潘瑞寶：一個專業“挖墻角”者的人才觀

本土公司對獵頭的認識更傾向于“挖墻腳”的觀念，

但外資公司，特別是很多在國外讀書、工作很久的外企高管，

對獵頭的認識則是“雇傭方案的服務提供商”。

圖*胡渝江

如果你是一家大公司的高層管理者，月薪是10萬元，那么你有一天可能接到一個英國小伙子的電話。他會用抑揚

頓挫的倫敦腔說：“先生，我們在替一家《財富》全球500強企業尋找一個高管，我們覺得您是年輕、上升、有前途的候選人。”

這個29歲的英國小伙子是Robert Parkinson，中文名字叫潘瑞寶，他是中國最大的外資獵頭公司之一安拓國際中國區總經理，這家公司主要是為世界500強企業提供中高級人才解決方案。

安拓國際搜尋的對象定位于中高層管理者，主要候選人月薪在2萬到10萬之間，“如果你有5年以上的工作經驗，至少本科的學歷背景，或者是MBA或者研究生；或者國外學習和工作的經歷；并有在跨國公司任職的經歷，特別是在會計、人力資源、市場營銷、法律等方面的專業人才，你很可能接到安拓國際獵頭公司的電話。” 潘瑞寶對這段話背得滾瓜爛熟，幾乎成了他的口頭名片。

安拓國際是一家國際領先的英國管理人才招聘和咨詢公司，總部設在倫敦，在全球28個國家設有近60個辦公室，在中國的北京、上海和香港設立了辦事處，專注于中高級管理層的獵頭服務，在媒體、IT、汽車、工業、銀行等10個專業領域為全球客戶提供高效高質的人才聘用解決方案。

很多跨國公司在中國區總裁，都是中國人，原因是有些跨國公司認為用中國人來負責中國市場，具備更加熟悉中國文化和中國市場的優勢。安拓國際卻派遣了一個不到30歲的年輕人來負責充滿潛力的中國市場，而且安拓在華的拓展方式并沒有做過多的本土化工作，而是盡可能保持了其在全球的商業模式。

“各個國家的人性的本質都是一樣的，我們是推行我們最有效，最符合人性發展的模式。”潘瑞寶解釋說，安拓國際的其他國家和地區的負責人平均年齡都在35-40歲，而之所以自己被選中來拓展中國市場，其實是歪打正著。

潘瑞寶從1999 年在安拓國際以調查員的職位做起，積累了大量的基本人才招聘顧問經驗和管理經驗，在倫敦總部工作了一年半之后，他接受了在阿姆斯特丹新建一個辦公室的挑戰，并隨后建立起一支擁有32名專業顧問的團隊。

不滿足現狀的潘瑞寶決定重新挑戰自己，和當時很多人一樣，他想到了去中國尋找自己的未來和夢想。當時安拓國際在中國雖然已經建立了辦公室，但多年來發展十分緩慢，總部也有意安排一個得力的干將前往中國看個究竟，弄個明白。

機會就這樣降臨在了潘瑞寶身上。

歐洲只有事業，沒有“工作”

“我覺得中國有一個非常好的市場，作為獵頭公司大有可為之處，只是之前我的前任對這塊市場挖掘不充分。” 潘瑞寶初到中國的想法只是“看看”，卻被中國龐大的市場容量震驚了：“沒想到中國市場這么大，這里的人工作都十分努力，這太讓人感到驚奇了，要知道，在歐洲人們都很懶散。”

為了保持公司嚴謹的作風和文化，安拓國際在中國刻意回避了本土化，但潘瑞寶本人卻已經十分的本土化。他學會了抽中國煙，習慣了吃辣椒。潘瑞寶說，他喜歡中國菜，尤其是高品質的火鍋和被他形容為“吃了不拉肚子的好辣椒”。他還喜歡中西混合的菜品。

“沒事的時候，我還會去長城騎騎馬，”潘瑞寶說，“已經完全融入中國了。”

除了菜肴，潘瑞寶在中國收獲最大的是他的愛情。潘瑞寶的中文名是他的中國女朋友Lily在互聯網上幫他挑選的，意思是賺很多很多錢。而潘瑞寶也沒有讓他的女朋友失望，短短三年內，他將一家只有6個人的辦公室，發展成為擁有100多名專業顧問，贏利極為豐厚的辦公室。中國市場每年對總部的利潤貢獻達數百萬英鎊，成為利潤貢獻最大的市場。

