美國教師績效工資制新進展

　　[摘 要] 文章分析了美國已有的幾種績效工資評價體系進行改革的原因，著重介紹了由美國教育政策研究協會研究實施的一項新的教師績效工資計劃——綜合性績效工資計劃的實施前提和具體實施方案。
　　[關鍵詞] 教師 績效工資 美國
　　
　　自20世紀20年代以來，美國公立學校就開始了帶來最激烈爭論的學校改革——績效工資改革的嘗試，但由于這一制度本身的弊端，改革屢屢受挫，也很難有一項可以在全國范圍內推廣的比較成熟的績效工資改革方案。為此，美國教育政策研究協會總結了績效工資改革屢遭失敗的幾點原因，并提出了新時期績效工資改革的意見。這可以為我國教師績效工資的改革提供一些借鑒。
　　美國教育政策研究協會是由美國七所著名高校聯合創辦的教育組織，主要通過對教育改革、教育政策以及教育財政的研究來促進教育工作的展開。這七所高校分別是：威斯康星大學、賓夕法尼亞大學、哈佛大學、密歇根大學、斯坦福大學、哥倫比亞大學教師學院和西北大學。
　　
　　一、教師績效工資制度改革屢屢受挫
　　
　　美國的教師單一工資制已經實行了幾十年，這項制度不斷受到來自社會不同領域的批評。批評者認為，它未能把教師的工資收入與其實際的工作業績相聯系。20世紀80年代開始教育改革以來，在各級政府和學區的要求和鼓勵下，一些州和地區開始試行績效工資制度。早期的績效工資制以對教師工作業績的主觀評價為基礎，有效性受到質疑；同時，這種評價方式在評價制度的制定、完善與管理各個環節也存在嚴重的問題。對全國的調查表明，教師對這種方式的某些具體項目很排斥，早期績效工資制的推行屢屢受阻。
　　在20世紀90年代，兩種新的績效工資形式在一些州和地區出現，包括學校本位的績效工資制和知識技能本位的績效工資制。遺憾的是，這兩項改革也都因為各自的局限性而未能實現全國性的普及。美國教育與勞動委員會曾發表評論稱：“那些認為績效工資制是一個廉價、快捷的方法，可以輕松解決全國教育問題的想法是不切實際的。績效工資制并非那么簡單，在一些州，這項制度可以提高教學質量，吸引并留住大量高素質的教師從事教育；而在另一些州，其結果卻完全相反。”可見，如何對績效工資改革進行有效的策劃和實施至關重要。
　　
　　二、美國教育改革政策研究協會對當前教師績效工資改革的必要性分析
　　
　　美國教育政策研究協會縱觀教師績效工資制度改革的歷程，總結了當前的形式，從以下五個方面指出了新時期繼續進行教師績效工資改革的必要性。
　　1. 教師工資的增長要與組織的需求掛鉤
　　在單一的工資標準下，任何一種新技能的掌握都可以提高薪資，即便這種技能與教學無直接關系。有效的教師薪資制度不但需要賞識教學專業技能，而且當教師擁有教授更嚴格的課程所必須的知識和教學策略時，能夠相應地提供工資增長。
　　2. 目前的教師薪資制度獎勵的只是平庸之輩
　　在大多數人看來，教師只是依靠增加課時來增加自己的收入，薪資制度并沒有起到應有的作用。新教師績效工資制度讓教師的工資根據教師所具備的專業水平的不同而不同，而這些專業知識是使所有孩子學業達到較高標準所必備的。
　　3. 需要激勵教師不斷發展專業知識，不斷改進新課程內容的教學技能
　　研究表明，面對新出臺的課程，許多教師既沒有扎實的學科知識儲備，也沒有相應的過硬教學技能。因此，需要一個新的標準，能夠獎賞在學科知識和教學技能方面有發展的教師，并且要在這兩方面加強激勵，而不是只考慮教師的個人素質，不理會學生的學業情況。
　　4. 教師績效工資的改革需與其他行業從業人員的績效工資改革共同進步
　　各種非學校組織相繼制定出新的、高效率的薪金支付體制，員工工資直接與現階段以及未來所需知識和技能掛鉤。這些措施改進了員工工資的分配，增強了員工的士氣，發展了公司的生產力。這些企業的成果也是教育界所期望取得的，學校應該按照同樣的方式發展自己。
　　5. 新的績效工資制能夠有效地支持教育發展的新趨勢
　　首先，新的綜合性績效工資制依靠專業組織所制定的客觀評價標準來衡量教師的專業技能，并根據教師不同的自我提升程度而給予相應的獎金，使得該計劃評判更具科學性。其次，綜合性教師績效工資制符合標準本位的改革新趨勢，并支持情景本位的評價形式，更利于和當前的新教育改革密切配合。
　　
　　三、績效工資新趨勢
　　
