的前面放一塊大金坨子，在人的后面放一只老虎。跑得快的人得金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。［３］對此，我的理解激勵就是一種導向，指引組織成員努力的方向；激勵是一種動力，推動組織成員向一個共同目標前進；激勵是一座橋梁，是維系組織意志、組織目標與組織成員需求聯系的紐帶；激勵是一種手段，是組織調動組織成員實現意圖的有效方法。
　　當我們思考如何運用激勵措施時，正確的方法必然是區分不同的對象、不同的需求。美國著名心理學家馬斯洛于1943年在《人的動機理論》一書中所提出的需求理論層次，把人的需求由低到高分為五個呈階梯狀的層次，即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要和自我實現需要。［４］根據這一理論，他提出不同人群的了需求階梯和優先需求理論。盡管馬斯洛這一需求理論并不完全正確，但總體反映了不同階層的人所固有的優先需求。盡管基層院干警存在著年齡、知識結構、社會背景和家庭需求等諸多差異，但需求層次應該集中于愛、尊重和自我實現的需要三個層面，且主要表現為后二者。對組織成員的激勵當然存在著一個公平和統一問題，這是制度文化中最為關鍵的環節，但我們更應注意把握這種統一與公平的相對性，即對同一層面群體的相同需求的公平機會。對于不同層面