組織關系：從控制到服務

管理學與組織理論密不可分。在組織理論的發展中，經歷了一個從控制到協調再到服務的清晰進程。在這個進程中，麥格雷戈的理論占據著顯著的地位。

控制性組織關系

古典管理學時期，泰羅主張計劃與執行相分離，建立計劃室，由管理人員按照專業分工安排工人的一切活動。所謂計劃與執行分離，必然從邏輯上推導出“控制”的必要性。因為只有計劃一方能夠全面控制執行一方，才能保證計劃的實現。法約爾提出了管理“五要素”(計劃、組織、指揮、協調、控制)，控制是必不可少的一個要素。由此而逐步發展起來的管理職能學說，先后有三職能、四職能、五職能、七職能等不同觀點，對于有些管理職能在邏輯上能否成立有著廣泛的爭論，但對于控制職能卻沒有人提出異議。時至今日，打開管理學教科書，基本都少不了控制。

談及組織理論，馬克斯，韋伯是一個無論如何都繞不開的人物。他從權威出發，搭建起了價值中立、崇尚工具理性的官僚制組織模型，并且認為這種組織能夠實現最高的效率。非人格化的合法權威，是官僚制組織實施控制的基礎與前提。在法理面前，組織中的下級必須服從上級，成員必須服從規章，這是實現官僚制高效率的關鍵。

由古典管理理論構建的組織模式，最常見的就是直線職能制。在這種組織模式中，職能部門以專業化分工進行控制，直線領導以命令指揮權進行控制。組織就是一架控制員工的機器。但是，這種控制同前資本主義時代的人身控制相比，已經有了質的不同。不管是泰羅還是韋伯的理論中，員工的人身在理論上是自由并平等的。控制效力來自職位，而不是來自人員；控制依據是法規制度，而不是個人意志。所以，這種控制并不是一無是處，而是一個歷史的進步。

協調性組織關系

任何進步，如果停滯不前，遲早會變成落后。古典管理理論強調控制的弊端，在它誕生時就開始凸現。幾乎與泰羅同時代的瑪麗，福萊特，開始對組織中的權威給予另一種解釋。她認為權威既不是來自職位(這正是韋伯的觀點)，更不是來自繼承(這正是古代社會的傳統)，而是來自于特定的情景。組織成員服從的是情景造成的權威。如何協調不同人員在不同情景下的差異、矛盾和沖突，是組織理論的核心。于是，她概括出組織關系協調的三種解決方式：斗爭、妥協、合作。一方戰勝另一方的斗爭，只能導致角色的轉換和循環，不是解決問題之道；雙方互相讓步的妥協，可以取得協作但不能取得實質性進展，所以是可以采用的管理方式但依然有缺陷；只有雙方合作，才能真正取得新的突破。顯然，福萊特的思想，已經跳出了一方支配另一方的控制觀點，而是強調合作。如果說其中依然保留有控制因素，那也是一種相互的、互利的、無強迫的行為。

福萊特之后，巴納德的《經理人員的職能》，堪稱組織理論的又一經典。他從對“個人”的認識人手，探討組織問題。“組織的定義就是，一個有意識地對人的活動或力量進行協調的關系。……正式組織是有意識地協調兩個以上的人的活動或力量的一個體系。”這個定義，被不少管理學家看作“最有影響的”組織定義。他提出的組織平衡論和權威接受論，成為現代管理理論的基石(見本刊過去的評介)。由此，組織理論由著眼于控制，轉變為著眼于協調。在協調性組織關系中，最根本的就是承認“人”的地位，克服了古典組織理論非人化的本質缺陷。正是這一理論，使行為科學尤其是組織行為研究有了堅實的基礎。西蒙的決策理論，就是巴納德的邏輯延伸。但是，協調能否從本質上消除個人發展與組織需求的矛盾，在福萊特和巴納德的理論中，并未得到嚴密的闡釋。