按照潘瑞寶的計劃表，一年半內，安拓將在目前北京、香港和上海三個辦公室的基礎上，建立起深圳和廣州辦公室，長期目標是向重慶等內陸省份進發，成熟后達到每個辦公室100名獵頭顧問的規模。

2005年，潘瑞寶第一次到中國市場考察。出行之前，他聽說中國的商業環境不同于發達國家，文化上也有自己獨特的地方，一些人評價說，很難適應。但他沒有想到，自己會在這里收獲如此之多，用他自己的話說，中國完全改變了他。

“我有很多朋友從來沒有離開過英國，我覺得他們很無趣，現在我過的生活才是豐富有趣的人生。”潘瑞寶說，他現在英國跟人聊天，幾句話就能判斷得出這個人是否離開過英國，來中國已經讓他變成了一個完全不一樣的人。

當記者問潘瑞寶北京和阿姆斯特丹哪個城市更加讓人著迷時，這位英國漢子使勁地捶著桌子大聲說：“阿姆斯特丹?歐洲？別開玩笑了，那里的人每天工作幾個小時，一年有好幾個月的假期，這根本沒有可比性。”對于相信在工作中付出多少就會收獲多少的潘瑞寶來說，中國的經歷已經讓他有點難以適應英國的悠閑生活了。

讓員工瘋狂的工作狂

業余時間，潘瑞寶是個十足的運動迷，他經常去健身以便能保持旺盛的精力。

潘瑞寶每天6點起床，接下來鍛煉45分鐘，在鍛煉的過程中，他會收發郵件。每天早上，他都在電腦和跑步機前來回穿梭。據安拓國際的員工們說，潘瑞寶經常都比員工提前達到辦公室，這本來是潘瑞寶的一種工作習慣，但有時卻讓員工們感到壓力：“老板都來這么早，難道是覺得我來得晚么？”

精力充沛的潘瑞寶讓員工有時感到巨大壓力。

一天下午，潘瑞寶跟他的秘書說，他需要一個筆記本電腦，秘書說“OK，沒問題。”沒想到，潘瑞寶接著非常認真地對秘書說：“我希望今天下班之前就能擁有它。”“中國通”潘瑞寶并非是覺得搞定一臺筆記本電腦就像到巷子口去買個煎餅那么簡單，而是相信一天的時間足夠完成這項工作——雖然時間是有點緊張。

記者采訪潘瑞寶當天，潘瑞寶忙得都沒有吃午飯，他的辦公桌上放著一個蘋果，這就是他的午餐。

當被問到自己是否是一個工作狂時，潘瑞寶翻著眼睛想了半天，用很無奈甚至有點委屈的腔調擠出來一個單詞“Maybe（也許吧）\"。

潘瑞寶說，他個人其實是主張勞逸結合的。空閑下來他也會去酒吧喝喝酒，有時候也去泰國和三亞度假，他的理由是，泰國讓人感到放松，而三亞有很多漂亮的姑娘。至于自己為什么一邊鍛煉一邊收發郵件，不僅僅是為了節省時間，更主要的是這樣的狀態讓他覺得生活充滿了激情。“我肚子減小了很多，之前肚子很大。”潘瑞寶狡黠地笑了笑說。

“如果我自己不喜歡自己的工作，我會很羞愧，會藏在桌子底下。”在潘瑞寶看來，一個人，特別是職業經理人，可以選擇喜歡和不喜歡你的工作，但在其位謀其政，作為職業經理人，在自己的任期內，一定要對得起自己所拿的那份薪水，在一天位干一天的事情，他說他最看不起那種拿錢不干活的經理人，在他看來，經理人作為人才可以也應該流動，但在自己的任期內，一定要有一種忠誠感。

“忠誠”是職業提升的前提

“在我看來，跳槽無可厚非，人才也應該是可流動的。”盡管9年來，潘瑞寶一直服務于安拓國際，從20歲到29歲，潘瑞寶人生最寶貴的時光是在同一家企業度過的，但他依然認為人才的流動是應該的。用一句中國俗話就是“花自飄零水自流。”

