馬斯洛和麥格雷戈

麥格雷戈與馬斯洛，兩人都是著名的管理大師，都以心理學(xué)為出發(fā)點(diǎn)探討組織的管理問(wèn)題，都致力于對(duì)“人”的關(guān)愛(ài)。在理論建樹(shù)方面，兩人可謂一脈相承，麥格雷戈的Y理論是馬斯洛“人的需要層次論”在管理學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用，馬斯洛則在麥格雷戈的理論前提下，對(duì)管理理論提出了自己的見(jiàn)解。雖然理論的價(jià)值取向一致，但1960年兩人首次碰面后，卻展開(kāi)了激烈的辯論，其中原委值得玩味。

麥格雷戈提出Y理論，并非一時(shí)的靈感之作，而是對(duì)傳統(tǒng)管理理論進(jìn)行深刻批判的結(jié)晶。他認(rèn)為，傳統(tǒng)管理理論依賴的單方依存關(guān)系正逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殡p方依存關(guān)系。為了說(shuō)明這種轉(zhuǎn)變，麥格雷戈舉了一個(gè)有趣的例子：

有一次，一位新上任的經(jīng)理來(lái)到他(貝洛克)所負(fù)責(zé)的紡紗車間。經(jīng)理問(wèn)道：“你就是貝洛克嗎?”他回答是。經(jīng)理又說(shuō)：“我是新到任的經(jīng)理，今后車間的所有事務(wù)都要由我來(lái)安排，明白嗎?”他點(diǎn)點(diǎn)頭，輕輕地?fù)]了揮手。車間工人看到這一幕，立刻將手頭的織布機(jī)全停掉了。他走到經(jīng)理面前，說(shuō)：“好吧，你可以開(kāi)始安排了?！?/p>

這個(gè)例子生動(dòng)地說(shuō)明了管理者和員工的相互依存關(guān)系。在麥格雷戈看來(lái)，相互依存的程度與權(quán)威控制手段的程度是反比關(guān)系，單方依存的程度與權(quán)威控制手段的程度是正比關(guān)系。具體而言，權(quán)威手段與依存狀況的關(guān)系見(jiàn)下圖：

麥格雷戈認(rèn)為，傳統(tǒng)組織中，單方依存度很高，所以權(quán)威控制的管理手段能夠收到效果，現(xiàn)代企業(yè)組織中，相互依存的程度越來(lái)越高，這使得傳統(tǒng)上以單方依存、強(qiáng)制后盾為條件的權(quán)威控制管理手段逐漸喪失作用，以權(quán)威控制手段為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理原則(例如統(tǒng)一命令和權(quán)責(zé)一致原則)隨之變得不切實(shí)際。具體來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)管理原則有如下幾點(diǎn)缺陷：

首先，傳統(tǒng)的管理原則起源于軍隊(duì)和教會(huì)，這兩種傳統(tǒng)組織與現(xiàn)代企業(yè)組織有著很大的不同，由此引伸出的管理原則勢(shì)必與企業(yè)的現(xiàn)狀不適應(yīng)。例如，統(tǒng)一命令原則(即一位下屬只接受一位領(lǐng)導(dǎo)的命令)非常適用于戰(zhàn)場(chǎng)環(huán)境，但是卻與現(xiàn)代企業(yè)不適應(yīng)。因?yàn)椴还苁窃谑裁辞闆r下，企業(yè)的中層管理者都不可能只接受一位上司管理。另外，在矩陣制組織結(jié)構(gòu)中，組織成員必須同時(shí)接受項(xiàng)目經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理的管理，才能夠充分利用這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)，盡快實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

其次，在傳統(tǒng)管理理論(例如韋伯提出的官僚制)指導(dǎo)下，組織很容易產(chǎn)生封閉性，忽視其所依存的社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。管理人員忽視人們教育程度的提高，收入水平的變化等重要因素，長(zhǎng)此以往，勢(shì)必導(dǎo)致組織逐漸僵化，陷入“官僚主義”的泥潭。

再次，傳統(tǒng)管理理論的立足點(diǎn)在組織，追求的是高效率，而“人”僅僅是機(jī)器的附屬。這種理論潛在的人性假設(shè)已經(jīng)隨著時(shí)代的發(fā)展不再適合于現(xiàn)實(shí)，或至少已經(jīng)有部分與現(xiàn)實(shí)不符。麥格雷戈認(rèn)為，無(wú)論是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，還是人際關(guān)系主義，只要立足于X理論，都很可能把組織已經(jīng)存在的問(wèn)題越弄越糟。所以，提出立足于新的人性假設(shè)的管理理論就勢(shì)在必行。