　　盡管之前績效工資制度的實施結果不盡如人意，但隨著美國教育改革的不斷深入，特別是2002年布什總統簽署了眾議院的《不讓一個孩子落伍法》（該法要求根據學生標準考試成績評價教師表現），績效工資改革將成為一個大趨勢。美國教育政策研究協會綜合已有的研究成果和實踐經驗，從實踐層面提出了績效工資未來發展的具體政策措施，特別是它所提出的前提準備和實際運作兩個階段分步運作的理論，很有借鑒意義。這些建議將為教師績效工資制的改進提供一個有價值的開端。
　　1. 綜合性績效工資實施的前提
　　（1）穩定充足的財政支持
　　穩定充足的財政支持對于綜合性績效工資制的順利實施非常必要。缺少財力的支持，該計劃將無法落實。財政問題無法解決，對教師的承諾也將是一紙空文。當然，資金并不僅限于新資本的投入，還可以通過資源的合理配置來實現，如用年輕的、工資等級比較低的教師代替工資級別比較高的老教師，減少用于單一工資制的資金等。
　　（2）教師績效工資的設置要具有激勵性作用
　　教師的全部工資收入包括薪資、津貼和績效補償。績效補償占全部工資的份額比較少，教師的薪資是主體，這樣就能夠確保一些高質量的教師留在教學崗位。同時，績效補償工資根據教師的更多方面的綜合性表現來確定，激勵教師更投入地工作。在目前，之所以不大幅度提高績效補償占全部工資的比例，除了維持教師隊伍的穩定性之外，之前的績效工資改革屢屢受挫也是一個很重要的原因。
　　（3）建立切實的評價體系
　　績效補償制度需要一個績效評價體系，這個體系必須可以提供切實的績效成績以及其他一些有助于判斷績效情況的信息。在這方面，有些州的評價體系比較簡單直白，只記錄教師是否完成了學術發展的要求或是否取得了有關部門的資格認證。有些州的體系則比較復雜，要求衡量教師的課堂表現或是衡量學生所取得的成績。無論采取什么樣的形式，評價體系的宗旨就是要提供切實的績效數據。如果績效信息錯誤、延遲或很難重新查證，就會破壞這項計劃的公正性。
　　（4）在計劃實施過程中時刻關注對計劃的反應
　　教師對績效工資制度的不同反應主要取決于他們的不同經歷和計劃的實施方式。研究表明，關注以下四方面非常必要：工資的區別性、教師的動力、公平性和可接受性。
　　①工資的區別性
　　要積極有效地提高教師的表現，需要長期堅持教師等級工資制，體現工資的區別性。實際調查顯示，績效標準不斷降低，使得合格的教師不斷增多。這種方式或許會使得計劃易于被接受和推廣，但是將增加資金的消耗，甚至帶來長期的財政困難。如果不降低績效標準，那么符合要求的教師的數量就相對穩定，財政支出也不會難以承受。
　　②教師的動力
　　績效工資制就是希望能夠通過工資激勵機制讓教師專注于并且朝著預期目標去努力。因此，績效工資制是否能夠長期地給教師以動力是非常重要的。這要求績效工資制遵循以下三項原則。
　　首先，績效工資的金額必須能夠得到教師們的重視并且能夠激發教師的興趣。其次，教師必須看到實際工作表現與獎賞之間的聯系，績效工資的標準是否清晰易懂也是很重要的因素。再次，必須重視教師預期值的設定。教師的預期值是一個比較主觀的因素，它主要是指教師在所處的學科領域其自身所能取得的最理想的成績。許多潛在的因素都會影響到教師的預期值。
　　
　　③公平性
　　是否能夠做到公平是教師能否接受該計劃的一個非常重要的因素。公平包含兩個方面：第一是分配是否公平，第二是該計劃的運行程序是否公平。
　　④可接受性
　　可接受性為教師能否接受這項計劃。在接受的過程中，初始的支持和持續的支持非常重要。在辛辛那提州，大多數教師強烈反對標準本位工資制改革并且要求執行該政策的領導下臺。即便是很精心設計實施的丹佛計劃，其支持率也不超過60%，并且只有30%的教師在計劃執行的前兩年符合要求。在肯塔基州，反對該計劃的教師組織開始削減他們所負責的績效工資制的財政支持。對績效工資制的持續性支持是該計劃能否順利生存下去的一個重要因素，歷史上幾次教師績效工資改革失敗都緣于沒有得到廣大教師的支持。
　　2. 績效工資改革計劃具體實施方案
　　綜合性績效工資制的一大特色就是需要做大量的前期準備工作，這些工作對于計劃的順利實施是必不可少的。綜合性績效工資制將教師的學科專業水平、課堂教學表現和教學成果都作為評定教師工資級別的參考條件，綜合地考慮教師教學過程中的各種因素。綜合性績效工資改革計劃主要從五個方面實施，主要側重計劃實施的公平性和效率，并借助人力資源的科學管理理論進行統籌，克服舊的工資制度上傳下達的模式，加強了與教師的溝通。以下都是綜合性績效工資制的新亮點。
　　（1）將學校領導和行政管理人員納入績效工資計劃