很多職業經理人經常面對自己發展的平臺期，而且難以突破，在經理人圈子里，流傳著這么一個觀點：如果一個人在自己職位上工作了三年(或者三年以上)，并且都做得很好，當比自己職位高的人還一直在那個位置上從而導致自己缺少升職機會，而自己又特別想要謀求更好的職業發展的時候，跳槽往往是明智的選擇。很多經理人認為，對于職場人士而言，負責任的、有計劃的跳槽是提升自身職業發展、提升個人幸福指數的很好的途徑。

這確實無可厚非，但在潘瑞寶看來，人才應該和職業球員一樣——在任期內保持自己的忠誠。而這也將是經理人成功的關鍵。

潘瑞寶喜歡拿自己來做例子。

1999年，潘瑞寶進入安拓國際總部，職位是調查專員。那時，初涉職場的潘瑞寶一無所有，當時的工作只是一分差事，根本提不上“事業”二字。但也因為這種一無所有，讓潘瑞寶變得異常勤奮。6個月后，他迎來了人生的第一次升職，職位是顧問。在這之后一年的時間里，潘瑞寶又連升兩級，繼而成為高級顧問，最后到達經理的職位。

在倫敦總部工作一年半之后，一個機會再次降臨，潘瑞寶接受了在阿姆斯特丹新建一個辦公室的挑戰。于是，他成為阿姆斯特丹地區經理，潘瑞寶的職位再一次改寫。2005年，潘瑞寶的職位得以再次躍遷。那一年，他來到中國，成為安拓國際中國區總經理。

短短6年的時間，潘瑞寶完成了他事業的大躍進。

“我剛剛開始工作的時候，主要目的就是要證明自己的能力，證明自己能在這個行業做好。于是我努力工作，從而積累了大量的基本人才招聘顧問經驗和管理經驗。”潘瑞寶說，無論是自己招聘人，還是幫別人挑選人，他最看重的是候選人的態度，看重候選人是否真正想來做這個工作。

潘瑞寶認為，在職場的不同階段，人們的關注點也不一樣，這些都是非常自然的，但工作態度的端正和對任職期間對公司的忠誠度十分重要。

“當我處于更高一級階段的時候，重新回顧自己的工作經歷，我發現只有不斷地、勤奮地努力，才是真正能把工作做好的不二法則。”潘瑞寶說。

經理人要學會“和諧”

“很多時候，我們發現我們的候選人其實并不是對自己特別了解。”潘瑞寶提醒說，像安拓這樣的獵頭公司，他們的客戶最需要的中層和高層管理人員，這些人員往往離職的目的不是出于待遇，而是工作的氛圍和環境。這就需要那些更高級別的職業經理人學會留住這些“經常胡思亂想”的人才們。

在這位專門負責從大公司挖掘人才的大獵頭看來，要留住人才，關鍵是激勵和和諧兩個方面。安拓國際很注重對員工的激勵，記者看到，安拓國際北京辦公室有一個電視墻，隨時顯示每個人的業績，并且通過各種令人興奮的獎勵不斷激勵員工，因為潘瑞寶相信，只有對員工的不斷激勵才能使每個人每天都充滿活力、充滿激情。

潘瑞寶每六個月就會對公司員工進行一次全方位的調查，了解他們對于公司目前的看法和未來的期望，了解他們每天是不是都開心，是不是都在做自己想做的事情。

“和諧對于我們來說很重要。”潘瑞寶說。

在潘瑞寶看來，員工首先是獨立的個人，其次才是公司的員工。公司經理人必須首先對員工充分地尊重，把員工當做“個人”；其次，才是把員工當作公司資產的一部分進行使用。

潘瑞寶的管理風格是與下屬進行頻繁的交流。幾乎每天他都與大部分的員工談話，無論職位高低。潘瑞寶說，這樣做的目的是，讓他能隨時了解到員工們在想什么，需要什么，擔心什么，然后通過及時的溝通提供給他們想要的，消除他們的擔心。

潘瑞寶認為，管理一個公司就像養育自己的小孩，每天喂他吃飯，看他讀書，每天陪伴著他，會有很美好的感覺。

“我欣賞的職業經理人的風格就是能夠體恤下屬，并且能夠平等地與他們進行溝通。每個人都是有獨特思想的人，只有充分尊重下屬，充分與他們進行積極有效的溝通，才能更好地與他們一起努力，才能為公司創造出更多的價值。” 潘瑞寶說。