對(duì)傳統(tǒng)理論的批判，引出了新的管理理論的必要性。麥格雷戈通過(guò)重點(diǎn)引用馬斯洛的需要層次論，進(jìn)一步論證提出嶄新的管理理論的可能性?！耙忉尀槭裁磦鹘y(tǒng)的管理方法存在缺陷，最好是從激勵(lì)的角度進(jìn)行分析。在討論的過(guò)程中，我將重點(diǎn)引用我的同事——布蘭代斯大學(xué)的亞伯拉罕，馬斯洛提出的需要理論。”

麥格雷戈認(rèn)為，人的需要按照重要程度劃分為一系列層次，低層次的需要獲得滿足之后，高層次需要的重要性才會(huì)凸現(xiàn)出來(lái)。生理需要和安全需要都屬于較低層次，人需要依靠空氣、水、糧食、衣服、住所才能滿足基本的需要，當(dāng)這些基本生存條件沒(méi)有獲得滿足時(shí)，安全、社會(huì)交際、他人的尊重等等都不可能被考慮。當(dāng)基本的生存需要獲得滿足之后，對(duì)安全的渴求，即保護(hù)個(gè)人免受傷害、剝削，就成為最能起到激勵(lì)作用的需要。以往的組織對(duì)這些低層次的需要基本上都可以滿足，而對(duì)接下來(lái)較高層次的需要，滿足起來(lái)卻困難重重。如，結(jié)成群體是人類的天性，也是社會(huì)需要的具體表現(xiàn)，大多數(shù)管理者雖然明白社會(huì)需要應(yīng)該得到滿足，卻由于擔(dān)心群體與組織目標(biāo)對(duì)立，因此嚴(yán)格控制員工的團(tuán)體行為，甚至迫使工人簽署“黃犬協(xié)約”(美國(guó)人對(duì)雇員不得加入工會(huì)為條件的雇用契約的俚稱)。相比社會(huì)需要，尊重需要似乎更難實(shí)現(xiàn)。在傳統(tǒng)的組織中，員工的尊重需要幾乎沒(méi)有被考慮過(guò)，而自我實(shí)現(xiàn)的需要更少有滿足的機(jī)會(huì)，大多數(shù)人都疲于追求較低層次的需要，對(duì)于這個(gè)最高層次的需要，基本處于無(wú)意識(shí)狀態(tài)。

麥格雷戈認(rèn)為，按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要一旦獲得滿足，這種需要便不再具有激勵(lì)作用。如果高層次的需要不能進(jìn)一步獲得滿足，往往會(huì)產(chǎn)生兩種不良后果。一是人們對(duì)低層次的需要產(chǎn)生不合理的要求，例如，員工很可能會(huì)要求過(guò)高的工資，以便在其他場(chǎng)合獲得工作之中不能滿足的高層次需要。另一種后果就是員工逐漸變得態(tài)度消極、對(duì)組織充滿敵意、不愿意負(fù)責(zé)任等等。與管理者認(rèn)為員工的上述表現(xiàn)源于“天生懶惰”不同，麥格雷戈認(rèn)為，這是由于不恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ㄋ?。所以，為了解決組織面臨的種種問(wèn)題，激發(fā)成員的積極性，管理人員應(yīng)著眼于管理方法的改進(jìn)和管理理念的轉(zhuǎn)變，而不是一味批評(píng)員工。

傳統(tǒng)管理理論已經(jīng)不再適用，新的管理理論所需要的思想基礎(chǔ)已經(jīng)具備。在這種情況下，麥格雷戈適時(shí)提出了令學(xué)界和業(yè)界耳目一新的Y理論。雖然Y理論還有許多問(wèn)題，但是，麥格雷戈并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的論證和說(shuō)明。在這一點(diǎn)上，他的表現(xiàn)更像是一位傳教士，致力于宣揚(yáng)上帝的福音，卻不對(duì)“福音”的內(nèi)容進(jìn)行考證?；蛘哒f(shuō)，麥格雷戈給人們留下的是一個(gè)探索方向，而沒(méi)有具體的路徑。

