董事會：雇員福利ＶＳ股東權益

作為一家優秀的上市公司，它應該擁有基業長青的遠大抱負，它的董事會在對待雇員福利與股東權益問題上，決不能以短視的目光——厚此薄彼

上市公司是全體股東的上市公司，但在對待雇員福利與股東權益上，二者卻存在較大的差異性。以中國平安為例，2007年它支付給公司12名高管的年薪高達2.57億元，但它支付給全體股東的現金紅利卻只有每股5毛錢，而中國平安的股價卻一直高企在50元之上。

作為上市公司，它應該是公眾公司或大眾公司，全體股東是出資人，是產權所有者，而全體職工則是公司的雇員。作為公司的經理和高管，他們在本質上應該是董事會雇用下的“打工者”。

上市公司的所有權屬于全體股東，股東權益所體現的正是股東對公司凈資產的所有權及未分配利潤的處置權;與此同時，上市公司經營權的有效性卻又有賴于全體雇員（包括高級打工者和普通打工者），只有調動雇員的智慧和工作積極性，才能保證公司的穩定經營與成長。因此對上市公司而言，股東權益與雇員福利互為“皮毛”關系。

由此可見，上市公司的成長與發展，既有賴于股東的資金支持與理解，同時也有賴于雇員工作的積極性與公司的凝聚力。從董事會這一決策層面看，公司分配政策的取向往往會存在“兩難選擇”:是優先雇員福利，還是優先股東權益？或者換個說法:是偏重雇員福利，還是偏重股東權益？同樣，在雇員福利政策上，是側重遠期激勵機制，還是側重即期激勵機制？在股東權益政策上，是分配，還是不分配？是分股票，還是分鈔票？

很顯然，在上市公司治理結構不健全的情況下，由于董事會與“不固定”、分散的、眾多中小股東之間的空間距離十分“遙遠”，而董事會與公司雇員之間的空間距離卻十分“貼近”，再加上有的公司董事既可以有資格享受雇員的福利，又可以有資格享受股東的權益，因此，對于關心公司業績的董事會而言，在“短視行為”的驅使下，他們會選擇或傾向于雇員福利重于股東權益，或是雇員福利優先于股東權益。不過，這一選擇行為在國有控股型上市公司和自然人控股型上市公司之間可能會是有所差別的。

當上市公司的分配政策認定雇員福利重于股東權益時，在財務處理上，董事會極有可能會加大稅前利潤向雇員福利“轉換”的力度，包括提高雇員尤其是高管的工資水平，提高雇員節假日獎、年獎或季獎的額度，為職工集資購房或是發放過高的住房津貼，為高管安排國外度假或培訓機會，為雇員尤其是高管建立優厚的企業年金計劃等，這樣做，實際上等同于減少了公司的稅后利潤，從而也就是減少了可供股東分配的利潤總額。

在現實中，我們能經常看到一種現象:有的上市公司每年的財務報表很糟糕，甚至連續虧損，但公司雇員福利卻絲毫不受影響，而且董事長或高管甚至還拿著不菲的高額年薪。當然，也有的上市公司每年總能保持幾分錢的贏利，但它的雇員福利卻是一流的，除了高工資，公司還能為全體雇員集資購建商品房，有的公司甚至以獎勵的名義為高管選購、贈送依山傍水的豪宅別墅，并另配專車。這一類現象雖不多見，但現實中的確存在。

相反，也有的上市公司雖然每年的業績都是相當不錯的，但它就是不肯對股東分配，要么不分配，要么象征性地分一點紅（如每股派現兩毛錢），當然，也有的績優上市公司只愿意送股票，卻不愿意送鈔票！為此，股東不禁要問:長期留著利潤不分紅，是為了提高雇員福利，還是為了擴大再生產？

究竟誰是企業的主人？在社會主義計劃經濟時代，廣大勞動人民當家作主，國家職工既是國家的主人，更是企業的主人;在社會主義市場經濟時代，國有企業變成國有控股企業或公眾公司，董事會糊涂了:究竟股東是主人？抑或雇員是主人？于是，有人建議，不如將雇員福利從短期激勵改為長期激勵，讓雇員變股東，董事會省心又省力！這叫“二合一”？

事實上，作為一個優秀的上市公司，它應該擁有基業長青的遠大抱負，它的董事會在對待雇員福利與股東權益問題上，決不能以短視的目光——厚此薄彼。如何正確處理好雇員福利與股東權益二者的關系，既涉及到公司眼前利益與長遠利益之間的關系，同時，它也涉及到公司外部競爭力與內部凝聚力之間的關系。只有正確處理好雇員福利與股東權益的關系，才可能確保上市公司的和諧、穩定與可持續發展。

眾所周知，薪酬體制設計因動機不同而效果會大不同。一般地，工資與獎金重在考核雇員短期績效，是短期激勵機制;而企業年金及股權類報酬則重在考核雇員的長遠貢獻，它是一種長效機制。前者可以即期兌現，具有極強的“短視性”，而后者則是一種遠期權益，人們習慣將后者稱之為“雇員福利”。在我國上市公司年報中，尚未公開披露各位高管的“企業年金”擁有情況，這應該是一個不可小視的“雇員福利”，也應該向全體股東公開。

事實上，一國企業薪酬水平高低，既要與本公司雇員（包括關鍵雇員或高管）的能力及貢獻大小掛鉤，更應與本國國情相符，尤其是公司高管高薪與一國國民的平均工資水平相比，不能太離譜。比方，美國制造業工人的平均工資，目前大約是中國制造業工人的15-20倍左右。反過來，如果我們的老總的年薪是美國老總年薪的10倍或20倍，那么，這顯然不能讓公司股東或股民心服口服，這樣做也是極為不妥的。

最后提示:如果公司大賺一筆，高管們就猛分一筆，這是“一錘子買賣”，也是“分光吃光”的短視行為，這不利于企業的可持續發展與做大做強，更不要談什么“基業長青”了。如果公司薪酬安排在普通雇員與高管之間存在嚴重的“兩極分化”，則一定會極大地打擊或挫傷普通雇員的積極性或歸屬感，且不利于企業的可持續發展，因此，適度、適當的薪酬激勵機制應該是科學設計、長遠決策的結果。希望中國上市公司高管高薪的示范效應是良性的，而非“不良示范”。