在潘瑞寶看來，很多職業經理人，特別掌管一個國家和地區業務的負責人，缺乏的是工作技巧和溝通技巧。他們不會有意識地在與他人相處時營造和諧。

“我覺得我是公司最不重要的人。”潘瑞寶說，一個好的跨國公司的地區負責人，就應該是激發自己的工作能力，幫助員工完成自己和公司的目標，幫助他們處理好同事和同事之間的關系，在這個健康和諧的工作環境里更好地工作。

《風尚周報》：在安拓看來，中國高級職業經理人目前的群體狀態如何？

潘瑞寶：中國的高級職業經理人目前相對于國際上的高級職業經理人有非常多的發展機會和更好的平臺。比如在美國，一個經理級別的人一般都是35-40歲之間，但在中國，很多經理職位由于找不到更有經驗的人，所以我們常常看到30歲左右的經理甚至更年輕。中國稀缺的高端人才使得他們相對于國際同行業者能夠更早承擔更多的職責和更高的職務，他們的發展速度和機會非常大。

《風尚周報》：中國高級職業經理人群體目前最大的發展瓶頸在哪里？

潘瑞寶：中國的高級職業經理人在很多需要技術的層面都非常專業，技術能力也很強，但是整體的團隊管理和協調能力相對薄弱，特別是綜合的統籌、談判和溝通的能力，相對于國外的職業經理人，由于中國的傳統教育并不側重全面發展和溝通能力的培養，所以盡管在技術方面會有很多高尖端的人才，但是到了管理層面中國高級職業經理人的管理能力相對薄弱。

而且，我們的顧問在與很多候選人接觸的過程中發現，很多人選擇離開并不是因為對薪水不滿意，而是與直接管理自己的經理的問題占大多數。所以，我們認為對公司的中高層管理者的培訓也是十分重要的，特別是溝通技巧的培訓。

《風尚周報》：目前國內高級經理人對“獵頭”的認識情況如何？

潘瑞寶：外資公司與本土公司對“獵頭”的認識非常不同，本土公司對獵頭的認識更傾向于“挖墻腳”的觀念，但外資公司，特別是很多在國外讀書、工作很久的外企高管，對獵頭的認識則是“雇傭方案的服務提供商”。他們認為獵頭是市場正常需求的服務，并且有經驗的資深的高管都愿意與獵頭保持良好的關系，因為他們認為獵頭不僅能夠為他們提供好的職位信息，還能給他們提供有價值的市場動向，有經驗的獵頭還能夠幫助他們進行職業生涯的規劃。

《風尚周報》：對于職業經理人的“履歷”整理、經驗積累，安拓國際有什么建議嗎？

潘瑞寶：第一，職業經理人應該提供絕對真實的個人履歷，這樣不僅能保證自己不會因為履歷作假而被雇主解雇，更重要的是保證自己在行業內的聲譽，盡管有很多時候履歷夸大的情況確實存在，但是盡可能真實的履歷會建立雇主對你特別的尊重和信任。

第二，職業經理人應當提供除了簡歷之外的行業項目表，這樣就能使得自己的職業經歷更具有說服力，也是對自己項目總結梳理的過程。

《風尚周報》：性別是否會造成職業經理人跳槽的考慮因素？

潘瑞寶：性別不會成為職業經理人跳槽的因素，但是在中國常常是雇主會考慮的因素之一。因為某些行業的特殊性，如高強度的工作時間對精力和體力要求，某些行業如咨詢投行等在雇傭的時候更偏向男性，但是在國際上堅決不會有性別方面的不平等，并且我們一致遵循國際的準則，只要我們發現有合適的人選，不論性別，我們都會不遺余力地推薦給客戶。

《風尚周報》：穗京深滬的高級經理人需求分別是怎樣的？目前的薪酬狀況如何？據您的了解，中國職業經理人又是如何看待中西部發展的?

潘瑞寶：四座城市對高級經理人的總體需求都是非常大的，中國是如此巨大的市場，目前世界上發展最快的經濟體，大量的企業都在管理層有大量的空缺，苦于找不到合適的人。在金融行業方面，在上海設立總部的跨國企業相對多，所以其總部的職位需求相對多，北京的營運職位則相對多一些。跨國公司在四個城市的薪酬水平都在上漲，大約在每年15-20%的增長幅度。

能源、礦產、IT等行業，目前在西部發展的速度也非常快，對這方面的技術人才和管理人才的需求量很大，但是在金融、市場等方面的人才需求則相對集中在經濟中心，如北京，上海，廣州。