　　在有關績效工資制的建議中，很少將學校的領導和行政管理人員包括在計劃內，而將他們排除在計劃之外會讓教師感受到許多不利的信息。這樣一來，在教學上取得發展和進步的重擔只落在教師的肩上，而沒有要求管理者和行政人員提高效率。績效工資計劃實質上是一個改進教師工作業績的計劃，它力求包括一切可以提高工作業績的因素。將學校領導和行政管理人員納入績效工資計劃有助于增加教師對績效工資計劃的認同感。
　　（2）擬定提高工作業績的策略和計劃——教師引導者計劃
　　綜合性績效工資計劃需要通過一個廣博的戰略體系來改進學校教學。考慮到影響工作業績各因素之間的相互關聯性，只給津貼不足以帶動教師整體工作業績的提高。計劃要有一部分內容針對教師個體，特別是需要清除影響教師個人能力發展的羈絆，為他們提供一個行為的引導，為教師取得更好的成果創造更大的可能，使教師對提高工作表現業績有更強大的動力，幫助教師取得更好的業績。
　　（3）將人力資源理論運用到績效工資改革中
　　許多績效改革的理論都是從人力資源領域的知識發展而來的。我們能在人力資源的八個實踐領域找到與教師績效改革相一致的因素。這八個實踐領域包括：招募、篩選、歸類、指導、專業發展、補償、業績管理和領導隊伍的指導。各個領域的計劃內容側重于知識、技能和績效表現的考查，而這三方面也正是教師要在教學領域取得成功所必需的。以招募和篩選階段為例，理想的績效補償應該是被公眾認可，并且成為選擇工作時所考慮的因素。在歸類和指導階段，教師能夠從教師中心得到關于績效工資的信息和有效的支持。在專業發展階段，專業能力要提高，所以相對于單一工資制，績效改革只提供那些強調績效工資的課程或者與之相關的活動。業績管理可以通過更好的業績計劃、觀察、評估、反饋和訓練幫助教師取得最大的進步。最后，要根據實際管理教師的能力水平來挑選和培訓管理者，并且要求他們對自己的行為負責。在這些眾多的方式當中，人力資源的理論知識不僅可以運用到教師工作的績效表現中，而且成為諸多策略中促進教師績效發展的最重要的方法。
　　（4）積極與教師團隊交流溝通
　　在各種方法中，社團被證明在提高教師績效、擬訂和完善工資計劃、與教師交流、獲得教師的擁護等方面最有幫助。教師社團還可以充當教師的績效引導者。在綜合性績效工資計劃的制定和實施中，將更注重與教師團隊進行溝通。
　　（5）能力的不斷提升
　　目前的教師、管理者、社團的領導者可能都缺少必要的知識和技能去有效地策劃和完善績效工資計劃。因此，績效工資計劃的相關信息和培訓將提供給那些從事績效工資制度的管理和與之相關的人。
　　
　　四、績效工資計劃的持續改進
　　
　　關于計劃的完善工作，美國教育政策研究協會提出要注意以下四項主要原則：①認識到教師對計劃的擁護程度以
　　及擁有一位稱職的領導的重要性；②計劃的高級管理部門之間要不斷進行交流磋商；③不斷與教師和學校領導者交流；④為績效工資計劃的實施找到一位合格的領導者。
　　另外，將績效工資計劃的實施計劃和與其相應的改進計劃同步進行是明智之舉，這樣可以形成一種協作關系，不僅有利于策劃出更好的方案，也有利于計劃的成功實施。
　　這項具有前瞻性的改革與以往的績效工資制有很大的不同，雖然在其所試行的州和學校的反響不錯，但畢竟只是小范圍內的實踐，是否能夠成為全國性的可行方案還需要通過實踐進一步驗證。目前，這項改革已經得到了美國聯邦教育部的認可和支持，相信會取得卓越的成績。計劃本身關于改革前提條件的設置，以及注重教師參與到改革中來，注重教師教學的過程和投入，減輕對教育產出的一些內容的過度重視，是值得我國教師工資改革借鑒的。
　　
　　參考資料
　　1 http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf
　　2 http://www.cpre.wceruw.org/tcomp/general/sevenreasons.php
　　3 http://www.cpre.org/index.php
　　4 曹宇.對學校績效工資改革的探討.社會科學家，2005（5）
　　5 胡四能.美國教師績效工資改革述評.教育改革動態，2006（6）
　　6 王靜，洪明.美國公立學校教師工資制度的重大變革.教育研究，2007（2）
　　7 http://www.cpre.org/index.php?option=com_content&task=view&id=98&Itemid=76
　　（作者單位：福建師范大學）
　　責任編輯 鄧明茜