服務性組織關系

兩次世界大戰是人類歷史上的浩劫。戰后，分析戰爭尤其是二戰的成因及教訓，成為社會科學領域知識分子責無旁貸的使命。于是，從梅奧提出“工業文明的社會問題和人類問題”到馬斯洛、羅杰斯的人本主義心理學，從政治學和經濟學領域的哈耶克、諾奇克，到科學哲學領域的波普爾，把人的自由和個人的心智發展作為研究主題。而羅爾斯等人，又以前所未有的深度探討社會平等問題。在西方社會科學領域，“右派”強調個人自由，“左派”強調社會平等。這種外在學術背景，為管理學的發展提供了新的價值坐標。

在這種時代背景下，管理學領域誕生了兩位大師一一麥格雷戈和德魯克。麥格雷戈深受馬斯洛人本主義心理學的影響，他從人性的角度切入管理問題，提出了著名的XY理論。在組織關系上，他指出，傳統組織理論看似精妙，但無助于組織關系的和諧。傳統組織的病根，不在于結構的混亂和職責的交錯，而在于人性假設的偏失。只要組織和管理還在X理論的人性假設下，那么，組織中的部門之間、層級之間、人員之間，就少不了支配和控制的企圖，也就少不了互相利用、推諉事務、勾心斗角等現象。改變這種局面，需要以Y理論為前提，改變組織關系。如果仍然在X理論基礎上實施管理，哪怕是福萊特和巴納德的理論，也有可能變為隱性掌控員工的技巧，協調會成為另一種變相的監控。而員工一旦醒悟，就會產生“上當受騙”的巨大反彈。

按照麥格雷戈的觀點，組織中的各個部門是整個組織的資源，而不是上級的“警察”。部門的作用，就在于給其他部門提供服務。統計資料應該提供給組織的所有成員，尤其要首先提供給具體涉及到的員工和部門，以幫助他們及時認識到問題所在，進行“自我控制”，而不能僅僅將這些資料報告給上級管理者，進行外部控制。管理部門應該扮演專業服務者的角色。麥格雷戈認為，管理部門向各級管理層提供服務時，必須堅持“協助”應當由“受助者”決定的原則。一旦這條原則受到損害，那么，改善組織關系的所有努力將功虧一簣。也就是說，是員工在組織內的需要，決定著管理部門的服務方向和服務內容。在Y理論的基礎上，組織內管理者與員工的關系、上下級之間的關系都會產生根本性的變化，傳統理論中，管理者是命令發布者和檢查者。在Y理論指導下，管理者成為員工實現個人和組織目標的服務者，其職責在于為員工的自我實現創造良好的環境。

根據Y理論，在一個組織內，管理部門為業務部門服務，上級為下級服務，業務部門為員工服務，員工則通過追求自身的高層次需要(社會的需要、尊重的需要和自我實現的需要)，實現為社會服務的目標。這樣，“服務”就實現了從“個人”到“社會”的貫通。麥格雷戈的服務理念，起于對個人、人性的高度信任，止于對社會的責任。

另一位大師德魯克，深受奧地利經濟學派的影響，從社會學、政治學角度切入，提出了他自己的管理理論。與麥格雷戈不同，德魯克的理論以社會為起點，以個人自由為終點。他認為文明社會的運行有賴于自由企業的成長，自由企業的成敗取決于能否歸還員工的“公民權”。兩人的路徑相反，但終極目的一致，即：個人的自由發展和社會的健康延續。

在組織理論的這一發展過程中，麥格雷戈上承梅奧和巴納德，與德魯克并行，從不同角度對組織關系由控制到服務的轉變進行了論證。當然，麥格雷戈的論證沒有德魯克嚴密，立意沒有德魯克深遠，但這正能說明麥格雷戈作為管理思想家的地位。麥格雷戈之后，“服務”的理念逐漸成為管理學研究中的時髦話題，服務性組織的理論起源，是從麥格雷戈開始的。