與麥格雷戈不同，馬斯洛由于受到家庭的影響，從小就對(duì)宗教不以為然。再加上他進(jìn)行過(guò)多年的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)訓(xùn)練，深受科學(xué)研究方法的影響，凡事講求證據(jù)。所以，對(duì)麥格雷戈提出的Y理論，馬斯洛雖然從價(jià)值取向上完全贊同，卻更加強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密論證的必要性。在對(duì)麥格雷戈的Y理論及自己提出的需要層次理論進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，馬斯洛諄諄告誡，“……但在所有人中偏偏就我知道，作為最后的基礎(chǔ)這是多么不可靠的。……我擔(dān)心我得出的推測(cè)被各種熱心人輕易接受，其實(shí)他們應(yīng)該像我一樣抱著試探的態(tài)度?！本唧w而言，馬斯洛對(duì)Y理論的質(zhì)疑表現(xiàn)在如下四個(gè)方面：

第一，馬斯洛懷疑Y理論的可靠性。Y理論以需要層次理論為重要基礎(chǔ)，而在馬斯洛關(guān)于“優(yōu)心態(tài)管理”的筆記中，他指出，需要層次理論尚沒(méi)有可靠的實(shí)證依據(jù)。到底有多少人傾向于自我實(shí)現(xiàn)?有多大比例的人愿意承擔(dān)責(zé)任?這些方面都缺乏充分的數(shù)據(jù)。由此出發(fā)，馬斯洛對(duì)Y理論的評(píng)判可謂足以撼動(dòng)其根基。

第二，麥格雷戈的Y理論一定程度上忽視了良好環(huán)境的重要性，例如，馬斯洛很尖銳地指出，麥格雷戈的Y理論僅僅同美國(guó)良好的社會(huì)環(huán)境相適應(yīng)，在叢林狀態(tài)的社會(huì)環(huán)境中就會(huì)失去其作用，在非洲的國(guó)家也不可能行得通。

第三，Y理論要求管理對(duì)象的素質(zhì)較高，而麥格雷戈對(duì)此關(guān)注不夠。馬斯洛認(rèn)為管理對(duì)象本身的條件很重要，如果管理對(duì)象適合于專制管理，管理者對(duì)之進(jìn)行開(kāi)明管理，反而會(huì)被認(rèn)為缺乏領(lǐng)導(dǎo)力。這方面的馬斯洛舉了自己的一個(gè)例子，他認(rèn)為他所在的布蘭代斯大學(xué)的學(xué)生在初期僅僅適合專制式管理，他們逃避責(zé)任，只知道享受。面對(duì)這樣的管理對(duì)象，就應(yīng)該首先給他們當(dāng)頭棒喝，樹(shù)立起管理者的權(quán)威，讓學(xué)生們對(duì)老師產(chǎn)生敬畏，之后，視情況再慢慢改變管理方式，向開(kāi)明管理方式轉(zhuǎn)變。

第四，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方面，Y理論把領(lǐng)導(dǎo)人視為下屬的朋友，馬斯洛認(rèn)為這從心理學(xué)角度來(lái)講是行不通的。一個(gè)人不可能同時(shí)扮演法官和朋友的角色，否則會(huì)讓雙方都出現(xiàn)不必要的麻煩，下屬會(huì)認(rèn)為上司背叛了他，而上司則會(huì)因角色沖突而心理緊張。在這一方面，斯隆在通用公司的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中確立了堅(jiān)持不同部屬建立友情關(guān)系的準(zhǔn)則，很值得學(xué)界思考。

在麥格雷戈對(duì)Y理論的論述中，我們看到的是“狂飆突進(jìn)”，在馬斯洛對(duì)Y理論的評(píng)判中，我們看到的是“謹(jǐn)小慎微”。如果說(shuō)麥格雷戈的Y理論強(qiáng)調(diào)管理中的“應(yīng)然”，那么馬斯洛的觀點(diǎn)則傾向于探求管理中的“所以然”；如果說(shuō)麥格雷戈的Y理論是大膽假設(shè)，那么馬斯洛的觀點(diǎn)就是小心求證。兩人雖然進(jìn)行過(guò)激烈地交鋒，理論的取向上卻基本一致，所不同的僅在于對(duì)待新理論的態(tài)度和方法。正如馬斯洛自己所言：“……我認(rèn)為堅(jiān)定地相信Y理論管理，還缺乏充分的根據(jù)，但我要馬上補(bǔ)充，X理論的確鑿證據(jù)甚至更加少。”了解他們二人在Y理論上的不同觀點(diǎn)，有助于消除學(xué)術(shù)上的偏失。